tag:blogger.com,1999:blog-14510401408457819282024-03-16T09:50:57.566-07:00Espaço Gestão de PessoasO Lugar Certo Para Aprendizado e Negócios
Esse é o nosso blog, aqui você vai poder postar artigos, notícias, informações relevantes e interagir com todos de uma forma democrática, prática e dinâmica.
Seja criativo e use o nosso espaço sem moderação.Espaço Empresarialhttp://www.blogger.com/profile/07672446906990768182noreply@blogger.comBlogger39125tag:blogger.com,1999:blog-1451040140845781928.post-44436837172613543052013-03-10T19:19:00.001-07:002013-03-10T19:19:26.207-07:00Mudanças: a gestão desta evolução depende de você!<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">“Nada do que foi será do jeito que já
foi um dia”. Essa visão do poeta retrata claramente o que ocorre ao longo da
nossa história, da nossa vida. Mesmo que reunamos as mesmas pessoas, no mesmo
cenário, não poderemos repetir a mesma cena, exatamente como ocorreu na
primeira versão.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">As mudanças ocorrem, independentemente
e alheia a nossa vontade e em todas as instancias da nossa existência. Logo, as
pessoas que fazem parte de uma organização não escapam a essa premissa. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Algumas vezes, por serem menos
visíveis e não alterarem características muito evidentes, as pessoas podem
acreditar que não estão acontecendo modificações no comportamento da empresa,
principalmente aqueles que não fazem parte do quadro de colaboradores.
Entretanto, atualmente, as mudanças ocorrem e com uma freqüência jamais vista.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Para que se tenha uma idéia, até os
anos 70, o estudo da teoria das organizações despertava pouco interesse nas
pessoas no que se referia ao tema. E, mesmo assim, o foco eram os aspectos e os
desdobramentos negativos da mudança, quando o ideal seria que o foco fosse dar
orientações aos gestores sobre como lidar com esse fenômeno.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Na época havia um paradigma sobre a
estrutura e funcionamento das instituições, no qual as pessoas acreditavam que
as organizações deveriam ser administradas de forma a permanecerem grandes e
poderosas a qualquer custo e que o controle era a função mais importante. O
sucesso do gestor era assegurado pela capacidade de reproduzir rotinas e
procedimentos e que a inovação deveria ser limitada porque indicava a
fragmentação da ordem vigente. É importante destacar que pouco mais de um terço
das grandes organizações que existiam na época ainda sobrevivem. Tal indicador
demonstra a inconsistência deste paradigma.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">A partir da década de 70, começaram a
surgir modificações devido às alterações sociais, econômicas e políticas, mas
ainda de forma discreta.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Com a chegada dos anos 80, começam a
surgir as transformações mais significativas. Ou seja, aquelas que causam
impactos fortes e globais na organização (implementação de novas tecnologias,
reavaliação de processos internos, maior preocupação com os públicos internos e
externos, etc.).<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">A partir daí, as mudanças vão se
solidificando e acontecendo com menor espaço de tempo. Especialistas afirmam
que em 2020, o conhecimento estará duplicando a cada 83 dias. Novos
conhecimentos implicam em mudanças em entendimentos e em ações.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">E assim, surge uma pergunta: neste
cenário, haverá espaço para pessoas inflexíveis, resistentes às mudanças? Posso quase que garantir que não. Assim, surge
a necessidade de cada um de nós, já ir trabalhando alguns processos que possam
estar limitando a nossa aceitação às mudanças. Como sabemos, resistir à
mudança, apesar de não ser o melhor caminho é muito fácil. Normalmente nos
tirar da zona de conforto é que é difícil, pois na nossa rotina percebemos
apenas o que reforça as nossas crenças e eliminamos aquilo que é destoante.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Para quem tem um papel de líder, a
responsabilidade é maior ainda. Ele deve ser o agente de transformação,
construção e conscientização. E os
primeiros passos são estar aberto, aceitar e administrar os processos de
mudanças dentro de si mesmo. Mudando: só assim, ele poderá conduzir as
transformações com as pessoas da sua equipe. Outro aspecto fundamental: estar
ciente de que são as pessoas que promovem as mudanças. É primordial criar um
clima de confiança.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Após essa fase, o líder deve elaborar
um plano de ação que apresente os benefícios que a implementação das inovações
vai trazer. Esse plano já deve contemplar respostas para possíveis objeções e
críticas. Lembrando que as pessoas podem apresentar reações diversas às
mudanças: aceitar, recusar, ignorar, dificultar, etc. Estratégias para cada uma
delas, já devem ser preparadas previamente.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">É necessário que esse plano seja
elaborado com uma comunicação simples, objetiva e que desperte o interesse das
pessoas. Se for possível, que seja construído com a participação efetiva dos
integrantes da equipe.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Após a implantação, fazer um
acompanhamento constante das ações que foram implementadas, controlar a
ansiedade no que se refere aos resultados que precisam ser obtidos e fazer as
adequações necessárias. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">É. “Nada do que foi será do jeito que
já foi um dia”. Mas, dependendo da sua atuação, tudo pode ser bem melhor.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormalCxSpLast" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";"><br />
<!--[if !supportLineBreakNewLine]--><br />
<!--[endif]--><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoBodyText">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-fareast-font-family: SimSun; mso-fareast-language: ZH-CN;">(*) Odilon Medeiros – Consultor em gestão de
pessoas, Mestre em Administração, Especialista em Psicologia Organizacional,
Pós-graduado em Gestão de Equipes, MBA em Vendas e palestrante. Contato:
om@odilonmedeiros.com.br.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormalCxSpFirst" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<br /></div>
<div style="border: solid windowtext 1.0pt; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-element: para-border-div; padding: 1.0pt 4.0pt 1.0pt 4.0pt;">
<div class="MsoNormalCxSpMiddle" style="border-bottom: .5pt solid windowtext; border: none; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-between: .5pt solid windowtext; mso-border-bottom-alt: .5pt solid windowtext; mso-padding-alt: 1.0pt 4.0pt 1.0pt 4.0pt; mso-padding-between: 1.0pt; mso-padding-bottom-alt: 1.0pt; padding-bottom: 1.0pt; padding: 0cm; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<b><span style="color: red; mso-bidi-font-family: Calibri;">NOTA DO AUTOR:<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormalCxSpMiddle" style="border: none; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-between: .5pt solid windowtext; mso-padding-alt: 1.0pt 4.0pt 1.0pt 4.0pt; mso-padding-between: 1.0pt; mso-padding-top-alt: 1.0pt; padding-top: 1.0pt; padding: 0cm; text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<b><span style="color: red; mso-bidi-font-family: Calibri;">Este artigo poderá
ser publicado em qualquer veículo sem que isso represente a necessidade de
pagamento ou outras obrigações por quaisquer das partes envolvidas. Entretanto,
a empresa ou qualquer pessoa física que faça a publicação, deverá
obrigatoriamente citar o autor.<o:p></o:p></span></b></div>
</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;">
<br /></div>
Odilon Medeiroshttp://www.blogger.com/profile/18036804721818071533noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1451040140845781928.post-10322386343903499972013-02-27T15:34:00.000-08:002013-02-27T15:34:20.575-08:00Gestão das informações internas: quando a propaganda não é a alma do negócio.
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: PT-BR;">Nem sempre a propaganda é a alma
do negócio. Muitas vezes a sobrevivência das empresas, dos projetos, das
relações, entre outros, dependem do sigilo. Estranha afirmação, não? Mas, é a
pura verdade. Vamos comprovar... <o:p></o:p></span><br />
<br />
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: PT-BR;">Atualmente as empresas investem
valores altíssimos em tecnologia para proteger as informações dos seus clientes.
Este é um exemplo onde o sigilo deve prevalecer.<o:p></o:p></span><br />
<br />
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: PT-BR;">Como deve ser do conhecimento
geral, em toda a história da humanidade nunca o ser humano obteve tantas
informações, vindas das mais diversas fontes. Lidar com elas nem sempre é uma
tarefa fácil. Principalmente no trabalho, pois, nos mais diversos segmentos, existem
colaboradores que estão lidando com informações confidenciais dos clientes.
Sabemos que a manutenção do sigilo, é uma responsabilidade da empresa. Mas como
os gestores estão lidando com esta situação? Eles estão preparados para evitar,
previamente, que as informações dos clientes tornem-se públicas ou estão agindo
de forma reativa? <o:p></o:p></span><br />
<br />
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: PT-BR;">É importante destacar que,
normalmente, o sistema não falha. A maior parte das falhas na segurança é
gerada pelas pessoas (dos clientes, mas também dos colaboradores). Os hackers,
por exemplo, só acessam as informações, por que, alguém, em algum momento,
falhou. <o:p></o:p></span><br />
<br />
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: PT-BR;">Entretanto não é só através
destas falhas que as informações podem vazar.<o:p></o:p></span><br />
<br />
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: PT-BR;">Muitas vezes um comentário
despretensioso, realizado entre um colaborador com uma pessoa de sua confiança,
feito em local público, pode despertar o interesse de uma terceira pessoa, que
pode sequer nem estar participando do diálogo. Mesmo que não haja demonstração
explicita, a conversa pode ser uma fonte de informações para pessoas mal intencionadas.
