8 perguntas que você deve fazer antes de aceitar um emprego

Os candidatos a uma vaga de emprego não devem ignorar sinais de que a companhia pode não ser adequada às suas expectativas.

Por CIO/EUA
03 de agosto de 2009 - 19h42

Com a escassez de boas oportunidades de trabalho, as pessoas que procuram uma recolocação profissional, geralmente, sentem-se pressionadas a criar formas para impressionar seus recrutadores. Na realidade, a ansiedade de passar uma boa impressão ao futuro empregador faz com que muita gente perca a chance de questionar fatores decisivos como a cultura da companhia e de que forma é possível se adaptar ao ambiente organizacional, diz a autora do livro The Truth About Trust in Business (ainda sem versão em português), Vanessa Hall.

Além disso, devido à falta de boas vagas em aberto, muitos profissionais sentem-se tentados a aceitar qualquer proposta e ignoram os sinais de que determinadas empresas podem não corresponder a suas expectativas. De acordo com especialistas, não considerar a cultura das organizações antes de aceitar uma oferta de emprego pode ser uma falha fatla para o sucesso na carreira.

Mais do que a frustração de atuar em uma companhia com valores diferentes dos seus, esses profissionais são prejudicados pois, fatalmente, terão seus resultados afetados pela falta de paixão no trabalho e pedirão demissão ou serão demitidos.

Para o professor da Escola de Negócios da Universidade do Sul da Califórnia (do inglês South California University, a qual fica localizada em Los Angeles) e autor do livro Talent: Making People Your Competitive Advantage (ainda sem versão em português), Edward Lawler, o profissional é prejudicado em ambas as situações descritas. “É ruim ter o histórico de passar períodos muito curtos nas empresas”, explica ele.

Por outro lado, segundo Vanessa, se um candidato identifica que determinada organização possui uma cultura que de adeque a sua personalidade, valores e estilo de ação, provavelmente terá mais chances de ser aceito para a vaga e de ter uma carreira de sucesso na companhia.

Ademais, para ela, profissionais que demonstram interesse em conhecer a cultura da empresa durante uma entrevista satisfazem mais os recrutadores do que aqueles que fazem perguntas apenas sobre benefícios e oportunidades de desenvolvimento. “Na visão de um gestor, as perguntas relacionadas à rotina organizacional demonstram que o candidato está preparado para a vaga e tem maturidade para colaborar com os resultados do negócio”, diz a escritora.

Seguem algumas dicas para os profissionais que estão em busca de melhores oportunidades de como eles podem identificar a cultura organizacional:

1. Cheque o site da companhia antes da entrevista: de acordo com a gerente da companhia norte-americana de recrutamento executivo Keystone Partners, Elaine Varelas, a página corporativa na internet pode dar indícios preciosos da política organizacional das empresas. Fotos e testemunhos de funcionários, por exemplo, indicam que a empresa é preocupada com seus colaboradores e quer ser vista como um bom lugar para se trabalhar.

2. Avalie o processo seletivo: preste atenção na pessoa que faz o contato direto para agendar a entrevista e em como ela se relaciona com você – tratando-o bem, de modo formal, informal, entre outros. Se o próprio recrutador efetuar a ligação, pode ser sinal de que a companhia possui estrutura hierárquica fraca ou indicar a falta de processos estruturados.

“Além disso, algumas organizações são famosas por possuírem processos seletivos extremamente longos”, diz Lawler, que complementa: “Candidatos devem discernir se tal demora reflete que a preocupação da companhia em encontrar os profissionais adequados às vagas ou se indica que os gestores não sabem conduzir a seleção de pessoal.”

3. Observe o ambiente: Elaine aconselha que os candidatos devem estar atentos aos detalhes do local onde a empresa está situada. Segundo ela, é preciso observar como o espaço é organizado no escritório do gestor, como a recepção é decorada, como os funcionários estão vestidos, se estão sentados em cadeiras antigas e desconfortáveis e se utilizam computadores modernos.

4. Observe as pessoas: da mesma forma como deve acontecer com o ambiente, os candidatos precisam estar atentos ao modo como os colaboradores agem, reparando se todos se cumprimentam, se existe um clima agradável e de amizade no ambiente, se há conversas ou apenas o barulho dos computadores, se as pessoas sorriem, entre outros.

5. Pergunte sobre a cultura organizacional: Elaine sugere que os profissionais peçam que seus entrevistadores descrevam a cultura organizacional da empresa. Além disso, ela diz que os candidatos devem perguntar por quanto tempo, aproximadamente, as pessoas permanecem na companhia.

6. Peça explicações sobre os valores da empresa: segundo Vanessa, os candidatos devem perguntar aos entrevistadores como os valores da organização são aplicados na rotina operacional e como se há políticas para que os gestores encaminhem avaliações de desempenho a seus funcionários.

7. Cheque pesquisas de satisfação dos funcionários: é válido perguntar ao responsável pela área de recursos humanos se há algum levantamento que indique o nível de satisfação dos colaboradores. “Pode parece um pouco constrangedor fazer esse tipo de pergunta, mas é a única forma de ter acesso aos reais dados sobre o clima organizacional”, explica Lawler.

8. Pergunte sobre políticas de desenvolvimento profissional: a intenção é saber quais ferramentas a empresa dá para que seus colaboradores aprimorem seus conhecimentos e habilidades.

Além de tudo isso, Elaine explica que os candidatos devem conseguir diferenciar boas políticas organizacionais do que os gestores podem criar apara tornar a companhia atraente aos novos talentos. Segundo ela, conversar com funcionários de diversas áreas da empresa pode ser muito eficaz na busca por informações verdadeiras de como é o dia a dia corporativo.

7 dicas para criar uma boa rede de relacionamentos

Profissionais podem lançar mão de alternativas para driblar a timidez e conquistar sucesso no mercado de trabalho.

Por Computerworld/EUA
31 de julho de 2009 - 08h31

Praticamente todo mundo sente certo nervosismo quando precisa abordar outra pessoa ou ser apresentado a alguém importante. Mas, para quem é naturalmente tímido, introvertido, ou ambos, fazer o chamado “networking” profissional, ou seja, estabelecer uma rede de contatos, pode ser tão difícil quanto completar uma maratona.

Segundo a autora do livro “How to Survive, Excel and Advance as an Introvert” (Como Sobreviver, Destacar-se e Progredir sendo um Introvertido), Naomi Karten, os introvertidos são menos propensos a iniciar uma conversa. Isso pode ser uma desvantagem significativa no mundo corporativo, onde o sucesso na carreira depende muito da construção de relacionamentos sólidos. Mas é possível aprender a fazer “networking”. Veja 7 ficas para criar uma boa rede de contatos.

1- Desenvolva a ideia certa
O gerente de operações espaciais da norte-americana United Space Alliance, que presta serviços para a Nasa (agência espacial americana), Keith Chuvala, não gosta do termo “networking”. Para ele, a melhor definição é construir relacionamentos. Pensando dessa forma, ele torna a tarefa mais natural e humana.

2 - Defina objetivos
Os mentores de carreira costumam mencionar a rede de relacionamentos como um caminho-chave para conseguir um novo emprego. Mas essa rede é importante também dentro da companhia. Para levar seus projetos adiante ou avançar com idéias, o profissional pode precisar de aliados ou até mesmo segundas opiniões para questões mais específicas. Para chegar a esse ponto, uma boa estratégia é criar uma lista do que ele almeja alcançar. Isso não só da base para a criação de bons relacionamentos, mas pode também motivar o profissional.

3 – Tire proveito de sua zona de conforto
O chefe de tecnologia da empresa norte-americana de direito Fenwick & West LLP, Matthew Kessner, sente-se à vontade para falar com centenas de pessoas e para socializar-se em grupos pequenos. Mas, curiosamente, acha assustador o meio-termo, como coquetéis. Para melhorar sua rede de relacionamentos, ele aprendeu a tirar o melhor proveito das situações confortáveis.

Conversar com multidões não constrói relacionamentos pessoais, mas ele aproveita a ocasião para falar cara-a-cara depois das apresentações. O profissional deve observar seu próprio comportamento para entender o que funciona mais para ele.

4 – Saiba mapear as oportunidades de relacionamento
Um bom começo pode ser criar uma agenda de compromissos em associações de classe, onde o profissional pode se apresentar e travar conversas. Mas é importante não se limitar a esses eventos. De acordo com um executivo da empresa de recrutamento The PacheraGroup, baseada na Califórnia, é importante sempre ir aos locais onde o profissional será visto e reconhecido.

5 – Maximize as ferramentas de sua rede social
É interessante maximizar conexões de suas redes, como Facebook, LinkedIn, Twitter, Plaxo e CW Connect. Em todos, há grupos que estão ligados aos seus interesses, pessoais e profissionais. Pode ser a porta de entrada para novas oportunidades.

6 – Ofereça algo quando travar contatos
Para o CEO da desenvolvedora de sistemas Precision Quality Software, Andre Gous, é importante acrescentar valor cada vez que estabelecer um novo contato. "Pense sempre: o que posso oferecer?”, afirma. “Nem sempre é confortável para o outro mostrar o que quer", diz.

7 – Comprometa seu tempo
Profissionais introvertidos estão acostumados a deixarem oportunidades de relacionamento passarem. Uma maneira de evitar que isso aconteça é comprometer o tempo e marcar encontros durante cafés da manhã ou almoços. Essa prática, quando incluída na rotina diária de negócios do profissional, torna mais fácil a criação de uma rede de relacionamentos e o desempenho social.

6 perguntas para identificar profissionais inovadores

Consultora cria lista que pode ser útil durante entrevista de emprego e que ajudam a definir um perfil transformador.

Por Meridith Levinson, da CIO

15 de julho de 2009 - 17h38

Durante uma entrevista de emprego ou uma conversa com a equipe, a elaboração de algumas questões ajuda a identificar quais profissionais que têm o perfil de agentes de mudança e de inovadores. Por sinal, essas características deveriam ser perseguidas pelos CEOs em seus CIOs e, da mesma forma, em todo o time de tecnologia da informação.

“As companhias hoje necessitam de pessoas que possam liderar processos de mudança, que tragam novas ideias e soluções para um número cada vez maior de problemas com os quais as empresas têm de lidar”, afirma a fundadora e presidente da consultoria norte-americana de recrutamento e recursos humanos Talent Revolution, Amanda Hite. Ainda de acordo com a especialista, se existe a demanda, as empresas precisam conseguir identificar essas características em seus profissionais.

Com o intuito de facilitar esse caminho, Amanda criou uma lista de seis perguntas que ajudam a analisar o perfil de cada membro da equipe ou do candidato a uma vaga de emprego:

1. Como você constrói, gerencia e mantém sua rede de contatos?
Essa questão é especialmente relevante para executivos de tecnologia da informação. As companhias buscam, cada vez mais, por profissionais bem relacionados e que sejam altamente reconhecidos em seus mercados.