<o:p></o:p></span><br />
<br />
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: PT-BR;">Falta de cuidado com as
informações, como a impressão de um determinado relatório deixado sob a mesa ou
a falta de orientação sobre a relação com a imprensa também podem causar danos
na imagem da empresa ou do gestor.<o:p></o:p></span><br />
<br />
<div class="MsoNormalCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin: 1em 0px; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: PT-BR;">Para evitar que essas situações
(e outras não citadas) aconteçam, é importante elaborar um programa de gerenciamento
seguro das informações, mas que esteja além das ferramentas tecnológicas
utilizadas para esse fim, como a biometria, a criptografia e tantas outras.
Neste programa haveria foco nos aspectos comportamentais dos colaboradores.<o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: PT-BR;">Diferente? Talvez. Difícil? Nem
tanto. <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Uma opção seria iniciar todo o
processo de forma proativa, elaborando um programa de conscientização do seu
pessoal. Esse programa poderia ser elaborado mostrando a importância de manter
sigilo com o trabalho. Nele, o gestor deve reforçar os benefícios e não as
punições. Os aspectos éticos também devem estar presentes. <o:p></o:p></span><br />
<br />
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: PT-BR;">O conteúdo poderia ser obtido
tomando como base os casos vividos na empresa ou fora dela. Sempre apresentando
o ato e as consequências. Uma boa dica é pedir que os colaboradores apresentem
a maneira como a situação poderia ter sido evitada através de ações prévias. <o:p></o:p></span><br />
<br />
<div class="MsoNormalCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin: 1em 0px; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: PT-BR;">É interessante usar a empatia.
Perguntar ao colaborador: como você se sentiria se, ao contratar uma
determinada empresa, tivesse os seus dados sigilosos divulgados? Mostrar que essa
é a mesma sensação que o cliente apresenta e fica registrado na memória (ou nos
arquivos) dele.<o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: PT-BR;">Para reforçar, é importante
discutir com o colaborador o contrato estabelecido entre a empresa e o cliente,
que deve ser honrado.<o:p></o:p></span><br />
<br />
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: PT-BR;">Ainda neste processo de
construção coletiva, e para integrar o gerenciamento seguro das informações, é
recomendado que sejam elaboradas políticas e normas que visem, principalmente,
a educação dos colaboradores. Reforçando que, quando os colaboradores
participam do processo, se sentem responsáveis e se esforçam para que funcione
bem. Situação bem diferente de uma imposição...<o:p></o:p></span><br />
<br />
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: PT-BR;">Mesmo assim, e apesar disso, é
importante deixar o pessoal ciente de que, de acordo com o Código Penal
Brasileiro, a divulgação de informações sigilosas é crime. E que, para ser
considerado como tal, é necessário, muitas vezes, apenas um simples comentário
com pessoas que não estejam envolvidas no processo. <o:p></o:p></span><br />
<br />
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: PT-BR;">O leitor deve observar que em
nenhum momento se buscou encontrar culpados. Buscou-se encontrar soluções.
Afinal, isso é que é importante e deve ser divulgado.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span><br />
<br />
<br />
<div class="MsoBodyText" style="margin: 0cm 0cm 0pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 11pt; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">(*) Odilon Medeiros</span></b><span style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 11pt; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"> – Consultor em gestão de pessoas, Mestre em
Administração, Especialista em Psicologia Organizacional, Pós-graduado em
Gestão de Equipes, MBA em Vendas e palestrante. Contato: om@odilonmedeiros.com.br.<o:p></o:p></span></div>
Odilon Medeiroshttp://www.blogger.com/profile/18036804721818071533noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1451040140845781928.post-66681863709405383452013-02-17T15:09:00.003-08:002013-02-17T15:09:41.466-08:00A oculta vida explícita do candidato ao emprego.<br />
<div class="MsoBodyTextCxSpFirst">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Há
uma polêmica quando o assunto é pesquisar ou não a vida pregressa dos
candidatos que concorrem para assumir um cargo. É legal? É certo? É ético? Convido
o leitor a pensar a respeito. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoBodyTextCxSpMiddle">
<br /></div>
<div class="MsoBodyTextCxSpMiddle">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">É
legal?<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoBodyTextCxSpMiddle">
<br /></div>
<div class="MsoBodyTextCxSpMiddle">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Empresas
privadas que ousassem fazer pesquisas em determinados sites ou em órgãos de
proteção ao crédito sobre a vida dos candidatos, quase que certamente seriam
condenadas a pagar pesadas multas, já que a justiça entenderia que havia um ato
discriminatório.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoBodyTextCxSpMiddle">
<br /></div>
<div class="MsoBodyTextCxSpMiddle">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Contudo
as mudanças acontecem. Inclusive no entendimento de alguns juízes. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoBodyTextCxSpLast">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="mso-layout-grid-align: none; text-align: justify; text-autospace: none;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Em 2012, uma conhecida rede de supermercados de
Sergipe estava sofrendo uma ação, cujo autor é o Ministério Público do Trabalho
da 20ª Região, por utilizar tais procedimentos. Entretanto, a Segunda Turma do
Tribunal Superior do Trabalho (TST) entendeu que era improcedente essa ação,
pois, as informações obtidas nas pesquisas não violam a intimidade dos
candidatos, por terem sido feitas em cadastros públicos.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="mso-layout-grid-align: none; text-align: justify; text-autospace: none;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="mso-layout-grid-align: none; text-align: justify; text-autospace: none;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Consultado,
o ministro do TST, relator do caso, Renato de Lacerda Paiva, afirma que “Se a
Administração Pública, em praticamente todos os processos seletivos que
realiza, exige dos candidatos, além do conhecimento técnico de cada área,
inúmeros comprovantes de boa conduta e reputação, não há como vedar ao
empregador o acesso a cadastros públicos como mais um mecanismo de melhor
selecionar candidatos às suas vagas de emprego".<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="mso-layout-grid-align: none; text-align: justify; text-autospace: none;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="mso-layout-grid-align: none; text-align: justify; text-autospace: none;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Assim, essa
rede está autorizada a usar pesquisas no SPC, no Serasa e em órgãos policiais e
do Poder Judiciário como critério para contratar colaboradores. É importante
destacar que essa situação só pode ser aplicada a esse processo, mas poderá
servir de precedente, e que o MPT da 20ª. Região, enquanto autor da ação, ainda
poderá recorrer.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="mso-layout-grid-align: none; text-align: justify; text-autospace: none;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="mso-layout-grid-align: none; text-align: justify; text-autospace: none;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Diante deste
cenário, não é possível como responder, com certeza absoluta, que é legal.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="mso-layout-grid-align: none; text-align: justify; text-autospace: none;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="mso-layout-grid-align: none; text-align: justify; text-autospace: none;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">A outra
pergunta é: é certo?<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoBodyTextCxSpFirst">
<br /></div>
<div class="MsoBodyTextCxSpMiddle">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Os
selecionadores precisam entender que, muitas vezes, o candidato, está com
restrições no seu crédito, devido à falta do salário. E assim, surge um círculo
vicioso: ele não consegue um emprego por estar com pendencias e não consegue
saldar as suas pendencias devido à falta de um emprego.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoBodyTextCxSpMiddle">
<br /></div>
<div class="MsoBodyTextCxSpMiddle">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Outro
detalhe que merece consideração para saber se é certo ou não, é o fato de que
existem muitos homônimos e que uma pesquisa realizada sem o cuidado devido
poderá afetar alguém injustamente.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoBodyTextCxSpMiddle">
<br /></div>
<div class="MsoBodyTextCxSpMiddle">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">O
preenchimento de algumas vagas é mais delicado. Por exemplo, um candidato que
já teve problemas com algum tipo de desfalque, roubo ou que esteja muito
endividado, poderá trabalhar sem problemas com grandes valores em dinheiro ou
de mercadorias? Algumas pessoas acreditam que a pesquisa trará mais segurança,
se o resultado for negativo. Mas, alguém que cometeu algum delito,
necessariamente não vai repetir a ação.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoBodyTextCxSpMiddle">
<br /></div>
<div class="MsoBodyTextCxSpMiddle">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Logo,
não é possível afirmar que é certo. Ou não. É mais uma questão de ponto de
vista.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoBodyTextCxSpMiddle">
<br /></div>
<div class="MsoBodyTextCxSpMiddle">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">E
para finalizar: é ético?<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoBodyTextCxSpMiddle">
<br /></div>
<div class="MsoBodyTextCxSpMiddle">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Como
pode ser observado, a tecnologia facilita, mas também pode deixar as pessoas
expostas, sem que elas tomem conhecimento disso. Por exemplo, algumas empresas pesquisam se o
candidato possui ações trabalhistas, quais são as pessoas que fazem parte das
suas redes de relacionamento, o que comentam, etc. Isso é ético?<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoBodyTextCxSpMiddle">
<br /></div>
<div class="MsoBodyTextCxSpMiddle">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">No
tocante aos processos, essas empresas ficam com medo de serem as próximas a
sofrerem com as ações judiciais. Entretanto, esse “medo” pode denotar o que?