2. Se eu fizer uma busca do seu nome na web, o que vou encontrar?
Além de profissionais com excelente relacionamento, as organizações gostam de saber que todos os seus colaboradores apresentam uma excelente reputação na internet. Ao responder essa pergunta de forma objetiva, o profissional vai demonstrar a preocupação em trabalhar seu nome como ele faria com a marca de um produto.

3. No que você está focado?
A habilidade para focar em habilidades críticas para uma profissional de TI é uma condição essencial, independentemente do cargo que ele ocupa. E isso faz sentido nesse momento em que as pessoas estão lotadas de trabalho e distrações, como as mídias sociais, que roubam a atenção do trabalho.

4. O que você considera relevante?
Trata-se de uma pergunta óbvia para um profissional de TI. O diretor de sistemas corporativos da construtora CB Richard Ellis nos Estados Unidos, Brian Nettles, usa uma pergunta similar para obter o mesmo resultado: que livros você está lendo atualmente? Isso ajuda a identificar o interesse das pessoas.

5. Que tipo de soluções inovadoras você já criou?
Quem está na posição de gerente de projetos, gestor de help desk, desenvolvedor de software, arquiteto ou CIO tem a obrigação de trabalhar com soluções inovadoras para resolver os problemas de negócio. Por essa razão, essa pergunta deveria ser simples de responder para qualquer profissional de TI.

6. De que forma você controla seu tempo quando administra mudanças?
Uma questão bastante apropriada para gestores de TI e executivos. Todas as iniciativas que envolvam a área de tecnologia dependem de diversas variáveis e o sucesso em coordenar tudo isso demonstra a habilidade para administrar mudanças.

Os segredos das melhores

Criar um bom ambiente de trabalho independe de dinheiro. Postura e liderança são muito mais importantes do que benefícios. Saiba como trabalha a elite dos recursos humanos no Brasil.

Por Rodrigo Caetano, do COMPUTERWORLD

16 de julho de 2009 - 07h00

Qual o segredo das melhores empresas para se trabalhar? A resposta, apesar de não ser simples, está inserida em um conjunto de ações pequenas e simples. Mais importante do que oferecer benefícios, é dar aos funcionários ferramentas adequadas para o seu desempenho. Ficar na empresa até tarde? Claro, não há problema, mas a liderança se lembra de agradecer a quem procura fazer o melhor? Enfim, para criar um bom ambiente não é preciso pirotecnia, basta agir da maneira correta.

“A palavra-chave que nós usamos é confiança. É o principal fator medido pela pesquisa [Melhores Empresas de TI e Telecom para Trabalhar]”, afirma o CEO do Great Place to Work Institute Brasil (GPTW), Ruy Shiozawa. Para conquistá-la, as empresas presentes no ranking respeitam seus funcionários, cumprem o que falam, possuem regras e políticas claras e, principalmente, conseguem se comunicar de forma efetiva. Afinal, de nada adianta fazer tudo corretamente se os profissionais não são capazes de perceber o esforço.

> Confira ranking completo com as 60 melhores empresas

Desenvolver esse vínculo de confiança entre funcionários e empresa traz uma vantagem competitiva muito grande para a companhia. Quando a relação entre líder e liderados é boa, isso se reflete em todos os processos e no relacionamento com os clientes, que percebem nitidamente quando o ambiente é agradável. Os produtos, ou serviços, ficam melhores, os vendedores se esforçam mais e têm menos dificuldade para convencer os consumidores sobre os benefícios do que está sendo oferecido. E tudo acaba influenciando, ainda, no que mais importa: o lucro.

Por esse motivo, a crise econômica mundial parece ter dado um empurrão nas empresas de Tecnologia da Informação e Telecomunicações na direção das melhores práticas de recursos humanos. Segundo Shiozawa, este ano a média geral dessas empresas no ranking do GPTW subiu mais de 5 pontos porcentuais, resultado que impressiona, uma vez que, no geral, a evolução anual não passa de
1 ponto porcentual.

“É um investimento necessário, que muitas vezes não custa absolutamente nada para as empresas”, justifica o CEO do GPTW. Isso acontece porque a maior parte das ações que melhoram o ambiente de trabalho está relacionada à postura dos líderes. Mesmo quando se trata de benefícios, o importante não é gastar mais para dar o melhor plano de saúde ou de previdência privada. É mais eficiente ouvir e entender o que os funcionários querem – o que, na maioria das vezes, não é muito – do que investir em serviços sem importância para as pessoas, por mais sofisticados que sejam.

Confira os cinco principais motivos que fazem de uma empresa um dos melhores lugares para trabalhar em TI e Telecom no Brasil.

1- Comunicação
Antes de colocar em prática qualquer mudança de postura que possa estar pensando, lembre do seguinte: tão importante quanto fazer a coisa certa é ter certeza que os funcionários têm a percepção exata do que está acontecendo. Criar um bom ambiente de trabalho depende, integralmente, da comunicação entre a empresa e seus colaboradores.

A corporação pode ter uma regra de promoção clara e justa, mas se não fala para o funcionário porque ele foi ou não foi promovido, sempre haverá quem ache que não foi justo. Assumir o papel de líder e comunicar de forma clara as decisões é de crucial importância, uma vez que isso vai determinar a percepção dos funcionários em relação à empresa.

“Nós nos deparamos muitas vezes, durante a pesquisa, com líderes que costumam justificar o fato de não terem promovido determinado funcionário dizendo para ele que a direção barrou ou que faltaram recursos”. Neste caso, o líder não está cumprindo seu papel de informar exatamente os motivos da decisão, exemplifica Shiozawa.

Esse tipo de comportamento acarreta em dois problemas: o funcionário vai se sentir desmotivado e, pior, não vai poder trabalhar as verdadeiras razões que impediram sua promoção. As pessoas podem até não gostar de uma avaliação ruim, mas é pior quando o chefe se esconde. “Isso acaba cultivando um ambiente que, uma hora ou outra, vai explodir”, observa.

2 - Credibilidade e imparcialidade
Como os funcionários enxergam a liderança? Nas melhores empresas para trabalhar, os funcionários acreditam na capacidade e nas palavras dos líderes e confiam nas suas decisões. Nessa hora, entram questões como competência técnica, integridade, justiça e capacidade de fazer o funcionário perceber essas qualidades.

Toda empresa tem em suas dependências quadros de aviso que informam Missão, Visão e Valores. Mas se no cotidiano profissional os funcionários acabam presenciando situações que vão contra o que está escrito, a liderança perde credibilidade. “Vamos supor que uma companhia tenha como missão agradar os clientes em primeiro lugar. Se toda vez que um consumidor telefona o chefe fala: ‘lá vem aquele chato de novo’, com o tempo, a credibilidade vai se perdendo”, pondera.

Também é importante o inverso: a confiança que o gestor demonstra em relação ao trabalho do funcionário. O profissional que tem autonomia para trabalhar vai se sentir valorizado e passar a acreditar mais no trabalho do chefe.

Sobre imparcialidade, a empresa precisa transmitir para o funcionário que seu desenvolvimento não depende de politicagem, mas sim de regras pré-estabelecidas e que sejam de conhecimento de todos.

3 - Respeito
Para gostar da empresa na qual trabalha, o funcionário precisa saber exatamente como a liderança o enxerga. Pequenos gestos, como um agradecimento por ter ficado até mais tarde no escritório, ou uma demonstração de preocupação com a vida social das pessoas – que pode vir na forma de incentivos à prática de atividades fora do trabalho – fazem toda a diferença.

Geralmente, todo funcionário passa por momentos de pico de atividades, seja no fechamento do mês ou na conclusão de um projeto, quando existe a necessidade de trabalhar por mais tempo. Mas a empresa que se preocupa em saber se o colaborador está comprometendo sua vida social para cumprir com a demanda do trabalho ganha pontos positivos na avaliação da equipe.

Respeitar o funcionário também significa oferecer a ele condições de trabalho, dando ferramentas adequadas para as tarefas a serem cumpridas e um ambiente propício.

“Os líderes precisam se preocupar em ver o funcionário como pessoa, e não apenas como um número de matrícula. Ninguém passa pela catraca e deixa de ser o que é”, afirma a consultora do GPTW Roberta Hummel. Não é uma questão de ser “bonzinho” ou tomar atitudes paternalistas, mas sim de entender o perfil e a necessidade das pessoas que trabalham na empresa.

A companhia procura envolver os funcionários nas decisões que os afetam? Existe um ambiente propício para inovação, ou se alguém tenta fazer algo diferente e comete um erro será execrado? Essas são questões que, nas melhores empresas para trabalhar, são respondidas de forma afirmativa.

Na base, a confiança
As três dimensões mencionadas – credibilidade, imparcialidade e respeito – não funcionam de forma independente. Elas estão interligadas e precisam ser trabalhadas em conjunto. Afinal, se o funcionário não acredita no que o chefe diz, suas decisões são tomadas como injustas e o profissional se sente desvalorizado e desrespeitado. Estas dimensões geram a tão buscada confiança nos funcionários. Por esse motivo são as mais importantes.

Mas ainda existem outros dois componentes cruciais que fazem das empresas um bom lugar para trabalhar: orgulho e camaradagem. De certa forma, essas características são uma consequência da confiança, mas também precisam ser trabalhadas.

4 - Orgulho
São três tipos de orgulho: do trabalho, da equipe e da empresa. Os dois primeiros estão ligados à relação de confiança. Se a liderança não envolve o funcionário nas decisões e não ouve suas ideias, é muito difícil ter orgulho do que faz. O terceiro caso envolve a marca da empresa, o produto e o que
ela retorna para a sociedade, incluindo os trabalhos sociais e ambientais desenvolvidos.

5 - Camaradagem
As melhores práticas tratam da relação entre os funcionários de uma mesma empresa e, também, destes com suas lideranças. Afinal, se o profissional não tem confiança em seu chefe, acaba achando que será desrespeitado e que as promoções e bonificações são injustas. Como resultado, ele não vai se esforçar para ajudar algum colega, que pode considerar privilegiado. “Uma equipe não vai funcionar de forma coesa caso a liderança incentive competições negativas. Se as expectativas não estão claras para todos e não há uma boa comunicação, ninguém vai acreditar que absolutamente todos na empresa estão caminhando na mesma direção”, diz Roberta.

Pequenas iniciativas, grandes resultados

Benefícios
Ao contrário do que se imagina, as melhores empresas para se trabalhar não são, necessariamente, campeãs também na concessão de benefícios aos funcionários. O segredo é entregar aos profissionais o que eles realmente querem ou precisam. Por exemplo, para uma empresa com muitos funcionários jovens, planos de previdência não serão muito valorizados.