Nada de proteção, de segurança, mas sim que a empresa está fazendo algo que não
é correto ou ético e pela qual pode ser processada. É só lembrar daquele velho
adágio: “quem não deve, não teme”.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoBodyTextCxSpMiddle">
<br /></div>
<div class="MsoBodyTextCxSpLast">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">O
intuito deste artigo não é trazer respostas prontas, mas provocar reflexões
sobre a atuação das pessoas que trabalham decidindo o futuro da vida de outras
pessoas e tornando explícito aquilo que até então era oculto. Pense nisso!<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormalCxSpFirst" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormalCxSpLast" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoBodyText">
<b><span style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 11.0pt; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">(*) Odilon Medeiros</span></b><span style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 11.0pt; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"> – Consultor em gestão de pessoas, Mestre em
Administração, Especialista em Psicologia Organizacional, Pós-graduado em
Gestão de Equipes, MBA em Vendas e palestrante. Contato:
om@odilonmedeiros.com.br.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="border: solid windowtext 1.0pt; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-element: para-border-div; padding: 1.0pt 4.0pt 1.0pt 4.0pt;">
<div class="MsoNormal" style="border-bottom: .5pt solid windowtext; border: none; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-between: .5pt solid windowtext; mso-border-bottom-alt: .5pt solid windowtext; mso-padding-alt: 1.0pt 4.0pt 1.0pt 4.0pt; mso-padding-between: 1.0pt; mso-padding-bottom-alt: 1.0pt; padding-bottom: 1.0pt; padding: 0cm; text-align: justify;">
<b><span style="color: red; font-family: "Calibri","sans-serif"; mso-bidi-font-family: Calibri;">NOTA DO AUTOR:<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="border: none; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-between: .5pt solid windowtext; mso-padding-alt: 1.0pt 4.0pt 1.0pt 4.0pt; mso-padding-between: 1.0pt; mso-padding-top-alt: 1.0pt; padding-top: 1.0pt; padding: 0cm; text-align: justify;">
<b><span style="color: red; font-family: "Calibri","sans-serif"; mso-bidi-font-family: Calibri;">Este artigo poderá ser publicado em
qualquer veículo sem que isso represente a necessidade de pagamento ou outras
obrigações por quaisquer das partes envolvidas. Entretanto, a empresa ou
qualquer pessoa física que faça a publicação, deverá obrigatoriamente citar o
autor.</span></b><b><span style="color: red; mso-bidi-font-family: Calibri;"><o:p></o:p></span></b></div>
</div>
<div class="MsoNormalCxSpLast" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoBodyText">
<br /></div>
Odilon Medeiroshttp://www.blogger.com/profile/18036804721818071533noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1451040140845781928.post-1407459303022127002013-02-17T15:06:00.004-08:002013-02-17T15:06:43.457-08:00Mulheres na organização? O rosa fortalece e aparece.<br />
<div class="MsoBodyTextCxSpFirst">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">O
Dia internacional das mulheres se aproxima. Que tal fazer algumas reflexões
sobre o papel da classe feminina nas organizações?<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoBodyTextCxSpMiddle">
<br /></div>
<div class="MsoBodyTextCxSpMiddle">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Apesar
de toda a evolução, há, ainda, um paradigma de que lugar de mulher é em casa, cuidando
dos filhos e que deve receber salário inferior, mesmo que na mesma função do
homem. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoBodyTextCxSpMiddle">
<br /></div>
<div class="MsoBodyTextCxSpMiddle">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">O
citado acima faz parte de um cenário real e pasmem: mundial. Cada cultura com
as suas especificidades, mas em todas, a mesma visão. É surpreendente saber que
esse ainda é um entendimento global. E não exclusivo dos latinos americanos,
cujo fator cultural os classifica como “machistas”. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoBodyTextCxSpMiddle">
<br /></div>
<div class="MsoBodyTextCxSpMiddle">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">É
facilmente percebível que o preconceito está presente nas mais diversas
organizações, dos mais diferentes ramos de negócios e nos mais variados países.
Logo, no Brasil não seria diferente. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoBodyTextCxSpMiddle">
<br /></div>
<div class="MsoBodyTextCxSpMiddle">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Os
gurus da administração recomendam a implementação de novas práticas de
gerenciamento, valorizando o relacionamento interpessoal, o trabalho em equipe,
a motivação e persuasão em vez de ordem e controle, a cooperação no lugar de
competição exacerbada e a capacidade de realizar muitas atividades
simultaneamente. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoBodyTextCxSpMiddle">
<br /></div>
<div class="MsoBodyTextCxSpMiddle">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Nestas
áreas elas se destacam, mas, mesmo assim, ainda não conseguiram ter reconhecidos
seus valores e assegurados os direitos de igualdade. Muito pelo contrário, o
fator gênero ainda é determinante nas avaliações de desempenho: as mulheres normalmente
são prejudicadas.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoBodyTextCxSpMiddle">
<br /></div>
<div class="MsoBodyTextCxSpMiddle">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Entre
as muitas questões que buscam respostas so<st1:personname w:st="on">br</st1:personname>e
o desempenho ou avaliação do trabalho feminino, uma se destaca: por que as
mulheres recebem salários menores que os dos homens? As tentativas de respostas
são muitas. Nenhuma plausível. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoBodyTextCxSpMiddle">
<br /></div>
<div class="MsoBodyTextCxSpMiddle">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Outro
ponto para a reflexão, diz respeito à licença maternidade. Como forma de
incentivar a igualdade, a legislação <st1:personname w:st="on">br</st1:personname>asileira
poderia ser revista já que aqui são determinados períodos específicos (e
imutáveis) para homens e mulheres gozarem deste direito. Em alguns países
europeus, o prazo também é estipulado, mas é facultado ao casal decidir quem vai
permanecer com o bebê por um período maior.
Essa possibilidade permitiria, por exemplo, reduzir o preconceito de que
as mulheres ficam um tempo maior fora das suas atividades devido à maternidade.
É importante lem<st1:personname w:st="on">br</st1:personname>ar que algumas
empresas, de forma implícita, claro, dão total prioridade à contratação de
solteiras para não se submeterem aos efeitos desta licença.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoBodyTextCxSpMiddle">
<br /></div>
<div class="MsoBodyTextCxSpMiddle">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Pesquisas
comprovam que as mulheres, no tocante à atuação, ainda têm grande
representatividade nas atividades de relacionamento e pouca representatividade
nas atividades científicas e técnicas. Mostram também que as mulheres,
estranhamente, estão em ocupações mais relacionadas à rotina e à monotonia e
isso é indicado pelo fato de que elas são as maiores vítimas de LER/DORT. Além
disso, cerca de 40% da força de trabalho feminina no Brasil ainda está no pólo
menos qualificado e de menor renda.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoBodyTextCxSpMiddle">
<br /></div>
<div class="MsoBodyTextCxSpLast">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Outro
fator que ainda gera discriminação, e que envolve não só as mulheres, é a
atenção e o cuidado dado pelos profissionais às suas famílias, pois as empresas
gostariam de ter a atenção exclusiva. Os líderes precisam estar atentos para
incentivarem o círculo virtuoso: a empresa dá condições ao trabalhador de dar
atenção a sua família; essa família se sente privilegiada e motiva o
trabalhador a se dedicar mais; se dedicando mais, há mais produtividade. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoBodyTextCxSpFirst">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">A
notícia boa é que o rosa começa a se fortalecer e aparecer em vários setores. Na
aviação, por exemplo, as mulheres atuavam exclusivamente como comissárias, onde
o foco é o relacionamento. Agora elas já comandam as aeronaves e fazem um
trabalho eminentemente técnico, ratificando que não se tratava, portanto, de
nenhum fator ligado à capacidade intelectual.
O fato de elas atuarem em áreas não técnicas devia-se ao fato de que as
opções disponibilizadas no mercado de trabalho para atividades técnicas eram
restritas e reservadas prioritariamente aos homens. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoBodyTextCxSpMiddle">
<br /></div>
<div class="MsoBodyTextCxSpMiddle">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Outra
evidência de mudança do papel da mulher pode ser vista nas instituições de
ensino superior já que o número de mulheres estudando é maior que o de homens. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoBodyTextCxSpMiddle">
<br /></div>
<div class="MsoBodyTextCxSpMiddle">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">A
posse de diversas presidentas de nações de vários continentes pode representar
mudanças significativas. No Brasil o destaque é a escolha da nova presidência
da Petrobras. É a hora de, neste embalo, os gestores também gerarem mudanças. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoBodyTextCxSpMiddle">
<br /></div>
<div class="MsoBodyTextCxSpMiddle">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">É
importante destacar que o intuito aqui não é incentivar uma guerra entre homens
e mulheres. É incentivar a justiça. Nada mais do que isso. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoBodyTextCxSpLast">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoBodyText">
<b><span style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 11.0pt; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">(*) Odilon Medeiros</span></b><span style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 11.0pt; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"> – Consultor em gestão de pessoas, Mestre em
Administração, Especialista em Psicologia Organizacional, Pós-graduado em
Gestão de Equipes, MBA em Vendas e palestrante. Contato:
om@odilonmedeiros.com.br.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div style="border: solid windowtext 1.0pt; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-element: para-border-div; padding: 1.0pt 4.0pt 1.0pt 4.0pt;">
<div class="MsoNormal" style="border-bottom: .5pt solid windowtext; border: none; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-between: .5pt solid windowtext; mso-border-bottom-alt: .5pt solid windowtext; mso-padding-alt: 1.0pt 4.0pt 1.0pt 4.0pt; mso-padding-between: 1.0pt; mso-padding-bottom-alt: 1.0pt; padding-bottom: 1.0pt; padding: 0cm; text-align: justify;">
<b><span style="color: red; font-family: "Calibri","sans-serif"; mso-bidi-font-family: Calibri;">NOTA DO AUTOR:<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="border: none; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-between: .5pt solid windowtext; mso-padding-alt: 1.0pt 4.0pt 1.0pt 4.0pt; mso-padding-between: 1.0pt; mso-padding-top-alt: 1.0pt; padding-top: 1.0pt; padding: 0cm; text-align: justify;">
<b><span style="color: red; font-family: "Calibri","sans-serif"; mso-bidi-font-family: Calibri;">Este artigo poderá ser publicado em
qualquer veículo sem que isso represente a necessidade de pagamento ou outras
obrigações por quaisquer das partes envolvidas. Entretanto, a empresa ou
qualquer pessoa física que faça a publicação, deverá obrigatoriamente citar o
autor.</span></b><b><span style="color: red; mso-bidi-font-family: Calibri;"><o:p></o:p></span></b></div>
</div>
<div class="MsoNormalCxSpMiddle" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormalCxSpMiddle" style="text-align: justify;">
<br /></div>
Odilon Medeiroshttp://www.blogger.com/profile/18036804721818071533noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1451040140845781928.post-739608181801658912013-02-05T03:22:00.000-08:002013-02-05T03:22:08.641-08:00Líder Ecológico: você também pode ser um.
<br />
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Apesar da grande resistência a mudança
por parte de alguns líderes, o momento é de quebrar paradigmas. Então, faço um
convite para que você mude um conceito.<o:p></o:p></span><br />
<br />
<div class="MsoNormalCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin: 1em 0px; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Possivelmente o seu conceito de ecologia
é o mesmo que se encontra nos dicionários, ou seja, “é a parte da biologia que
estuda as relações entre os seres vivos e o ambiente em que vivem, bem como as
suas recíprocas influências”. É isso mesmo?<o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">E o que dizer sobre o ambiente? Ao
fazer uma relação com ecologia, normalmente, no nosso entendimento, este termo
está ligado aos aspectos da mãe-natureza, enquanto vida selvagem, proteção aos
animais, poluição dos rios, etc. Mas, ambiente é o local onde vivemos ou onde
estamos (também de acordo com os dicionários). <o:p></o:p></span><br />
<br />
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">E isso inclui o ambiente da empresa. Afinal,
dedicamos muito mais tempo da nossa vida ao trabalho. No nosso ambiente de
trabalho...<o:p></o:p></span><br />
<br />
<div class="MsoNormalCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin: 1em 0px; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Enfim, sabemos que alguns teóricos das
ciências sociais foram buscar na física um termo para utilizar com as pessoas.
Esse termo é a resiliência que significa algo como poder de recuperação após
esforço (ou estresse). Então, fui à biologia para classificar um novo tipo de
líder. Falo novo porque nunca ouvir alguém falar que existisse tal
classificação. <o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Estou falando do Líder Ecológico. Para
ser classificado como tal, basta que o líder ao precisar tomar qualquer
decisão, leve em consideração alguns fatores. São basicamente três perguntas
que aprendi fora do contexto organizacional, mas que resolvi adaptá-las. São elas:<o:p></o:p></span><br />
<br />
<div class="MsoListParagraphCxSpFirst" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0pt 36pt; mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -18pt;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-fareast-font-family: Arial;"><span style="mso-list: Ignore;">1.<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";">
</span></span></span><span style="font-family: "Arial","sans-serif";">O
resultado desta decisão é bom para mim?<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0pt 36pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">O líder pode, aliás, deve ser
altruísta, mas, mesmo assim, precisa pensar nele mesmo também. A motivação do
seu pessoal e os resultados que a empresa espera são de responsabilidade dele.
A sua permanência a frente do trabalho e da equipe também. Por essa razão,
precisa ser bom para o líder.<span style="color: red;"><o:p></o:p></span></span></div>
<br />
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0pt 36pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";"></span><br /></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0pt 36pt; mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -18pt;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-fareast-font-family: Arial;"><span style="mso-list: Ignore;">2.<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";">
</span></span></span><span style="font-family: "Arial","sans-serif";">O
resultado desta decisão é bom para os meus liderados e para a empresa?<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0pt 36pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">O passo seguinte é analisar de que
forma a decisão tomada vai impactar o seu público interno e a empresa. Se for
bom apenas para você, não terá apoio dos seus liderados, mas terá uma grande
chance de não dar certo. Pode ter certeza disto.<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0pt 36pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";"></span><br /></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0pt 36pt; mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -18pt;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-fareast-font-family: Arial;"><span style="mso-list: Ignore;">3.<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";">
</span></span></span><span style="font-family: "Arial","sans-serif";">O
resultado desta decisão é bom para a sociedade?<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoListParagraphCxSpLast" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 10pt 36pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Finalmente, responda: quais as
consequências desta minha decisão para a sociedade? Pense no agora e a longo
prazo. E lembre-se que você faz parte desta sociedade. Assim, de uma forma ou
de outra, também sofrerá as consequências desta sua decisão.<o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Se a resposta for positiva em todas as
três opções, você pode ter certeza que fará um excelente negócio. Mas, e se não
for tão positiva assim? Qual deve ser a atitude do líder? Aí, é você quem deve
decidir. Entretanto, para ajudar a decidir, você pode recorrer à empatia (se
pergunte: se eu estivesse no lugar do outro envolvido, gostaria que isso
acontecesse comigo?), a ética (responda: ao tomar essa decisão, posso divulgar
ou precisarei esconder das pessoas?), a intuição (reflita: o que o meu coração
está falando para mim, sobre isso?) e outras que atenderão as suas
necessidades. Recomendo que analise todas as alternativas em conjunto,
incluindo aquelas que você criou e não foram citadas aqui.<o:p></o:p></span><br />
<br />
<div class="MsoNormalCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin: 1em 0px; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Indo de encontro a minha proposta de