Práticas e políticas
No início, Robert Levering, criador do GPTW, pensou em mapear as práticas mais utilizadas para determinar quais eram as melhores empresas para se trabalhar. “Não adianta ter os maiores benefícios, se elas não fazem sentido para as pessoas. Não adianta ter a melhor política de carreira, se ela não é aplicada de forma justa. O papel da liderança é mais importante do que qualquer prática ou política. Cada empresa tem as suas e as aplica de forma diferente, mas sempre de forma específica para o seu público”, explica a consultora.

Tentar adotar determinada prática de outra empresa só porque ela está no ranking do GPTW não é uma atitude que vai gerar bons resultados.
“O problema é a falta de adequação à cultura da companhia e de uma política consistente e maior. A prática é importante, mas a forma como ela é aplicada é que faz a diferença”, afirma Roberta.

Recrutamento
Talvez a prática mais importante de todas. Para ter um bom ambiente é preciso ganhar a confiança do funcionário. Isso depende de regras claras, respeito, imparcialidade e uma boa comunicação. Mas se o perfil e os valores dos funcionários forem diferentes do perfil e dos valores da empresa, o casamento nunca vai dar certo. Saber quem está contratando e se certificar que a pessoa tem o perfil adequado para a companhia é o início de tudo. Afinal, conhecimento técnico, na pior das hipóteses, pode ser ensinado.

Por esse motivo, cada vez mais as empresas buscam diversificar o processo seletivo e incentivar a indicação de amigos entre os próprios funcionários. A Chemtech, por exemplo, costuma levar os candidatos a eventos sociais, como shows e jogos de futebol, para conhecer o comportamento da pessoa fora do ambiente de trabalho.

Empresas têm ressalvas sobre quem vive trocando de emprego

São Paulo - Levantamento da Catho Online mostra que tempo de permanência no emprego considerado ideal pelas organizações é de 3,5 anos.

Por Redação do COMPUTERWORLD

10 de julho de 2009 - 14h47

Embora as gerações mais jovens de profissionais - a conhecida geração Y - mudem de emprego com maior frequência, a maioria dos presidentes e diretores de empresas tem ressalvas quanto a profissionais que passam pouco tempo nos empregos. O período mínimo de permanência considerado ideal é de três anos e meio.

Foi o que revelou uma pesquisa feita pela Catho Online, empresa especializada em recrutamento, entre os meses de março e abril deste ano, com 16.207 profissionais de grupos privados.

Gerentes e supervisores também não veem com bons olhos a curta permanência nos empregos anteriores, já que 84% deles possuem restrições em relação ao funcionário que pula de "galho em galho", ante 89,3% dos presidentes e diretores.

"Estes dados refletem o ponto de vista dos empregadores, que valorizam profissionais que permanecem mais tempo nas empresas", diz Adriano Meirinho, diretor de marketing da Catho Online.

O levantamento mostrou ainda que, para profissionais seniores e de níveis hierárquicos mais elevados, considera-se como ideal um tempo de quatro anos ou mais.

Como ser contratado pelas melhores empresas

Para quem está procurando emprego, as companhias do ranking do GPTW aparecem como sonho de consumo. Saiba como se diferenciar da multidão e conseguir uma vaga.

Por Rodrigo Caetano e Andrea Giardino, da COMPUTERWORLD

16 de julho de 2009 - 07h00

Uma coisa é certa: estar no ranking das melhores empresas para trabalhar faz o número de currículos recebidos crescer exponencialmente. Para os profissionais, isso significa que a concorrência aumenta na mesma proporção. Mas o que leva um candidato a se diferenciar da multidão e ser contratado por uma dessas companhias?

Conhecimento técnico e experiência, claro, contam muito. Entretanto, a principal questão não é essa – afinal, na pior das hipóteses, experiência é uma questão de tempo e conhecimento pode ser adquirido. Nas melhores empresas para trabalhar, o mais importante é o perfil do candidato.

> Confira ranking completo com as 60 melhores empresas

O CEO do GPTW, Ruy Shiozawa, explica que, entre as empresas que fazem parte do ranking, a prática que vem ganhando mais importância nos últimos anos é a de recrutamento. “As empresas não querem apenas separar os profissionais bons dos ruins. Elas querem o profissional bom e que tenha os mesmos valores do que ela”, afirma.

Para ser bem-sucedido na tarefa de arrumar um emprego nessas companhias, o candidato tem de procurar um lugar nos quais os seus valores serão entendidos e aceitos. De nada adianta ser um excelente profissional, se as idéias, objetivos e ideais não batem.

“Se a pessoa está procurando um emprego só para bater cartão, terá problemas com as empresas do ranking, que não estão buscando esse tipo de profissional. Com essa abordagem, é até possível ‘burlar’ o processo de recrutamento e conseguir uma vaga, mas isso não vai durar muito”, diz Shiozawa.

O CEO destaca que, no ranking, existem empresas nos dois extremos: muito formais e nada formais. “Se a pessoa gosta de trabalhar de terno e gravata, não vai se sentir bem em um lugar aonde todos vão de bermuda”. Por isso, é fundamental que o candidato conheça a empresa em que pretende trabalhar. “Não adianta entrar no site meia hora antes e repetir para o entrevistador um monte de coisa que não conhece bem”, afirma.

Mercado mais exigente
Além de procurar a empresa certa, o candidato também tem de entender que o mercado de tecnologia está cada vez mais exigente em seus processos de seleção, apesar do déficit de profissionais qualificados. As empresas dão preferência a quem tem graduação, fluência em um ou mais idiomas e certificações de peso.

Esta é a conclusão de uma pesquisa encomendada pela Impacta Tecnologia, centro de treinamento e certificação em TI, à MBI Mayer&Bunge Informática, que ouviu 100 empresas de diferentes segmentos. De acordo com o levantamento, um dos principais indícios é o perfil dos profissionais que estão nos quadros das companhias.

A maioria dos entrevistados (75,8%) atua na área há mais de dez anos; 31% possuem curso superior e 37% pós-graduação. Uma importante evolução foi constatada em relação ao número de profissionais apenas com o ensino médio. Hoje esse percentual é de apenas 6%.

Em relação ao número de empresas em que os profissionais atuaram ao longo de suas carreiras, o estudo mostra que 65,8% dos participantes passaram por duas ou cinco, no máximo, enquanto 21,5% deles estiveram empregados em uma única companhia.

Quanto ao domínio de línguas estrangeiras, o inglês é líder com 94,6%, seguido do espanhol, com 40,9%. O italiano figura em terceiro lugar, com 5,4% seguido pelo francês, 4,7%, e pelo alemão, 2%. (RC e AG)

Dicas Gerais
Na hora de procurar emprego, algumas atitudes valem muito, não só para entrar nas melhores empresas. O diretor do site de recrutamento e carreira MonsterBrasil.com, Rodolfo Ohl, aponta uma série de iniciativas que vão ajudar nesta tarefa:

Montagem do currículo

- O currículo tem por objetivo gerar a entrevista do próximo trabalho, logo, ao escrevê-lo, é preciso focar na pessoa que irá ler;
- O currículo deve estar gramaticalmente bem escrito e objetivo, sem informações genéricas.
- Destacar as conquistas profissionais;
- Colocar os objetivos profissionais de maneira específica, sem generalizações;
- Resumir as principais qualificações para rápida identificação dos talentos do candidato por parte dos entrevistadores;
- A diagramação do currículo deve estar padronizada para evitar que fique poluído demais.

Os principais erros cometidos pelos candidatos
- Colocar dados fundamentais, como endereço e telefone, desatualizados ou errados sem perceber;
- Fazer um currículo comum, parecido com um formulário, que não prende a atenção do recrutador;
- Objetivos profissionais localizados em outros lugares que não o topo do currículo.

Diferenciais
- Boas referências de empregos anteriores auxiliam na escolha dos candidatos (quando estas forem pedidas pelos recrutadores);
- Mostrar interesse e atenção às informações passadas na entrevista.

Atitudes proibidas durante a entrevista
- Tentar enrolar na hora de responder às perguntas do entrevistador. Isso acaba tirando o foco da resposta, e o entrevistado sai pela tangente, não falando sobre o que foi perguntado;
- Esquecer de dar exemplos específicos de trabalhos e realizações;
- Não ser sincero e mentir sobre o que é perguntado, principalmente no que se refere às experiências profissionais;
- Tomar liberdade demais com o entrevistador. O melhor é agir sempre com profissionalismo independente da forma com que o entrevistador trata o candidato;
- Demonstrar arrogância e excesso de confiança;
- Não é bom deixar de fazer perguntas ao entrevistador, pois assim você não demonstra tanto interesse na vaga.

Saiba como planejar o início da sua carreira

São Paulo - Consultores ensinam profissionais a dar os primeiros passos e encontrar oportunidades no mercado.

Por Andrea Giardino, editora-assistente do COMPUTERWORLD

09 de julho de 2009 - 21h00

Quando se está trilhando os primeiros passos na carreira é comum para o profissional que acaba de sair da faculdade se deparar diante de um cenário de dúvidas e incertezas. Embora exista uma enorme diposição para enfrentar os desafios do dia-a-dia, a falta de referência sobre o que fazer na busca por uma oportunidade acaba representando um grande problema.

Não é à toa que o número de recém-formados com dificuldades para ingressar no mercado de trabalho é alto. A maioria sequer sabe por onde começar. “É preciso traçar objetivos claros, quais atividades pretende desenvolver e a velocidade de ascensão na carreira”, aconselha Julio Cardozo, consultor de gestão e carreira da Julio Sergio Cardozo & Associados.

Na opinião dele, é fundamental para o profissional definir também o quanto quer ser reconhecido por seu talento e contribuição a dar. “Só a partir daí torna-se possível estabelecer as etapas desenhar um plano de carreira”. Cardozo aconselha o profissional a mensurar suas qualidades e pontos favoráveis. “Ver o que precisa ser melhorado na formação acadêmica ou profissional”, observa.

Após definir as metas e aonde se quer chegar, Cardozo afirma que o passo seguinte é acompanhar periodicamente se elas estão sendo realizadas. Além de perseguir de forma obstinada seu plano, o consultor considera importante estar sempre atento às atividades previstas, observar se elas continuam fazendo sentido ao longo do tempo e planejar o futuro, para evitar surpresas.

“A crise atual nos serve de lição, porque aponta a necessidade do profissional ser proativo, não esperar as coisas acontecerem e nem ficar à margem do destino”, destaca. “Como costumo dizer: 'Seja o Chief Executive Officer (CEO) da sua vida'", compara.

Apesar de o foco ser a regra número um, o profissional também não deve descuidar das oportunidades inesperadas que surgem no caminho. “Mesmo seguindo em linha reta, não se pode ignorar o que acontece ao seu redor”.