mudança, mas mostrando que há espaço para a flexibilidade, recorro a um velho
dito popular que afirma que, se cada uma fizer a sua parte, todos vão sair
ganhando. Assim, se você agir de acordo com os três preceitos da Liderança
Ecológica, você, a empresa, os liderados e a sociedade como um todo, sairão
ganhando e recebendo um mundo bem melhor.<o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">As decisões de mudar o modo de pensar
para agir como um verdadeiro líder, necessariamente, não estão ligadas a
assuntos de grande importância: um conjunto de decisões pequenas podem fazer
muita diferença. <o:p></o:p></span><br />
<br />
<div class="MsoNormalCxSpMiddle" style="line-height: normal; margin: 1em 0px; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Não tenho a pretensão de desenvolver teorias
sobre o assunto, e sim, facilitar a vida dos gestores, através de ações
simples, mas que apresentam resultados positivos.<o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">É claro que a decisão de mudar para
ser um Líder Ecológico ou não, é sua. E então? O que você vai fazer?<o:p></o:p></span><br />
<span style="mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-theme-font: minor-latin;"><o:p> </o:p></span><br />
<br />
<div class="MsoBodyText" style="margin: 0cm 0cm 0pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 11pt; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Odilon Medeiros</span></b><span style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 11pt; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"> - Mestre em Administração, Especialista em Psicologia Organizacional,
Pós-graduado em Gestão de Equipes, MBA em Vendas, consultor e palestrante. Contato:
om@odilonmedeiros.com.br.<o:p></o:p></span></div>
Odilon Medeiroshttp://www.blogger.com/profile/18036804721818071533noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1451040140845781928.post-19566730282542530742012-02-07T14:56:00.000-08:002012-02-07T14:56:07.360-08:00PROJETO: Treinamentos do Espaço Empresarial================<br />
<b>OBJETIVO</b><br />
================<br />
Desenvolver um modelo sinérgico de serviços de treinamentos, aproveitando todo o potencial de instrutores, instalações e canais comerciais do Espaço Empresarial. Ser uma fonte de oportunidades para todos.<br />
<br />
================<br />
<b>MODELO PROPOSTO</b><br />
================<br />
01) Esse processo está sendo liderado pela Karen, com o apoio do Mauro Cesar e William Riga. Ainda estamos avaliando a empresa parceira que vai lidar com faturamento e gestão financeira.<br />
02) A estrutura do serviço será montada de tal forma que todos tenham reais potenciais de ganhos, com flexibilidade e com segurança<br />
03) Vamos ter treinamentos online e presenciais<br />
04) Temos uma loja virtual para realizar as vendas de treinamentos.<br />
05) O modelo comercial é de canais de vendas, onde cada um vai receber links específicos para cada treinamento, onde, no link que o aluno se inscrever o canal recebe a sua comissão.<br />
06) Vamos captar instrutores, fornecedores de espaços de treinamentos e canais de vendas preferencialmente entre os membros do Espaço Empresarial<br />
<br />
================<br />
<b>METAS</b><br />
================<br />
01) Estruturar o serviço até o final de março/2012<br />
02) Ter mais de 12 instrutores até o final de 2012<br />
03) Operacionalizar 10 treinamentos pagos no primeiro semestre de 2012<br />
04) Operacionalizar 40 treinamentos pagos no segundo semestre de 2012<br />
<br />
Comentários, sugestões opiniões, críticas e participações, deixe a sua mensagem em Comentários dessa postagem e/ou envie um e-mail para educacao.psicologia@gmail.com (Karen)Espaço Empresarialhttp://www.blogger.com/profile/07672446906990768182noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1451040140845781928.post-38509685328736887602010-01-08T08:30:00.000-08:002010-01-08T08:30:07.824-08:004 passos para um plano de sucessão bem estruturadoSaiba o que sua empresa pode fazer para não ser pega de surpresa com a saída de um profissional e evitar um clima de insegurança.<br />
<br />
Por Andrea Giardino, da Computerworld<br />
07 de janeiro de 2010 - 18h17<br />
<br />
A questão da <a class="external-link" href="http://computerworld.uol.com.br/carreira/2009/08/18/plano-de-sucessao-as-razoes-para-desenvolve-lo">sucessão</a> dos profissionais tem sido, nos últimos anos, um dos grandes desafios das organizações. Uma pesquisa realizada pela consultoria especializada no recrutamento de executivos Korn/Ferry, com quase 2 mil profissionais em 90 países, mostra que as companhias de <a class="external-link" href="http://cio.uol.com.br/carreira/2010/01/07/executivos-brasileiros-tem-dificuldades-para-preparar-sucessores/">64% dos executivos ouvidos não possuem um plano de sucessão bem estruturado de seus principais líderes</a>.<br />
<br />
Para a sócia-diretora da Korn/Ferry no Brasil, Fernanda Pomin, a questão da sucessão acaba sendo uma armadilha para as empresas porque elas pecam por não terem um plano de carreira definido. O que provoca um clima de insegurança para os funcionários que se sentem ameaçados por não saberem que rumos terão na organização. “Quando não fica claro quais são as perspectivas de futuro, fica complicado para alguém preparar seu sucessor, porque ele vê essa ação como uma ameaça”, diz.<br />
<br />
A CEO da consultoria de recolocação de executivos Lens & Minarelli, Mariá Giuliese, destaca que enquanto as organizações não deixarem claras as perspectivas de ascensão para quem precisa preparar um sucessor, dificilmente conseguirá colocar em prática seus planos. “Tudo esbarra no aspecto emocional. Quem vai se preocupar em preparar alguém que muitas vezes é mais jovem, ganha menos e se tornará apto para ocupar o seu lugar, se sua situação futura não estiver definida?”, questiona.<br />
<br />
Para evitar que problemas como esses continuem afetando as empresas, a pedido da Computerworld, as duas consultoras dão algumas dicas:<strong></strong><br />
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<strong>1 – Estabeleça estratégias de sucessão e suas implicações dentro da organização<br />
</strong>Comece traçando como esse plano vai ser feito e de que forma os profissionais desenvolverão suas carreiras internamente.<br />
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<strong>2- Defina como as pessoas vão se encaixar no processo<br />
</strong>Antes de qualquer coisa é preciso entender de que forma a estratégia será colocada em prática, quais cargos são elegíveis aos processos sucessórios. Depois, identifique quem dentro da organização tem o perfil desejado e aqueles com maior potencial para crescer. Fazer um diagnóstico das pessoas com as competências necessárias é um dos principais passos, segundo Fernanda, da Korn/Ferry.<br />
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<strong>3- Após o diagnóstico, cruze os dados dos potenciais talentos com as funções elegíveis à sucessão<br />
</strong>Este é um ponto crucial na hora de escolher quem vai suceder pessoas-chave na organização.<br />
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<strong>4 - Prepare os futuros talentos para ocupar os cargos<br />
</strong>Fernanda ressalta que essa é uma lição de casa que quase todas as empresas esquecem de fazer. Muitas até definem os profissionais que podem ser possível sucessores, mas não os preparam para ocupar essas posições no futuro.Espaço Empresarialhttp://www.blogger.com/profile/07672446906990768182noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1451040140845781928.post-3118757574055554372010-01-07T03:24:00.000-08:002010-01-07T03:25:42.597-08:00Redes sociais reúnem vagas de emprego no começo de 2010Por Robinson dos Santos, editor-assistente do IDG Now!<br />
Publicada em 05 de janeiro de 2010 às 07h00<br />
Atualizada em 05 de janeiro de 2010 às 16h56<br />
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<h2 class="hdois-desc-noticia"><span style="font-size: small;">Empresas e recrutadores contam com a rapidez do Twitter ou o alcance do LinkedIn na hora de encontrar o colaborador ideal.</span></h2><br />
Em busca de oportunidades de trabalho? As redes sociais estão aí para ajudar. Cada vez mais empresas e profissionais buscam o apoio desses serviços para fazer contatos e divulgar vagas.<br />
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Mas o candidato precisa estar atento - e ser rápido. Graças à agilidade da web, o tempo entre o anúncio e o preenchimento de uma vaga pode ser reduzido a horas.<br />
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A preferência pelas redes sociais é confirmada pela consultora de recursos humanos Juliana Beber, da empresa de recrutamento Proativ. Para ela, as redes são o meio mais eficaz de encontrar profissionais de TI. “É onde eles estão inseridos”, pondera.<br />
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Os ambientes online preferidos de Juliana, que já atendeu clientes como Dell e CPM Braxis, são os grupos de discussão focados em tecnologia, como os do Yahoo. Sites como APInfo, NetCarreiras, InfoJobs e LinkedIn também entram no radar da consultora.<br />
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Para Juliana, a principal vantagem está no tempo de resposta. “Em um dia já tenho indicações”, afirma. Ela ressalta que o retorno nem sempre é imediato. “Às vezes a indicação não vem do grupo, mas de indicações de amigos de amigos que leram a mensagem”, conta.<br />
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<b>Competências específicas</b><br />
Os sites tradicionais, como o APInfo, também são preferidos pela diretora de recursos humanos da Resource, Vilma Guilherme. Mas, na hora de garimpar talentos com competências específicas, a empresa de alocação, outsourcing e projetos de TI não dispensa as redes sociais.<br />
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“Utilizamos as redes sociais quando temos vagas com perfis específicos, como é o caso nas áreas de Business Intelligence, SAP e Service Oriented Architecture, por exemplo”, conta Vilma. “A rede social é um recurso a mais nessa busca.”<br />
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Para encontrar candidatos às cerca de 200 vagas de que dispõe em média por mês, a Resource utiliza preferencialmente os sites de divulgação de vagas e de recebimento de currículos, e também os grupos de discussão do Yahoo.<br />
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Mesmo que a empresa não utilize redes sociais, é bem provável que as vagas sejam divulgadas por meio delas, graças à colaboração dos usuários. É o que acontece no Twitter.<br />
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<b>Rapidez e cautela</b><br />
Para não perder oportunidades, o ideal é acompanhar a divulgação das vagas com regularidade e responder às indicações o mais rápido possível - o ideal é ter uma cópia do currículo pronta e atualizada, seja no pen drive ou no webmail.<br />
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No entanto, tome o cuidado de conferir quem vai receber seu currículo, para que seus dados pessoais não sejam utilizados de forma indevida.<br />
Confira algumas das redes sociais e dos sites que divulgam oportunidades de trabalho.<br />
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<b>APInfo</b> – No site <a href="http://www.apinfo.com/" target="_blank">apinfo.com</a>, que afirma não ser ligado a qualquer organização, é possível encontrar vagas em TI e cadastrar currículos para busca por eventuais empregadores.<br />
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<b>BinarioBr</b> – <a href="http://www.binariobr.com.br/" target="_blank">Grupo de discussão</a> com foco na divulgação de vagas em TI. Atualmente com mais de 4.300 membros, é hospedado no Yahoo Grupos. As vagas também são divulgadas pelo Twitter (<a href="http://twitter.com/binariobr" target="_blank">twitter.com/binariobr</a>).<br />
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<b>EmpregoBrasil</b> – Perfil no Twitter (<a href="http://twitter.com/empregobrasil" target="_blank">twitter.com/empregobrasil</a>) que tem 6.400 seguidores. Suas ofertas incluem empregos, trabalhos, concursos e estágios em todo o Brasil.<br />
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<b>EmpregosVagas</b> – Perfil no Twitter (<a href="http://twitter.com/empregosvagas" target="_blank">twitter.com/empregosvagas</a>) com 4.200 seguidores. Também inclui vagas de todas as áreas, incluindo TI.<br />
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<b>InfoJobs</b> – <a href="http://www.infojobs.com.br/" target="_blank">Site para divulgação de vagas</a> e cadastro de currículos, atualmente com 325 mil vagas em todas as áreas; dessas, 12 mil são de TI.<br />
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<b>LinkedIn</b> – Além de servir como ferramenta de networking, a <a href="http://www.linkedin.com/" target="_blank">rede social</a> permite cadastrar e buscar vagas, que podem ser pesquisadas por país e palavra-chave.<br />
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<b>Link Zero</b> – Perfil no Twitter (<a href="http://twitter.com/link_zero" target="_blank">twitter.com/link_zero</a>) com mais de 6 mil seguidores. Divulga vagas na área de Comunicação, o que no caso inclui as diversas profissões ligadas à web.<br />
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<b>NetCarreiras</b> - <a href="http://netcarreiras.com/" target="_blank">Site</a> que tem o apoio de grandes empresas de serviços em TI. Atualmente tem mais de 1.700 vagas disponíveis. A página inicial traz um ranking dos cargos mais disputados.<br />
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<b>SouJava</b> (Sociedade de Usuários Java) – Sua página (<a href="http://www.soujava.org.br/" target="_blank">soujava.org.br</a>) traz uma seção que dá acesso às <a href="http://old.nabble.com/java.net---soujava-noticias-list-f13543.html" target="_blank">ofertas de emprego</a> divulgadas pelo site.<br />
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<b>TrabalhandoBr</b> – Perfil no Twitter (<a href="http://twitter.com/trabalhandobr" target="_blank">twitter.com/trabalhandobr</a>) com 3.400 seguidores. Embora divulgue vagas em qualquer área, as oportunidades em TI são constantes.<br />
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<b>Vagas.com.br</b> – Seu perfil no Twitter (<a href="http://twitter.com/vagas" target="_blank">twitter.com/vagas</a>) tem mais de 23 mil seguidores. Além de vagas, divulga artigos e dicas, além de oportunidades de concurso.Espaço Empresarialhttp://www.blogger.com/profile/07672446906990768182noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1451040140845781928.post-27574056525988542582009-08-04T05:19:00.000-07:002009-08-04T05:21:12.160-07:008 perguntas que você deve fazer antes de aceitar um empregoOs candidatos a uma vaga de emprego não devem ignorar sinais de que a companhia pode não ser adequada às suas expectativas.<br /><br />Por CIO/EUA<br />03 de agosto de 2009 - 19h42<br /><br />Com a escassez de boas oportunidades de trabalho, as pessoas que procuram uma recolocação profissional, geralmente, sentem-se pressionadas a criar formas para impressionar seus recrutadores. Na realidade, a ansiedade de passar uma boa impressão ao futuro empregador faz com que muita gente perca a chance de questionar fatores decisivos como a cultura da companhia e de que forma é possível se adaptar ao ambiente organizacional, diz a autora do livro The Truth About Trust in Business (ainda sem versão em português), Vanessa Hall.<br /><br />Além disso, devido à falta de boas vagas em aberto, muitos profissionais sentem-se tentados a aceitar qualquer proposta e ignoram os sinais de que determinadas empresas podem não corresponder a suas expectativas. De acordo com especialistas, não considerar a cultura das organizações antes de aceitar uma oferta de emprego pode ser uma falha fatla para o sucesso na carreira.<br /><br />Mais do que a frustração de atuar em uma companhia com valores diferentes dos seus, esses profissionais são prejudicados pois, fatalmente, terão seus resultados afetados pela falta de paixão no trabalho e pedirão demissão ou serão demitidos.<br /><br />Para o professor da Escola de Negócios da Universidade do Sul da Califórnia (do inglês South California University, a qual fica localizada em Los Angeles) e autor do livro Talent: Making People Your Competitive Advantage (ainda sem versão em português), Edward Lawler, o profissional é prejudicado em ambas as situações descritas. “É ruim ter o histórico de passar períodos muito curtos nas empresas”, explica ele.<br /><br />Por outro lado, segundo Vanessa, se um candidato identifica que determinada organização possui uma cultura que de adeque a sua personalidade, valores e estilo de ação, provavelmente terá mais chances de ser aceito para a vaga e de ter uma carreira de sucesso na companhia.<br /><br />Ademais, para ela, profissionais que demonstram interesse em conhecer a cultura da empresa durante uma entrevista satisfazem mais os recrutadores do que aqueles que fazem perguntas apenas sobre benefícios e oportunidades de desenvolvimento. “Na visão de um gestor, as perguntas relacionadas à rotina organizacional demonstram que o candidato está preparado para a vaga e tem maturidade para colaborar com os resultados do negócio”, diz a escritora.<br /><br />Seguem algumas dicas para os profissionais que estão em busca de melhores oportunidades de como eles podem identificar a cultura organizacional:<br /><br />1. Cheque o site da companhia antes da entrevista: de acordo com a gerente da companhia norte-americana de recrutamento executivo Keystone Partners, Elaine Varelas, a página corporativa na internet pode dar indícios preciosos da política organizacional das empresas. Fotos e testemunhos de funcionários, por exemplo, indicam que a empresa é preocupada com seus colaboradores e quer ser vista como um bom lugar para se trabalhar.<br /><br />2. Avalie o processo seletivo: preste atenção na pessoa que faz o contato direto para agendar a entrevista e em como ela se relaciona com você – tratando-o bem, de modo formal, informal, entre outros. Se o próprio recrutador efetuar a ligação, pode ser sinal de que a companhia possui estrutura hierárquica fraca ou indicar a falta de processos estruturados.<br /><br />“Além disso, algumas organizações são famosas por possuírem processos seletivos extremamente longos”, diz Lawler, que complementa: “Candidatos devem discernir se tal demora reflete que a preocupação da companhia em encontrar os profissionais adequados às vagas ou se indica que os gestores não sabem conduzir a seleção de pessoal.”<br /><br />3. Observe o ambiente: Elaine aconselha que os candidatos devem estar atentos aos detalhes do local onde a empresa está situada. Segundo ela, é preciso observar como o espaço é organizado no escritório do gestor, como a recepção é decorada, como os funcionários estão vestidos, se estão sentados em cadeiras antigas e desconfortáveis e se utilizam computadores modernos.<br /><br />4. Observe as pessoas: da mesma forma como deve acontecer com o ambiente, os candidatos precisam estar atentos ao modo como os colaboradores agem, reparando se todos se cumprimentam, se existe um clima agradável e de amizade no ambiente, se há conversas ou apenas o barulho dos computadores, se as pessoas sorriem, entre outros.