Ter projetos alternativos diante da ameaça de uma possível pane ao longo do percurso também não pode ser esquecido. Sobretudo porque há hoje uma rotatividade grande nas empresas e os profissionais passam, em média, de três a quatro anos em cada companhia. “Faz parte do plano de carreira prever mudanças de rota”, diz Cardozo.

Onde achar as oportunidades
Para Robert Andrade, consultor da divisão de tecnologia da empresa de recrutamento Robert Half, o ideal é não esperar o último ano da faculdade para buscar algo. "Quanto antes você conseguir um estágio, melhor, porque não sai com o currículo em branco", ressalta. "Por isso é sempre bom ficar atento, sobretudo na área de tecnologia da informação, a ações de algumas empresas que vão 'caçar' talentos nas universidades".

Outra opção é cadastrar o currículo no site das empresas. Segundo Andrade, elas costumam ter um banco com currículos incluídos pela internet, além de divulgar as vagas que abrem em seus portais. "No mercado de tecnologia da informação, o número de vagas online disponível é bem maior do que nos meios tradicionais", afirma. O consultor atenta também para os próprios sites de recrutamento.

Além disso, vale lembrar que a tão falada rede de contatos é realmente eficiente na hora de conquistar um emprego. Acaba sendo, na maioria das vezes, a porta de entrada. "Seja com colegas da faculdade que estão empregados, seja professores que conhecem profissionais no mercado", destaca. O importante é estar na vitrine.

Andrade diz ainda que, ao contrário do que se imagina, há muitas oportunidades para que está no começo da carreira. "Tanto estagiários quanto profissionais mais juniores têm salários mais baixos, o que leva as companhias a manter em seus quadros um número elevado de gente mais nova"

Empresas estão mais exigentes na contratação de líderes

Framingham - Para especialistas, organizações procuram analisar perfil dos candidatos e avaliar características pessoais

Por Meridith Levinson, CIO/EUA
26 de junho de 2009 - 18h13

O presidente da empresa de recrutamento Goodwin Group, Joe Goodwin, aponta que hoje há uma tendência de que as organizações busquem líderes cada vez mais experientes, mas que, de preferência, aceitem salários mais baixos do que os oferecidos no passado. “Existe um monte de gente super competente que perdeu o emprego por conta desse tsunami da economia”, afirma o especialista.

Na mesma linha, o diretor de gestão da Stanton Chase International – que também atua com recrutamento de profissionais –, Dean Bare, aponta que as organizações têm sido mais exigentes ao analisar se os executivos apresentam as competências certas ao cargo. “Atualmente, os empregadores estão se perguntando: temos os talentos mais adequados para nos apoiar nos próximos 18 meses?”, elenca Bare.

Enquanto muitos candidatos brigam por um número limitado de vagas disponíveis para altos executivos nas organizações, as companhias podem fazer suas escolhas livremente. “E as empresas estão levando mais tempo para tomar decisões”, cita Goodwin. Ainda segundo ele, com isso, as companhias têm analisado melhor características pessoais dos candidatos, como o caráter e os valores.

“Uma discussão mais profunda durante a entrevista de emprego, na qual o candidato é estimulado a falar sobre sua experiência de vida tem acontecido com frequência”, diz Bare. “Existe um esforço para encontrar profissionais que estejam alinhados com os valores da organização”, complementa o especialista. E, de acordo com ele, isso é um sinal de que as empresas aprenderam que um processo de recrutamento de um executivos mal feito pode ter um custo altíssimo no futuro.

Estratégias de avaliação

Tanto as áreas de recursos humanos das organizações quanto as empresas de recrutamento tendem a fazer perguntas pessoais durante uma entrevista de emprego e a colocar os profissionais em situações que testem a interatividade deles com outras pessoas. Entre os exemplos, Bare cita que um recrutador pode pedir que o profissional fale sobre seus pais. “Isso ajuda a mapear valores e ética”, afirma o especialista.

Em casos mais extremos, as organizações têm convidado os candidatos para um jantar. Isso permite analisar como ele trata os garçons e interage com os outros participantes do encontro.

Bare ressalta que, da mesma forma que as empresas estão mais preocupadas em analisar o perfil dos profissionais, por outro lado, os candidatos de emprego tendem também a ser mais criteriosos em relação aos possíveis empregadores. “Acredito que as pessoas fazem pesquisas para entender a cultura da companhia”, explica o especialista, que acrescenta: “E quando eles olham a corporação, querem ter certeza que estão lidando com pessoas éticas e justas.”

Perfil comportamental é fator decisivo nas contratações

São Paulo - Para consultoria Thomas Brasil, características valorizadas em TI são liderança, habilidades técnicas e visão de negócios.

Por Redação do COMPUTERWORLD

24 de junho de 2009 - 14h57

Apesar do crescimento do mercado de TI, um levantamento realizado pelo Gartner, em 2008, apontou que 72% dos 1 527 CIOs entrevistados acreditam não terem as pessoas certas em sua equipe. Diante desse cenário, a Thomas Brasil, empresa especializada em gestão de pessoas, alerta para a falta de atenção das empresas do setor em relação ao perfil dos candidatos.

De acordo com a consultoria, as características mais valorizadas hoje em profissionais de TI são liderança, habilidades técnicas e visão de negócios. "Para encontrá-las, mais do que um excelente currículo, é preciso fazer uma avaliação do perfil comportamental dos candidatos na hora da contratação", afirma Victor Martinez, CEO da Thomas Brasil.

Na sua opinião, reter talentos e investir no equilíbrio entre o desenvolvimento técnico e o comportamental é a melhor saída para os gestores de TI. "O conhecimento técnico será a base de qualquer processo decisório e as competências comportamentais serão o foco de uma avaliação para maximizar o investimento em treinamento e desenvolvimento” ressalta.

Martinez destaca ainda que, a partir de uma gestão de recursos humanos bem feita, as empresas poderão diminuir o turnover, os gastos em processos de recrutamento, além de práticas para adequar os recém contratados à cultura da companhia.

6 dicas para que políticas motivacionais sejam bem-sucedidas

Boston - A satisfação dos funcionários tem influência direta na produtividade da empresa e na retenção de talentos.

Por Dave Willmer, Computerworld/EUA

18 de junho de 2009 - 17h47

Em tempos de incerteza econômica, até mesmo os gestores de companhias consideradas estáveis encontram dificuldades em manter as equipes motivadas. Mas a satisfação dos funcionários ao desempenhar suas funções tem influência direta na produtividade. Por isso, os líderes devem dispensar atenção especial a comportamentos e ações que motivem seus colaboradores e garantam a retenção de talentos.

Mais do que promover a realização de tarefas em conjunto e a integração entre os funcionários, o gestor deve entender os anseios e as aspirações do grupo para, então, conseguir satisfazê-lo. A seguir, seis dicas práticas de como manter o ambiente de trabalho em harmonia e garantir que a companhia continue sendo um bom lugar para se trabalhar:

1. Não esconda a verdade: Certamente a comunicação aberta é mais eficiente do que o silêncio; portanto, discuta a situação da organização com a equipe e mostre como cada colaborador se encaixa na estratégia de atuação da companhia nos próximos anos;

2. Ouça os funcionários: Reúna o time e convide-o a contar quais foram as lições aprendidas em outras crises e como cada um acha que poderia aplicá-las no momento atual. Além disso, é importante observar o ambiente de trabalho de sua equipe: no dia-a-dia, você escuta algumas risadas de vez em quando ou somente o silêncio? Os funcionários parecem empolgados com as tarefas que lhe são passadas? O comportamento rotineiro mostrará importantes dicas sobre o real clima organizacional do grupo;

3. Distribua tarefas de forma estratégica: Avalie o papel de cada membro da equipe e ajuste a distribuição do trabalho de acordo com as habilidades individuais e o temperamento do funcionário. Peça que o time colabore nessa divisão de tarefas e tente atribuir responsabilidades que desafiem os empregados;

4. Não sobrecarregue as pessoas: Seja realista quanto à capacidade de trabalho de cada funcionário. Se perceber que algum deles está sobrecarregado, mude a estratégia da equipe antes que esse colaborador atinja um nível muito alto de stress;

5. Recompense os colaboradores: Muitas vezes pequenos gestos, como elogios e agradecimentos, são mais significativos do que aumentos salariais. Faça o exercício de incorporar palavras como “Parabéns” e “Obrigado” na rotina de trabalho. Além disso, peça e ouça a opinião da equipe antes de tomar algumas decisões;

6. Desenvolva um plano de carreira: Embora o momento não seja o mais adequado para firmar compromissos de longo prazo, converse com cada colaborador sobre os planos que a empresa tem para ele. Discuta os pontos nos quais ele deve melhorar e quais devem ser valorizados.

Gerações diferentes: cada perfil tem uma função específica

São Paulo - Depois de identificar as diferenças entre os profissionais 'baby boomer', 'X' e 'Y', o mercado começa a mapear as funções ideaus para cada um deles.

Por Rodrigo Afonso, repórter do Computerworld
16 de junho de 2009 - 07h00

Os profissionais das gerações baby boomer, X e Y tem diferenças marcantes entre si. Por conta delas, o mercado começa a definir em que funções cada um deles se dá melhor, permitindo que as empresas tirem proveito da diversidade de experiências e atitudes. Veja abaixo as características e funções mais indicadas para cada uma das gerações

Geração Y
Perfil - Foi a primeira a geração a conviver, desde a vida escolar, com a tecnologia da informação. Primeiro foram os videogames, computadores domésticos e depois a internet e a velocidade com que circulam informações. Hoje, os adultos da geração são muito disciplinados na busca de uma boa formação, principalmente em disciplinas relacionadas à estratégia e à inovação, e têm mais agilidade para encontrar as informações das quais necessitam.

É uma geração mais individualista e autônoma, que faz questão de colocar sua opinião em destaque e não abre mão de gerenciar sua vida pessoal simultaneamente à profissional. No dia-a-dia do trabalho, não têm medo de trocar informações, compartilhar experiências e possuem uma grande capacidade de inovação.

Entre os pontos fracos está a ansiedade, o imediatismo e o fato de não saberem exatamente como lidar com um momento de crise ou uma bolha de mercado. Outro ponto que as companhias costumam destacar como negativo é a insatisfação que toma conta do profissional no caso de ele não receber uma promoção após o primeiro ano de empresa.

Onde deve trabalhar - A geração Y costuma ter a preferência das empresas em tipos de projetos nos quais é necessário reestruturar e reorganizar novas ideias. Seu perfil pode ser bastante aproveitado em consultorias voltadas à inovação e ambientes que buscam o desenvolvimento de novas estratégias de mercado. As companhias que realizam terceirização de serviços se beneficiam desse perfil.

Geração X
Perfil - A geração X não cresceu em meio a um ambiente estimulante, mas boa parte dela acaba conseguindo tirar proveito das coisas novas, ainda que não seja com a mesma eficiência. O processo de aprendizado, no entanto, é um pouco mais lento. Os profissionais sentem muito a falta de orientação e treinamento formal para as coisas novas.

No comportamental, a geração X tem um bom equilíbrio entre família e trabalho, mas cuida desses dois elementos de forma separada. Dessa forma, precisa equilibrar seu tempo na empresa para que o trabalho não atrapalhe sua vida e não seja desmotivado.

No cotidiano, tem um pouco de receio de compartilhar suas ideias e experiências com medo de perder crédito por seus trabalhos, tampouco se sente na obrigação de realizar esse tipo de troca.

Apesar de algumas desvantagens no confronto com a geração Y, o profissional tem a grande vantagem de ter atravessado crises e de contar com um conhecimento muito mais amplo de tecnologia. Ele já era adulto quando a revolução da microinformática chegou ao Brasil e com isso consegue ter uma visão de mercado bastante ampla.

Onde deve trabalhar - A geração X é muito bem aproveitada na implantação e supervisão de projetos já testados, pois possui uma grande habilidade de aprender com as velhas experiências. É uma geração cada vez mais requisitada em um mercado no qual as empresas buscam garantir estabilidade para retomar o crescimento após o arrefecimento da crise.

Baby boomers
Perfil - A geração baby boomer foi a responsável pela criação do termo workaholic, que embora esteja associado a um vício, não tem uma conotação negativa na economia. É um profissional que tem o trabalho como prioridade número um na vida e que possui uma grande lealdade às empresas em que trabalha. O baby boomer não vê problemas em trabalhar anos no mesmo local e tem muita preocupação em seguir a chamada ética corporativa, embora este seja um conceito bastante abstrato nos dias de hoje.

A maior vantagem é mesmo sua grande experiência no mercado, pois é um profissional que enfrentou todas as crises que aconteceram depois da segunda guerra mundial. Com isso, tem uma facilidade muito grande de projetar cenários e planejar retomadas.

De negativo, há sua resistência às mudanças. Baby boomers torcem o nariz para jovens que chegam ao trabalho com fones de ouvido, trajando jeans e camiseta e sentem muita dificuldade de realizar mais de uma tarefa ao mesmo tempo. Não conseguem, por exemplo, gerenciar a própria agenda e cuidar dos negócios ao mesmo tempo.

Onde deve trabalhar - Por sua grande experiência, são os profissionais que ocupam os postos de maior responsabilidade na empresa, onde as decisões finais são tomadas. A geração tem também um perfil excelente para analisar e implantar processos consolidados, pois sabe como eles funcionam mais do que ninguém.

Retenção de talentos vai além do salário

São Paulo - Empresas apostam em diferenciais para reter funcionários em um mercado com falta de profissionais qualificados. Meta é não entrar na disputa de salários.

Por Rodrigo Afonso, repórter do COMPUTERWORLD

20 de abril de 2009 - 07h00

Apesar do cenário econômico, a área de tecnologia da informação permanece com um déficit significativo de mão-de-obra. Consequentemente, todas as empresas que abrigam bons profissionais convivem com o inconveniente de terem seus funcionários sondados por seus concorrentes, muitas vezes com ofertas de salários maiores.

É o caso de Neila Quixabeira, que ingressou na LG Informática de Goiânia em 2006, mas passou por um grande problema pessoal e quis deixar a cidade em setembro do ano passado. Paralelamente, a profissional era sondada por diversas empresas de Brasília, incluindo uma com um projeto que a balançou bastante, no qual trabalharia para o Ministério da Educação, com um salário maior do que já ganhava.

Antes de tomar uma decisão, Neila expôs sua situação ao RH da empresa. A companhia então decidiu oferecer uma vaga na mesma posição em Curitiba, onde ela faria uma experiência de três meses “Depois desse período, eu poderia escolher se ficaria em Curitiba, se voltaria para a LG de Goiânia ou se tomaria outro rumo”, conta.

Neila aceitou a oferta, apesar de poder receber um salário maior se deixasse a empresa. “Além de trabalhar em um ambiente prazeroso e ter o trabalho reconhecido, eu senti que essa era a decisão certa, já que a empresa se sensibilizou com uma questão pessoal minha e ofereceu alternativas viáveis para que eu me mantivesse satisfeita”. O resultado foi compensador. Neila superou a má fase e, após o período de três meses, recebeu uma proposta para retornar com um cargo ainda maior: gerente de desenvolvimento.

Rondinelli Modesto, consultor-sênior em SAP da Indra Consultoria, também é um profissional bastante sondado. Ele afirma que recebeu diversas propostas de trabalho ao longo dos últimos dois anos mas, apesar de algumas oferecerem salários maiores ou cargos mais altos, não viu motivo para deixar a empresa. “Acredito que se não há uma oportunidade concreta de crescimento e desenvolvimento pessoal constante, não vale a pena fazer a troca”, afirma.

Modesto afirma que outro grande incentivo para permanecer é a prática da empresa de beneficiar a educação de seus funcionários. O consultor tinha formação técnica em informática e se propôs a realizar uma graduação para auxiliá-lo nas atividades de negócios. “A empresa ajudou no pagamento da faculdade e agora vislumbro a realização de uma pós-graduação”, comemora.

Retenção não ocorre por acaso
As duas histórias acima envolvem profissionais que estão em organizações preocupadas com a dificuldade de se encontrar mão-de-obra qualificada. Elas tomam medidas importantes para evitar que os principais talentos saiam da empresa e para isso procuram lidar com as expectativas desses profissionais em termos de desenvolvimento profissional e ambiente de trabalho.

Eugênio Mussak, consultor em desenvolvimento humano e educação corporativa, afirma que o primeiro passo para uma empresa reter um talento é saber identificá-lo. “É aquela pessoa que tem disposição para o aprimoramento profissional e alto desempenho”, afirma.

E como o talento tem este tipo de perfil, dar a ele uma visão de futuro, um plano descrevendo o que deve ser atingido para crescer na corporação e oportunidades para desenvolver sua educação são alguns pontos importantes. “Talento não quer um emprego, mas sim uma carreira”, ressalta.

Outro passo fundamental é zelar pelo estabelecimento de um bom clima de trabalho. Não significa criar um ambiente sem polêmicas e discussões, pois elas são importantes, mas manter um clima onde tudo isso é acompanhado de atitudes positivas, onde as pessoas são ouvidas, consideradas e respeitadas. “No ambiente de trabalho ideal, o estado de alegria é latente. Há seriedade, há problemas, mas há alegria circulante”, explica Mussak.

Para o consultor, a empresa que consegue chegar a esse nível não precisará entrar em disputa por salários quando for contratar ou manter seus profissionais. “Recrutar funcionários de outras empresas oferecendo salários maiores é um erro estratégico. Significa formar uma equipe com pessoas que vão deixar a companhia quando receberem ofertas que julgarem melhores. Faltará consistência na formação da força de trabalho”, assinala o executivo.

Estratégias
“Reter funcionários da tecnologia da informação é tão crítico quanto reter clientes”. Essa é a avaliação de Osvaldo Pires, gestor de RH da Indra. Nos últimos três anos, a empresa vem trabalhando com um projeto baseado em cinco elementos-chave para reter colaboradores: compensações (salários e benefícios), feedback, desenvolvimento de carreira e capacitação, processo de comunicação e estilo de supervisão.

Os elementos feedback e desenvolvimento de carreira se complementam na medida em que dão a clara idéia para o funcionário sobre seu desempenho e onde ele pode chegar. O estilo de supervisão visa criar um ambiente flexível para o empregado, fazendo com que ele se sinta dono do seu trabalho. E o processo de comunicação procura mostrar todos os benefícios de se trabalhar na empresa e de não migrar por qualquer outra proposta.

“É importante educar os funcionários sobre o mercado. Fornecemos bons salários, trabalhamos com CLT e oferecemos verdadeiros planos de carreira. Muitas vezes os profissionais vão para outros projetos ganhando o dobro, mas sem nenhuma perspectiva de crescimento. Por isso a comunicação com os colaboradores ganha uma importância tão grande”, ressalta Pires.

A LG Informática mantém um pacote de retenção bem semelhante, com plano de carreira, avaliação de desempenho com feedback constante e oferta de treinamentos e educação para o profissional. Ainda assim, Karina Pimentel, supervisora de RH da empresa, prefere destacar a comunicação transparente que mantém com os funcionários e os programas que visam estabelecer qualidade de vida e vínculos afetivos.

Segundo Karina, o processo de comunicação ocorre para demonstrar de forma clara os impactos que acontecimentos e contextos econômicos podem ter na empresa, sejam eles positivos ou negativos, além de transmitir ao funcionário tudo o que se passa dentro da organização. “Isso gera confiança”, atesta Karina.

Além disso, a supervisora afirma que programas de saúde e fitness, reconhecimento mais próximo das conquistas do dia-a-dia e atenção às ocasiões especiais dos funcionários, como aniversários, casamentos e maternidade, criam ainda mais identificação com o profissional. “Tudo isso pode ser resumido em humanização da relação entre funcionário e trabalhador”, conclui.

TI Verde gera nova vertente de carreira

São Paulo - Roberto Diniz, líder de soluções verdes e otimização de tecnologia na IBM, afirma que um bom profissional da área domina questões ambientais e tecnológicas.

Por Rodrigo Afonso, repórter do COMPUTERWORLD

30 de março de 2009 - 07h00

Como uma das grandes prestadoras de serviços e fornecedoras de infraestrutura, era de se esperar que a IBM implantasse iniciativas verdes. Com o projeto Big Green, que envolveu investimentos de um bilhão de dólares para o desenvolvimento de tecnologias e serviços “verdes”, a empresa buscou ingressar de vez na tendência.

Internacionalmente, o projeto gerou números significativos de economia. Com a consolidação de 3,9 mil servidores em cerca de 30 mainframes, houve uma redução de 80% no consumo. Um dos centros de tecnologia que estão incluídos nesse processo de adequação está localizado em Hortolândia (SP).

A IBM Brasil investiu na criação de uma área exclusiva para a comercialização de soluções verdes e otimização de TI, coordenada por Roberto Diniz, líder de soluções verdes e otimização de tecnologia. Diniz falou ao COMPUTERWORLD sobre o perfil do profissional responsável por iniciativas como essa.

COMPUTERWORLD - Que competências um profissional deve ter para liderar ou se envolver na área de TI Verde de uma organização?

Roberto Diniz - A primeira, uma das mais importantes, é gostar muito do que faz, ser um apaixonado. Tem que gostar da natureza, não adianta ter só um discurso. É preciso que seja genuíno. A segunda competência é entender muito de natureza e dos processos que levam à sua degradação. Engenheiros costumam ser bons nisso, principalmente os que têm formação na área ambiental, pois TI Verde fica na esquina entre meio ambiente e tecnologia. Claro, não dá para rotular o profissional como formado em uma carreira específica, todos podem aprender muito e entender muito do que estão falando.