<br /><br />5. Pergunte sobre a cultura organizacional: Elaine sugere que os profissionais peçam que seus entrevistadores descrevam a cultura organizacional da empresa. Além disso, ela diz que os candidatos devem perguntar por quanto tempo, aproximadamente, as pessoas permanecem na companhia.<br /><br />6. Peça explicações sobre os valores da empresa: segundo Vanessa, os candidatos devem perguntar aos entrevistadores como os valores da organização são aplicados na rotina operacional e como se há políticas para que os gestores encaminhem avaliações de desempenho a seus funcionários.<br /><br />7. Cheque pesquisas de satisfação dos funcionários: é válido perguntar ao responsável pela área de recursos humanos se há algum levantamento que indique o nível de satisfação dos colaboradores. “Pode parece um pouco constrangedor fazer esse tipo de pergunta, mas é a única forma de ter acesso aos reais dados sobre o clima organizacional”, explica Lawler.<br /><br />8. Pergunte sobre políticas de desenvolvimento profissional: a intenção é saber quais ferramentas a empresa dá para que seus colaboradores aprimorem seus conhecimentos e habilidades.<br /><br />Além de tudo isso, Elaine explica que os candidatos devem conseguir diferenciar boas políticas organizacionais do que os gestores podem criar apara tornar a companhia atraente aos novos talentos. Segundo ela, conversar com funcionários de diversas áreas da empresa pode ser muito eficaz na busca por informações verdadeiras de como é o dia a dia corporativo.Espaço Empresarialhttp://www.blogger.com/profile/07672446906990768182noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-1451040140845781928.post-46956563608322520802009-08-04T04:51:00.000-07:002009-08-04T04:52:30.917-07:007 dicas para criar uma boa rede de relacionamentosProfissionais podem lançar mão de alternativas para driblar a timidez e conquistar sucesso no mercado de trabalho.<br /><br />Por Computerworld/EUA<br />31 de julho de 2009 - 08h31<br /><br />Praticamente todo mundo sente certo nervosismo quando precisa abordar outra pessoa ou ser apresentado a alguém importante. Mas, para quem é naturalmente tímido, introvertido, ou ambos, fazer o chamado “networking” profissional, ou seja, estabelecer uma rede de contatos, pode ser tão difícil quanto completar uma maratona.<br /><br />Segundo a autora do livro “How to Survive, Excel and Advance as an Introvert” (Como Sobreviver, Destacar-se e Progredir sendo um Introvertido), Naomi Karten, os introvertidos são menos propensos a iniciar uma conversa. Isso pode ser uma desvantagem significativa no mundo corporativo, onde o sucesso na carreira depende muito da construção de relacionamentos sólidos. Mas é possível aprender a fazer “networking”. Veja 7 ficas para criar uma boa rede de contatos.<br /><br />1- Desenvolva a ideia certa<br />O gerente de operações espaciais da norte-americana United Space Alliance, que presta serviços para a Nasa (agência espacial americana), Keith Chuvala, não gosta do termo “networking”. Para ele, a melhor definição é construir relacionamentos. Pensando dessa forma, ele torna a tarefa mais natural e humana.<br /><br />2 - Defina objetivos<br />Os mentores de carreira costumam mencionar a rede de relacionamentos como um caminho-chave para conseguir um novo emprego. Mas essa rede é importante também dentro da companhia. Para levar seus projetos adiante ou avançar com idéias, o profissional pode precisar de aliados ou até mesmo segundas opiniões para questões mais específicas. Para chegar a esse ponto, uma boa estratégia é criar uma lista do que ele almeja alcançar. Isso não só da base para a criação de bons relacionamentos, mas pode também motivar o profissional.<br /><br />3 – Tire proveito de sua zona de conforto<br />O chefe de tecnologia da empresa norte-americana de direito Fenwick & West LLP, Matthew Kessner, sente-se à vontade para falar com centenas de pessoas e para socializar-se em grupos pequenos. Mas, curiosamente, acha assustador o meio-termo, como coquetéis. Para melhorar sua rede de relacionamentos, ele aprendeu a tirar o melhor proveito das situações confortáveis.<br /><br />Conversar com multidões não constrói relacionamentos pessoais, mas ele aproveita a ocasião para falar cara-a-cara depois das apresentações. O profissional deve observar seu próprio comportamento para entender o que funciona mais para ele.<br /><br />4 – Saiba mapear as oportunidades de relacionamento<br />Um bom começo pode ser criar uma agenda de compromissos em associações de classe, onde o profissional pode se apresentar e travar conversas. Mas é importante não se limitar a esses eventos. De acordo com um executivo da empresa de recrutamento The PacheraGroup, baseada na Califórnia, é importante sempre ir aos locais onde o profissional será visto e reconhecido.<br /><br />5 – Maximize as ferramentas de sua rede social<br />É interessante maximizar conexões de suas redes, como Facebook, LinkedIn, Twitter, Plaxo e CW Connect. Em todos, há grupos que estão ligados aos seus interesses, pessoais e profissionais. Pode ser a porta de entrada para novas oportunidades.<br /><br />6 – Ofereça algo quando travar contatos<br />Para o CEO da desenvolvedora de sistemas Precision Quality Software, Andre Gous, é importante acrescentar valor cada vez que estabelecer um novo contato. "Pense sempre: o que posso oferecer?”, afirma. “Nem sempre é confortável para o outro mostrar o que quer", diz.<br /><br />7 – Comprometa seu tempo<br />Profissionais introvertidos estão acostumados a deixarem oportunidades de relacionamento passarem. Uma maneira de evitar que isso aconteça é comprometer o tempo e marcar encontros durante cafés da manhã ou almoços. Essa prática, quando incluída na rotina diária de negócios do profissional, torna mais fácil a criação de uma rede de relacionamentos e o desempenho social.Espaço Empresarialhttp://www.blogger.com/profile/07672446906990768182noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1451040140845781928.post-61638549265788840322009-07-17T12:38:00.000-07:002009-07-17T12:39:50.631-07:006 perguntas para identificar profissionais inovadoresConsultora cria lista que pode ser útil durante entrevista de emprego e que ajudam a definir um perfil transformador.<br /><br /><h3><span style="font-size:85%;">Por <span>Meridith Levinson, da CIO</span></span></h3> <div class="txt">15 de julho de 2009 - 17h38<br /><br /><p>Durante uma <a href="http://cio.uol.com.br/carreira/2009/05/19/entrevista-de-emprego-as-questoes-que-o-candidato-deve-fazer/">entrevista de emprego</a> ou uma conversa com a equipe, a elaboração de algumas questões ajuda a identificar quais profissionais que têm o perfil de agentes de mudança e de <a href="http://cio.uol.com.br/gestao/2009/05/20/projetos-de-colaboracao-as-barreiras-que-separam-teoria-e-realidade/">inovadores</a>. Por sinal, essas características deveriam ser perseguidas pelos CEOs em seus CIOs e, da mesma forma, em todo o time de tecnologia da informação.</p> <p>“As companhias hoje necessitam de pessoas que possam liderar processos de mudança, que tragam <a href="http://cio.uol.com.br/gestao/2009/07/03/inovacao-esbarra-em-desconhecimento-do-negocio/">novas ideias </a>e soluções para um número cada vez maior de problemas com os quais as empresas têm de lidar”, afirma a fundadora e presidente da consultoria norte-americana de recrutamento e recursos humanos Talent Revolution, Amanda Hite. Ainda de acordo com a especialista, se existe a demanda, as empresas precisam conseguir identificar essas características em seus profissionais.</p> <p>Com o intuito de facilitar esse caminho, Amanda criou uma lista de seis perguntas que ajudam a analisar o perfil de cada membro da equipe ou do candidato a uma vaga de emprego:</p> <p><b>1. Como você constrói, gerencia e mantém sua rede de contatos?</b><br />Essa questão é especialmente relevante para executivos de tecnologia da informação. As companhias buscam, cada vez mais, por profissionais bem relacionados e que sejam altamente reconhecidos em seus mercados.</p> <p><b>2. Se eu fizer uma busca do seu nome na web, o que vou encontrar?</b><br />Além de profissionais com excelente relacionamento, as organizações gostam de saber que todos os seus colaboradores apresentam uma excelente<a href="http://cio.uol.com.br/cio_worldwide/2009/04/29/quatro-passos-para-gerenciar-sua-marca-pessoal-na-web/"> reputação na internet</a>. Ao responder essa pergunta de forma objetiva, o profissional vai demonstrar a preocupação em trabalhar seu nome como ele faria com a marca de um produto.</p> <p><b>3. No que você está focado?</b><br />A habilidade para focar em habilidades críticas para uma profissional de TI é uma condição essencial, independentemente do cargo que ele ocupa. E isso faz sentido nesse momento em que as pessoas estão lotadas de trabalho e distrações, como as mídias sociais, que roubam a atenção do trabalho.</p> <p><b>4. O que você considera relevante?</b><br />Trata-se de uma pergunta óbvia para um profissional de TI. O diretor de sistemas corporativos da construtora CB Richard Ellis nos Estados Unidos, Brian Nettles, usa uma pergunta similar para obter o mesmo resultado: que livros você está lendo atualmente? Isso ajuda a identificar o interesse das pessoas.</p> <p><b>5. Que tipo de soluções inovadoras você já criou?</b><br />Quem está na posição de gerente de projetos, gestor de help desk, desenvolvedor de software, arquiteto ou CIO tem a obrigação de trabalhar com soluções inovadoras para resolver os problemas de negócio. Por essa razão, essa pergunta deveria ser simples de responder para qualquer profissional de TI.</p> <p><b>6. De que forma você controla seu tempo quando administra mudanças?