CW - Se você tivesse que dar uma dica de formação para quem quer entrar na área, qual seria?

RD - O mais importante é entender dos processos e das questões técnicas, para poder ter um discurso com excelência. Não adianta falar que precisa salvar a natureza. Todo mundo concorda com isso, mas é importante saber como e fazer as pessoas entenderem as maneiras corretas, com as devidas explicações e contextualizações.

CW - Qualquer tipo de economia de energia pode ser considerada TI Verde, mesmo desconsiderando o descarte de materiais?

RD - De certa forma sim. Economizou energia, é TI Verde. É um dado bem técnico: qualquer geração de energia gera aquecimento global, seja hídrica, nuclear, carvão, óleo, gás, turbinas etc. Tecnologias. Mas se alguém trocou monitores de tubo por LCD para economizar energia elétrica e não cuidou do descarte adequado, fez 50% do dever de casa, pois pensou somente na economia de energia, dos custos.

CW - Como ensinar as pessoas a tomarem atitudes verdes nas pequenas atitudes do dia-a-dia?

RD - A primeira forma de fazer isso é mostrar detalhadamente os impactos de cada ação que essas pessoas tomam. O segundo ponto é ensinar para as pessoas o que fazer, pois a maioria delas não toma atitudes de forma correta quando se fala em meio ambiente.

CW - E que tipo de resistência as pessoas demonstram na hora de aplicar TI Verde?

RD - Falando do meio corporativo, a primeira resistência clássica vem daquele gestor que só pensa no curto prazo e que reduz tudo a variáveis financeiras simples. Se você vem com uma nova linha de ar condicionado que reduz gasto com energia, ele vai resistir porque gera custos imediatos de substituição. Tem que lidar bem com ele, explicar, conversar, ensinar que isso gera sustentabilidade ambiental e financeira. Isso é somente o básico.

CW - É difícil realizar esse tipo de convencimento?

RD - É bem difícil. É importante promover muitas campanhas e repetir diariamente as mesmas coisas. O processo de convencimento humano é assim, para conseguir uma mudança cultural, é importante martelar determinado assunto. O líder só pode se dar por satisfeito depois que começa a receber feedback, idéias de novas formas de economizar custos e preservar o meio-ambiente. No entanto, para ganhar defensores da idéia, reitero, ele tem que entender do que você está falando.

CW - Você tem um exemplo prático de convencimento?

RD - Todos sabemos que data center consome muita energia. Isso só piora se você não entende das melhores práticas. A simples falta de computadores pode pôr todo o esquema de fluxo de ar quente e frio a perder, gerando desperdício enorme. O que um técnico que não tem noções de TI Verde faz? Aumenta o ar condicionado para resolver. O que alguém com noções faz? Descobre a causa do aquecimento e vai na raíz do que originou o problema. Uma solução mais simples para resolver o problema de fluxo de ar tem um valor irrisório perto do que vai se economizar no futuro. Falei do básico, mas existe uma centena de outras medidas que devem ser planejadas pelos líderes para atingir esse objetivo.

Profissionais de TI e Telecom privilegiam desenvolvimento de carreira, mostra análise

São Paulo – Levantamento do Instituto Great Place to Work indica que 54% dos funcionários desses setores são retidos com plano consistente de carreira.

Por Rodrigo Afonso, repórter do COMPUTERWORLD

26 de março de 2009 - 08h05

A mais recente pesquisa Melhores Empresas para Trabalhar, do Instituto Great Place to Work (GPTW), apontou que 54% dos profissionais priorizam as oportunidades de crescimento e desenvolvimento ao decidir por sua a permanência em uma determinada empresa. Em segundo lugar vem a possibilidade de equilibrar vida pessoal e profissional, com 23%.

Os dados confirmam a opinião de especialistas, que apontam os dois fatores como os mais importantes na hora de reter os talentos. Segundo Eugênio Mussak, consultor em desenvolvimento humano e educação corporativa, profissionais talentosos não querem um trabalho, mas sim uma carreira. “São pessoas que não vivem apenas do presente. É necessário oferecer um plano concreto, sinalizando quais são as oportunidades de crescimento de acordo com o desempenho”, afirma.

O levantamento do GPTW indica ainda que remuneração e benefícios desempenham um papel menor na retenção de funcionários. Apenas 12% apontaram esses fatores como principais.
Para Mussak, o dado só confirma que entrar em guerra de salários para ter os melhores profissionais é um erro estratégico. Com essa atitude, recrutam-se colaboradores que poderão deixar a companhia por rendimentos ainda maiores.

“É um erro também para o profissional, pois com essa atitude ele vai evidenciar falta de consistência na sua carreira. Ele se coloca no mercado como um produto”, diz o consultor.

Tão importante quando desenvolver a estratégia de planos de carreira para reter os bons profissionais é comunicá-la adequadamente. Para Osvaldo Pires, gestor de RH da Indra Consultoria, o feedback aos funcionários deve ser constante e o processo de comunicação interno tem de estar alinhado com as estratégias de RH. “Sem canais de comunicação adequados com o funcionário, fica muito difícil reter os talentos”, atesta o executivo.

Trabalho remoto vai crescer em 2009, apostam PMEs brasileiras

São Paulo - Segundo pesquisa da Microsoft, especialistas acreditam em expansão e evolução do trabalho remoto neste ano.

Por Redação do COMPUTERWORLD

26 de março de 2009 - 08h20

De acordo com o estudo "2009 Microsoft SMB Insight Report”, quase metade das empresas brasileiras (49,6%) acredita que o número de trabalhadores remotos vai aumentar em 2009. O índice é menor do que o registrado nas PMEs do Canadá (72%), Estados Unidos (69%) e Reino Unido (63%), mas está bem acima do percentual de organizações da França com a mesma crença (24%).

Acompanhando a tendência do aumento de teletrabalho, o estudo aponta ainda que 58% dos membros da comunidade mundial “Especialistas Microsoft para Pequenas e Médias Empresas” acreditam que a responsabilidade dos trabalhadores remotos deve aumentar em 2009, enquanto 35% opinam que não haverá mudanças. Apenas 7% crêem na redução do papel desses colaboradores.

Com o aumento da demanda por teletrabalho, a tendência é de ampliação também das tecnologias móveis. Com isso, 67% dos especialistas acreditam que 2009 será um ano de aumento da oferta de soluções para mobilidade, 27% não vêem mudanças e somente 6% acreditam na redução.

O estudo apontou ainda que 55% das PMEs devem manter investimentos em tecnologia da informação em 2009. Dentre os entrevistados, 22% acreditam que investir em tecnologia da informação é uma maneira de lidar com a crise econômica e 40% dizem ter intenção em aportar recursos para reduzir custos ou otimizar processos.

Participar de comunidades open source é oportunidade para impulsionar carreira

São Paulo – Mercado de software livre traz excelentes chances para membros da comunidade ativos e focados em inovação, diz profissional que viveu essa experiência.

Por Rodrigo Afonso, repórter do COMPUTERWORLD
17 de fevereiro de 2009 - 08h00

Profissionais com interesse no mercado open source normalmente destacam-se por participar de comunidades que discutem ativamente inovações e melhores práticas na área. Aqueles que ainda não adquiriram este hábito podem estar perdendo uma excelente chance de se expor no mercado e conquistar novas oportunidades.

Um exemplo é Rodrigo Padula, que acaba de assumir, na Red Hat, o cargo de gerente de relacionamento com a comunidade para a América Latina. Tudo começou com sua participação nas comunidades para discutir sofware livre.

Padula passou a atuar voluntariamente como embaixador do Projeto Fedora no Brasil e na América Latina em 2006, função que exerceu durante três anos. Durante esse tempo, o executivo viajou todo o País dando palestras em universidades e chegou a receber convites para se tornar professor. “Você aprende muito trabalhando em um projeto deste nível, que agrega muito profissionalmente e expande sua rede de contatos. É natural que as oportunidades surjam”, afirma.

O executivo destaca que a conquista profissional não fica restrita às empresas diretamente relacionadas aos projetos. “Muitos participantes da comunidade, sobretudo os mais inovadores, foram observados por grandes empresas de TI e conquistaram boas posições no mercado, em companhias como Intel, Novell, entre outras”.

Padula destaca também que as empresas ganham muito com este tipo de profissional. “Não se trata de um funcionário que tem contato com as comunidades, mas sim um membro ativo da comunidade que trabalha na empresa. É um grande diferencial para a companhia”, diz.

Focar em software livre pode trazer outra grande vantagem: trata-se de um setor menos afetado pela crise. Uma das explicações é o conjunto de iniciativas governamentais para a implantação de soluções livres. “Várias empresas anunciam queda nas vendas, mas a Red Hat está aumentando seus lucros e contratando diversos profissionais. É uma tendência no segmento”, afirma Padula.

Networking: um dos grandes aliados na busca pelo sucesso profissional

Framingham - Identificar os alvos certos e construir uma imagem de credibilidade são diferenciais para o sucesso na carreira profissional.

Por Carrie Mathews*
13 de fevereiro de 2009 - 11h38

Além de softwares, aplicações, gestão de equipes e planejamentos de negócios, os executivos e profissionais(não só de TI) devem aprender a aproveitar os momentos rotineiros como boas oportunidades de networking. Os relacionamentos interpessoais representam a base para o sucesso e reconhecimento profissional, mas devem ser cultivados da melhor forma possível. Para tanto, seguem duas dicas importantes:

1. Identifique seus alvos


A parte mais importante da construção de uma rede de networking é a identificação das pessoas com as quais vale manter relacionamentos. Nesse ponto, as opiniões se dividem e alguns CIOs, como Jeanine Wasielewski, da Coors Brewing Company, defendem que os alvos são sempre os membros do C-level da empresa onde trabalha. “Facilitar o trânsito entre o alto comando pode ser muito produtivo, no sentido de acelerar aprovações de projetos e liberação de budgets para a área de TI”, diz ela.

Já a estratégia de Tom Langston, CIO da SSM Health Care Systems, é manter os olhos fixos nos recém-contratados. “Assim que sou notificado da contratação de um novo executivo vou até ele e me apresento – sempre ressaltando o quanto seu papel será importante para alavancar as políticas de TI”, explica Langston.

2. Utilize sua personalidade como aliada


Para os mais extrovertidos e seguros construir uma rede relacionamentos pode ser muito fácil, até natural. Entretanto, mais do que um “happy hour”, os executivos precisam passar a imagem de profissional confiável e competente e isso se dá com atitudes constantes de demonstração de flexibilidade, colaboração, conhecimento e humildade.

Em relação aos profissionais mais tímidos, a participação em um coach para desinibição pode funcionar muito bem. Muitos executivos fazem uso dessa ferramenta para ficarem mais à vontade perante os demais – principalmente em início de carreira.

Carnaval não é feriado, segundo a legislação

Carnaval não é feriado, segundo a legislação

Fonte: Carreiras & Gestão

Apesar de o calendário indicar o Carnaval como folga, a legislação do trabalho não contempla os dias do Carnaval como feriados. Em conseqüência, o trabalho nesses dias não é proibido. Mas as empresas que paralisam suas atividades sem que estejam obrigadas nos dias de Carnaval ou festas religiosas de tradição local ficam responsáveis pelos salários de seus empregados, afirma o advogado especialista em direito do trabalho de Mesquita Barros Advogados, Cássio Mesquita Barros, também professor titular de Direito do Trabalho da USP.
Além do Carnaval, algumas comemorações religiosas e outras como vésperas de Natal e Ano Novo não estão arroladas entre os dias em que o trabalho é proibido. Apesar disso, "a tradição do Carnaval mobiliza meio mundo e somente nas atividades essenciais é que se costuma trabalhar", diz o professor. Segundo o advogado, são nove os feriados nacionais, os oito listados abaixo mais o dia das eleições gerais no país (se houver segundo turno serão dois dias), nos quais o trabalho é proibido em todo o território nacional, ressalvadas as funções em atividades essenciais à comunidade, onde os serviços não podem sofrer interrupção.
Dia e mês
Feriados nacionais
Leis federais
01 de janeiro
Confraternização Universal
10.607, de 19/12/2002
21 de abril
Tiradentes
10.607, de 19/12/2002
01 de maio
Dia do Trabalho
10.607, de 19/12/2002
07 de setembro
Independência
10.607, de 19/12/2002
12 de outubro
Nossa Senhora Aparecida
6.802. de 30/06/1980
02 de novembro
Finados
10.607, de 19/12/2002
15 de novembro
Proclamação da República
10.607, de 19/12/2002
25 de dezembro
Natal
10.607, de 19/12/2002

É muito comum encontrarmos pessoas trabalhando nos feriados. Enquanto uns curtem o descanso, outros precisam estar a postos especialmente no setor de serviços essenciais, tais como energia elétrica, abastecimento de água, transportes, hotéis, hospitais e até algumas áreas do comércio. Talvez, por não conhecerem bem as leis sobre feriados, nem sempre trabalhadores e empregadores se entendem a respeito e são comuns as divergências e as dúvidas sobre a proibição ou não de trabalho. As regras legais são claras. O primeiro passo é saber que a legislação sobre o trabalho é de competência federal, ou seja, da União. Somente as leis federais podem dispor sobre o trabalho. O segundo passo é saber quais são as atividades essenciais que não podem sofrer interrupções, onde o trabalho é contínuo sob o regime de revezamentos de empregados.
A lei n.º 605 de 05/01/1949, no art.º 9.º, dispõe:
"Nas atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das empresas, a suspensão do trabalho nos dias de feriados civis e religiosos, a remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga".
Tendo a União a competência para legislar sobre trabalho, as leis estaduais e municipais são apenas complementares. Mas no uso dessa competência, a União editou a Lei Federal nº 9.093, de 12 de setembro de 1995, relacionando os feriados nacionais civis e religiosos. Essa lei confere aos Estados a competência para instituir um dia de feriado para a comemoração de sua data magna. Conferiu também aos municípios competência para instituir quatro feriados nos dias santos de guarda, mas neles incluiu desde logo a 6ª feira Santa. Assim, sobrou aos municípios a escolha, por lei, de 3 (três) dias santos de guarda. Neles, o trabalho não é permitido. Os dias santos de guarda são aqueles em que os fieis têm deveres religiosos a cumprir no templo, diz o especialista.
No caso do Estado de São Paulo, a data magna escolhida foi 9 de Julho. No caso do município de São Paulo, ou seja, na cidade de São Paulo, foram escolhidos o Dia de Corpus Christi (neste ano de 2006 cai em 15 de junho, quinta-feira), a Sexta-Feira da Paixão (neste ano, cai em 14 de abril) e Dia de Finados (2 de novembro). Nesses dias o trabalho é proibido. Aparentemente, falta um dia santo de guarda no qual que o município de São Paulo poderia decretar feriado, atendendo a uma tradição local, além do feriado de 25 de Janeiro (aniversário de fundação da cidade).
Essas limitações existem para evitar que os 26 Estados e 5.564 municípios multipliquem desordenadamente os dias de proibição de trabalhar, "agravando assim os custos da produção", afirma Mesquita Barros. Para saber se o trabalho em cada município é ou não permitido num determinado dia festivo, o advogado diz que é preciso consultar a legislação municipal para saber quais os 3 (três) santificados, além da 6ª feira da Paixão, que foram escolhidos pelas leis municipais.

Pesquisa revela causas das demissões no mercado mundial

Pesquisa revela causas das demissões no mercado mundial

Por Pollyanna Melo com assessoria – Portal Administradores

A Right Management, consultoria organizacional líder em transição de carreira (outplacement), divulga os resultados da pesquisa mundial “Severence Package”, estudo conduzido pelos consultores globais da consultoria e que oferece dados de referência para os profissionais responsáveis pelo desligamento dos empregados nas empresas. O estudo global, feito em 28 países, foi realizado em parceria com o "International Communications Research" entre julho e setembro de 2008. Das 1.524 respostas recebidas, 45% eram das Américas, 34% eram da Europa e 21% eram da Ásia Pacífico. No Brasil, mais de uma centena responderam. Diversos setores foram representados.
A pesquisa concluiu que a redução de mão-de-obra (77%) ou uma reestruturação organizacional (75%) são os principais gatilhos que levam às demissões. "O mercado global, cada vez mais exigente de rápidas mudanças, está pressionando as empresas cada vez mais para competirem de uma maneira mais eficaz. Os resultados são as freqüentes reestruturações, "downsizing" ou demissões. Quando essas iniciativas são efetivamente implementadas, os empregados que deixam a empresa precisam receber suporte de práticas de demissões que estejam alinhadas com os valores e o senso de responsabilidade social da empresa.", apontou Douglas J. Matthews, Presidente e COO da Right Management. “Entender como as práticas de desligamento variam de país a país é um componente crítico de uma estratégia de mão-de-obra global efetiva”, completa o executivo.
As principais conclusões do estudo são:

Política de Demissão

· Em todas as regiões, políticas de demissão e término de contratos são administrados principalmente por uma combinação entre a política da empresa e leis locais/nacionais (62%).
· Na rescisão de um contrato de trabalho, a maioria das empresas (63%) deve, por lei, notificar o empregado com certa antecedência.
· Um pouco mais da metade (58%) dos entrevistados disseram que sua empresa tem uma política de demissão formal e por escrito.
· A elegibilidade para demissão difere por região, com mais da metade das empresas nas Américas (54%) não tendo nenhuma obrigação legal / trabalhista. Poucas empresas na Europa (32%) e Ásia Pacífico (34%) dizem o mesmo.
Cálculo da Separação

Altos executivos têm seu pacote de remuneração e de saída calculado de acordo com o tempo de serviço. Os cálculos em média são os seguintes: se forem demitidos voluntariamente (3.39 semanas por ano) ou involuntariamente (3.52 semanas por ano).
Independente da posição ou tipo de demissão, a separação ao redor do mundo é freqüentemente acertada com um pagamento único.
Mais de metade (56%) das empresas entrevistadas não fazem mais o calculo de demissão, mas tem pacotes prontos e pré-aprovados.
Benefícios

Independente do nível do empregado, os benefícios mais comuns incluídos em um pacote de demissão são programas de ajuda como outplacement (recolocação) e planejamento financeiro, benefícios continuados (como assistência médica e compensação financeira) e, menos comuns, recursos da empresa, como um escritório ou carro.
73% dos empregados demitidos precisam assinar uma renúncia ou desistência antes de terem direito a usufruir os benefícios do pacote.
Embora não legalmente exigidas, a maioria das empresas (73%) oferece serviços de outplacement .
"Profissionais de organizações de todos os tamanhos e setores podem usar estes dados para comparar suas próprias práticas com normas genéricas, se assegurando de que esteja provendo pacotes justos para aqueles que precisam deixar seus empregos," afirmou Matthews.
Destinado à qualquer pessoa responsável por tomar decisões de demissão, a pesquisa completa “Severence Package " pode ser baixada em www.right.com/globalseverance. O relatório inclui diferenças por região, setor, maturidade de mercado e nível do empregado.

IBM oferece cargos com salário menor em outros países para demitidos nos EUA

Framingham - Programa Project Match permite que 2.800 funcionários demitidos assumam vagas em países como Brasil e Índia com benefícios locais.

Por Computerworld/EUA
10 de fevereiro de 2009 - 08h30

A IBM está oferecendo aos 4,2 mil funcionários demitidos da empresa a chance de ocupar cargos no Brasil, China e outros países que pagam salários menores.

O movimento é parte do programa que a IBM chama de Project Match, e os funcionários que podem tirar vantagem da oferta são os que foram demitidos dos Estados Unidos ou Canadá e concordem com os ‘termos e condições locais de trabalho’.

A IBM aponta que oferece, com o projeto, suporte financeiro para a mudança e assistência com vistos, entre outras necessidades do funcionário para mudar de país. O salário, contudo, estará de acordo ao que é pago no país escolhido.

O advogado Don Dowling, da White & Case LLP, afirma que, para a IBM, a estratégia é boa, pois é melhor “ter um funcionário que quer mudar para a Índia e já conhece a empresa do que contratar alguém novo”.

Segundo dados de 2007 da IBM, a empresa possui 98 mil funcionários no Brasil, Rússia, Índia e China (BRIC), sendo que 74 mil estão na Índia.

Projeto da British Telecom seleciona candidatos para curso gratuito

São Paulo - Candidatos devem ter nível intermediário de inglês. Quem passar por todas as etapas tem chances de ser contratado pela British Telecom.

Por Redação do COMPUTERWORLD
02 de fevereiro de 2009 - 12h17

O projeto Fábrica de Talentos, programa que forma gratuitamente profissionais e estudantes do ensino médio e superior das áreas de TI e Telecom, está com inscrições abertas para os interessados no curso.

O objetivo do projeto é formar profissionais para aproveitarem oportunidades nas áreas de suporte a clientes internacionais. Os alunos que passam por todas as etapas têm grandes chances de trabalhar na British Telecom, empresa que patrocina o curso.

Os inscritos no site passarão por uma primeira seleção e podem ser convidados a participar do módulo de ensino a distância, que é aplicado pelo Instituto de Pesquisas Eldorado e tem duração estimada em 10 horas.

Na segunda etapa, os alunos são convidados para entrevistas presenciais realizadas pela agência Manpower, que faz análise de perfil. Os candidatos também passam por uma entrevista na Cultura Inglesa, que avaliam seu nível de domínio de inglês.

Os selecionados são convidados a fazer parte do módulo Foundation, onde aprendem fundamentos técnicos de redes de telecomunicações. Nas fases seguintes, os alunos ainda podem ser convidados para módulos mais avançados. Toda a capacitação técnica é acompanhada por reforços de inglês e treinamentos comportamentais.

Com turmas de 50 alunos, as aulas acontecem nos períodos diurno e noturno, de segunda à sexta. O curso pode levar de 38 a 50 dias para ser concluído.

Os interessados podem se inscrever no site do projeto. Mais informações no e-mail fabricadetalentos@eldorado.org.br.

Gestor de redes sociais: conheça uma das carreiras quentes em tecnologia

Cargo é aposta para profissionais familiarizados com redes sociais e conectados com novas tecnologias de interação na rede.

Por Rodrigo Afonso, repórter do COMPUTERWORLD

30 de janeiro de 2009 - 07h00

Hoje, é impossível para uma empresa ignorar a web. Muitas companhias, no entanto, ainda estão distantes das redes sociais e comunidades on-line, fenômeno que começou a ganhar força a partir da metade desta década. Saber lidar com essas ferramentas pode garantir que a reputação da organização siga em alta ou para melhorar o atendimento ao cliente, só para citar alguns exemplos.

Nasce, então, um novo tipo de profissional: o gestor de redes sociais. O cargo não exige formação específica em tecnologia da informação, mas obriga que o interessado conheça as últimas novidades da internet e tenha uma quase obsessão por se manter conectado.

Acompanhar com muita atenção ferramentas como Orkut, Facebook, blogs e Twitter é essencial. Administrar com eficiência o blog corporativo e conhecer técnicas de SEO (otimização de sites para mecanismos de busca) são outras exigências. Além disso, o gestor de redes sociais deve conseguir manter tudo interligado com o site da empresa.

Para Robert Andrade, analista da consultoria Robert Half, ainda não existe um perfil definido sobre este tipo de profissional. “Atualmente, quem atua nesta área acaba sendo alguém da própria companhia que conhece muito da cultura e dos produtos da empresa”, afirma. Segundo ele, este profissional conquista habilidades na internet que não são oferecidas em faculdades ou em cursos técnicos, mas apenas pela curiosidade de quem quer saber o máximo sobre o tema.

Quer conhecer um gestor de redes sociais?
Roberto Loureiro é o gestor de redes sociais da Tecnisa. Oriundo da área de marketing da empresa, ele conseguiu o cargo após obter bons resultados na internet, mantendo em alta a reputação na web e fechando negócios no ambiente on-line.

Roberto é responsável pelo blog corporativo, que se transformou em um dos principais canais de relacionamento da empresa com o cliente, e abriu caminho para outras iniciativas – entre elas, nas redes sociais. “Hoje, o blog é uma espécie de ouvidoria. Quem recorre a ele tem respostas rápidas e não precisa recorrer a outras mídias que prejudicariam a nossa reputação”, conta.

Ele também monitora as redes sociais, buscando clientes com algum tipo de insatisfação, utiliza o twitter para anunciar lançamentos e aplica técnicas de SEO para retirar das primeiras páginas do Google os resultados que trazem coisas negativas da empresa e subir as referências positivas.

Para o futuro próximo, Loureiro aposta no relacionamento com clientes via celulares, tanto para gerar negócios e quanto para reforçar a reputação.

Assédio Moral e Assédio Sexual

Queridos, estou de volta!
Pretendo atualizar constantemente o Blog Espaço Gestão de Pessoas com temas pertinentes não só a gestão de pessoas na prática mas também um espaço para conversarmos sobre recolocação no mercado de trabalho, dúvidas com relação a entrevistas, dinâmicas de grupos, com que roupa eu vou..entre outros itens relacionados a mercado de trabalho, tanto do lado do empregador quanto do lado do empregado. Porque, no final a relação é empregado x empregador, por mais que utilizamos termos como colaborador, capital intelectual, associado, talento, a relação que nortei é pela CLT e o termo é Empregado. Por mais que utilizemos também gestor, coaching, mentor, orientador, o termo é Empregador!.

Bem, para começarmos segue abaixo uma entrevista que concedi ao Jornal O Fluminense no último dia 25/01/2009.

Aguardo comentários!!

Abraço da Patricia
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Assédio Moral e Sexual
Cresce a quantidade de processos na Justiça contra abusos cometidos no local de trabalho. Empresas têm responsabilidade e marcam podem exigir tratamento.
São invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.
O trecho faz parte da Constituição brasileira, promulgada em 1988, para garantir os direitos e apontar os limites de todos os cidadãos brasileiros.
Porém, nos últimos anos, uma infração deste trecho vem ganhando destaque no cenário nacional: o assédio moral e sexual no ambiente de trabalho.
Segundo o advogado Nélson Fonseca, especialista em advocacia do trabalho e com mais de 30 anos no ramo, a violência moral e sexual no trabalho não é um fenômeno novo. A reação é que é recente.
"Há anos temos exemplos gritantes de assédio moral e sexual no ambiente de trabalho; só não eram muito cobrados. Porém, esse quadro mudou. Nos últimos dez anos começou a crescer o número de processos nessa área", conta.
O advogado comenta ainda, a grande variedade de tipos de assédio moral e explica a diferença deste para o assédio sexual:
"O assédio moral se caracteriza por qualquer ofensa à dignidade, à honra e à imagem do trabalhador, enquanto que no sexual, o único objetivo é obter favores sexuais da vítima. Temos uma variedade extensa de tipos de ofensas morais, como zombarias, desqualificações, terrorismo psicológico, perseguições, cobranças excessivas, entre muitas outras".
Existem quatro maneiras de se provar o assédio: através de documentos que comprovem a infração; realização de perícia; pela confissão do agressor; e através de testemunhas, que é a forma mais frequente.
Para Nélson, os casos mais comuns de assédio no trabalho partem de níveis hierárquicos superiores dentro da empresa, o que não torna o ato exclusivo de chefes e outros superiores. Além disso, o advogado acredita que a infração atinge ambos os sexos.
"É muito difícil um chefe sofrer assédio moral. Quanto ao sexual, normalmente partem de homens contra mulheres. Mas os casos entre homossexuais vêm crescendo", destaca.
As empresas não têm setores jurídicos de qualidade para tentar evitar essas infrações contratuais, segundo ele, e isso acaba gerando despesas desnecessárias.
"Os departamentos jurídicos são responsáveis por promover mecanismos antidiscriminatórios. Somente através de orientação é possível evitar ou ao menos diminuir essas infrações", explica.
Indenização – Normalmente, o dano, se provado, gera uma indenização à vítima, com o intuito de coibir a repetição da prática infracionária. Porém, dependendo da situação, pode haver, além da infração caracterizadora de assédio, um delito de ordem criminal, como explica Nélson:
"Uma só atitude pode constituir assédio moral, que representa infração contratual trabalhista, e também crime. Por exemplo, nos casos em que há acusação de roubo ou em denúncias que ferem a dignidade, é caracterizado assédio moral e crime".
Nélson destaca dois casos que já defendeu e que lhe chamaram a atenção:
"Já peguei um caso de inação forçada, onde a vítima foi obrigada a ficar cerca de dois meses em completa ociosidade durante sua jornada de trabalho. Outro que me chamou atenção foi um caso em que minha cliente foi dispensada por se tratar de uma pessoa portadora do vírus HIV".
Angústia, insônia e desânimo para sair
A psicóloga Janete dos Santos acredita que a forma como o trabalhador assediado lida com o problema depende muito da relação com sua família.
"Se a relação com a família for de respeito mútuo, o mínimo que ele irá esperar de seus superiores no ambiente de trabalho é um pouco de consideração", avalia.
Ela destaca os danos que podem ser causados e ressalta que todos podem ser superados, mas muitas vezes tendo-se que recorrer à ajuda da psiquiatria e psicoterapia.
"As vítimas de assédio, normalmente, apresentam quadros de angústia, insônia, dificuldade de trabalhar, de sair de casa e, principalmente, de se relacionar com colegas e com a própria família. Além disso, a taxa de alcoolismo e hipertensão arterial é altíssima nessas pessoas. O número de internações e de infartos é bem maior na segunda-feira, o que demonstra uma notória dificuldade de voltar ao local de trabalho após o fim de semana", diz Janete.
A especialista acrescenta que é possível reverter os quadros, através de remédios e psicoterapia: "O cliente não apenas se recupera, como também aprende a identificar e lidar com os assediadores".
Com 21 anos de carreira, a psicóloga acredita que cerca de 50% de seus clientes sofreram ou ainda sofrem danos causados pelo assédio no trabalho.
"Acredito que 90% dos meus clientes que trabalham em bancos já sofreram algum tipo de assédio, principalmente porque a cobrança é muito maior, devido ao fato de trabalharem diretamente com dinheiro. Tive um caso muito bem-sucedido, em que a minha paciente mudou de emprego e hoje tem uma ótima produtividade no trabalho", diz Janete, que aproveita para traçar o perfil do agressor:
"Normalmente, é um profissional de cargo superior dentro da empresa, que teme perder o emprego. É uma pessoa capaz de sacrificar a própria vida social em prol do trabalho. E costuma ser bem visto pela direção da empresa".
Situação de paz pode tornar-se tortura
A palavra trabalho tem sua origem no vocábulo latino tripaliu, um instrumento de tortura formado por três bastões. Desse modo, originalmente, "trabalhar" significava ser torturado no tripaliu.
No entanto, cabe às empresas fazer do ambiente de trabalho um local de tranquilidade, propício ao desenvolvimento das tarefas diárias de seus empregados.
De acordo com Patrícia Flores, consultora de gestão de pessoas da Inova Consultoria, as infrações trabalhistas podem ser evitadas.
"Primeiro, é necessário que as empresas reconheçam a importância da gestão de pessoas e formem um setor de Recursos Humanos muito bem estruturado. Tudo isso pode tornar a empresa um local melhor de convivência, afinal, nós passamos mais tempo no trabalho do que em casa", diz.
Ainda segundo Patrícia, muitos profissionais de RH de empresas de médio e grande portes promovem processos seletivos com dinâmicas e perguntas que caracterizam assédio ao candidato.
"Já vi casos do selecionador perguntar sobre o período menstrual da candidata, entre outras técnicas ultrapassadas e extremamente embaraçosas. As corporações devem ter normas e políticas que evitem isso", considera.
Além disso, Patrícia destaca que os casos de assédio podem ser evitados com um trabalho conjunto entre os diretores, funcionários e setor de Recursos Humanos da empresa.



O Fluminense