</b><br />Uma questão bastante apropriada para gestores de TI e executivos. Todas as iniciativas que envolvam a área de tecnologia dependem de diversas variáveis e o sucesso em coordenar tudo isso demonstra a habilidade para administrar mudanças.</p><br /></div>Espaço Empresarialhttp://www.blogger.com/profile/07672446906990768182noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1451040140845781928.post-19712661685070733352009-07-17T12:24:00.000-07:002009-07-17T12:25:36.127-07:00Os segredos das melhoresCriar um bom ambiente de trabalho independe de dinheiro. Postura e liderança são muito mais importantes do que benefícios. Saiba como trabalha a elite dos recursos humanos no Brasil.<br /><br /><h3><span style="font-size:85%;">Por <span>Rodrigo Caetano, do COMPUTERWORLD</span></span></h3> <div class="txt">16 de julho de 2009 - 07h00<br /><br />Qual o segredo das melhores empresas para se trabalhar? A resposta, apesar de não ser simples, está inserida em um conjunto de ações pequenas e simples. Mais importante do que oferecer benefícios, é dar aos funcionários ferramentas adequadas para o seu desempenho. Ficar na empresa até tarde? Claro, não há problema, mas a liderança se lembra de agradecer a quem procura fazer o melhor? Enfim, para criar um bom ambiente não é preciso pirotecnia, basta agir da maneira correta.<br /><p>“A palavra-chave que nós usamos é confiança. É o principal fator medido pela pesquisa [Melhores Empresas de TI e Telecom para Trabalhar]”, afirma o CEO do Great Place to Work Institute Brasil (GPTW), Ruy Shiozawa. Para conquistá-la, as empresas presentes no ranking respeitam seus funcionários, cumprem o que falam, possuem regras e políticas claras e, principalmente, conseguem se comunicar de forma efetiva. Afinal, de nada adianta fazer tudo corretamente se os profissionais não são capazes de perceber o esforço.<br /><br />> <a href="http://computerworld.uol.com.br/gptw/2009/ranking_geral">Confira ranking completo com as 60 melhores empresas</a><br /></p> <p>Desenvolver esse vínculo de confiança entre funcionários e empresa traz uma vantagem competitiva muito grande para a companhia. Quando a relação entre líder e liderados é boa, isso se reflete em todos os processos e no relacionamento com os clientes, que percebem nitidamente quando o ambiente é agradável. Os produtos, ou serviços, ficam melhores, os vendedores se esforçam mais e têm menos dificuldade para convencer os consumidores sobre os benefícios do que está sendo oferecido. E tudo acaba influenciando, ainda, no que mais importa: o lucro.<br /><br />Por esse motivo, a crise econômica mundial parece ter dado um empurrão nas empresas de Tecnologia da Informação e Telecomunicações na direção das melhores práticas de recursos humanos. Segundo Shiozawa, este ano a média geral dessas empresas no ranking do GPTW subiu mais de 5 pontos porcentuais, resultado que impressiona, uma vez que, no geral, a evolução anual não passa de<br />1 ponto porcentual.<br /></p> <p>“É um investimento necessário, que muitas vezes não custa absolutamente nada para as empresas”, justifica o CEO do GPTW. Isso acontece porque a maior parte das ações que melhoram o ambiente de trabalho está relacionada à postura dos líderes. Mesmo quando se trata de benefícios, o importante não é gastar mais para dar o melhor plano de saúde ou de previdência privada. É mais eficiente ouvir e entender o que os funcionários querem – o que, na maioria das vezes, não é muito – do que investir em serviços sem importância para as pessoas, por mais sofisticados que sejam.<br /></p> <p>Confira os cinco principais motivos que fazem de uma empresa um dos melhores lugares para trabalhar em TI e Telecom no Brasil.<br /><br /><b>1- Comunicação</b><br />Antes de colocar em prática qualquer mudança de postura que possa estar pensando, lembre do seguinte: tão importante quanto fazer a coisa certa é ter certeza que os funcionários têm a percepção exata do que está acontecendo. Criar um bom ambiente de trabalho depende, integralmente, da comunicação entre a empresa e seus colaboradores.<br /></p> <p>A corporação pode ter uma regra de promoção clara e justa, mas se não fala para o funcionário porque ele foi ou não foi promovido, sempre haverá quem ache que não foi justo. Assumir o papel de líder e comunicar de forma clara as decisões é de crucial importância, uma vez que isso vai determinar a percepção dos funcionários em relação à empresa.<br /></p> <p>“Nós nos deparamos muitas vezes, durante a pesquisa, com líderes que costumam justificar o fato de não terem promovido determinado funcionário dizendo para ele que a direção barrou ou que faltaram recursos”. Neste caso, o líder não está cumprindo seu papel de informar exatamente os motivos da decisão, exemplifica Shiozawa.<br /></p> <p>Esse tipo de comportamento acarreta em dois problemas: o funcionário vai se sentir desmotivado e, pior, não vai poder trabalhar as verdadeiras razões que impediram sua promoção. As pessoas podem até não gostar de uma avaliação ruim, mas é pior quando o chefe se esconde. “Isso acaba cultivando um ambiente que, uma hora ou outra, vai explodir”, observa.<br /><br /><b>2 - Credibilidade e imparcialidade</b><br />Como os funcionários enxergam a liderança? Nas melhores empresas para trabalhar, os funcionários acreditam na capacidade e nas palavras dos líderes e confiam nas suas decisões. Nessa hora, entram questões como competência técnica, integridade, justiça e capacidade de fazer o funcionário perceber essas qualidades.<br /></p> <p>Toda empresa tem em suas dependências quadros de aviso que informam Missão, Visão e Valores. Mas se no cotidiano profissional os funcionários acabam presenciando situações que vão contra o que está escrito, a liderança perde credibilidade. “Vamos supor que uma companhia tenha como missão agradar os clientes em primeiro lugar. Se toda vez que um consumidor telefona o chefe fala: ‘lá vem aquele chato de novo’, com o tempo, a credibilidade vai se perdendo”, pondera.<br /></p> <p>Também é importante o inverso: a confiança que o gestor demonstra em relação ao trabalho do funcionário. O profissional que tem autonomia para trabalhar vai se sentir valorizado e passar a acreditar mais no trabalho do chefe.<br /></p> <p>Sobre imparcialidade, a empresa precisa transmitir para o funcionário que seu desenvolvimento não depende de politicagem, mas sim de regras pré-estabelecidas e que sejam de conhecimento de todos.<br /><br /><b>3 - Respeito</b><br />Para gostar da empresa na qual trabalha, o funcionário precisa saber exatamente como a liderança o enxerga. Pequenos gestos, como um agradecimento por ter ficado até mais tarde no escritório, ou uma demonstração de preocupação com a vida social das pessoas – que pode vir na forma de incentivos à prática de atividades fora do trabalho – fazem toda a diferença.<br /></p> <p>Geralmente, todo funcionário passa por momentos de pico de atividades, seja no fechamento do mês ou na conclusão de um projeto, quando existe a necessidade de trabalhar por mais tempo. Mas a empresa que se preocupa em saber se o colaborador está comprometendo sua vida social para cumprir com a demanda do trabalho ganha pontos positivos na avaliação da equipe.<br /></p> <p>Respeitar o funcionário também significa oferecer a ele condições de trabalho, dando ferramentas adequadas para as tarefas a serem cumpridas e um ambiente propício.<br /></p> <p>“Os líderes precisam se preocupar em ver o funcionário como pessoa, e não apenas como um número de matrícula. Ninguém passa pela catraca e deixa de ser o que é”, afirma a consultora do GPTW Roberta Hummel. Não é uma questão de ser “bonzinho” ou tomar atitudes paternalistas, mas sim de entender o perfil e a necessidade das pessoas que trabalham na empresa.<br /></p> <p>A companhia procura envolver os funcionários nas decisões que os afetam? Existe um ambiente propício para inovação, ou se alguém tenta fazer algo diferente e comete um erro será execrado? Essas são questões que, nas melhores empresas para trabalhar, são respondidas de forma afirmativa.<br /><br /><b>Na base, a confiança</b><br />As três dimensões mencionadas – credibilidade, imparcialidade e respeito – não funcionam de forma independente. Elas estão interligadas e precisam ser trabalhadas em conjunto. Afinal, se o funcionário não acredita no que o chefe diz, suas decisões são tomadas como injustas e o profissional se sente desvalorizado e desrespeitado. Estas dimensões geram a tão buscada confiança nos funcionários. Por esse motivo são as mais importantes.<br /></p> <p>Mas ainda existem outros dois componentes cruciais que fazem das empresas um bom lugar para trabalhar: orgulho e camaradagem. De certa forma, essas características são uma consequência da confiança, mas também precisam ser trabalhadas.<br /></p> <p><b>4 - Orgulho<br /></b>São três tipos de orgulho: do trabalho, da equipe e da empresa. Os dois primeiros estão ligados à relação de confiança. Se a liderança não envolve o funcionário nas decisões e não ouve suas ideias, é muito difícil ter orgulho do que faz. O terceiro caso envolve a marca da empresa, o produto e o que<br />ela retorna para a sociedade, incluindo os trabalhos sociais e ambientais desenvolvidos.<br /><br /><b>5 - Camaradagem</b><br />As melhores práticas tratam da relação entre os funcionários de uma mesma empresa e, também, destes com suas lideranças. Afinal, se o profissional não tem confiança em seu chefe, acaba achando que será desrespeitado e que as promoções e bonificações são injustas. Como resultado, ele não vai se esforçar para ajudar algum colega, que pode considerar privilegiado. “Uma equipe não vai funcionar de forma coesa caso a liderança incentive competições negativas. Se as expectativas não estão claras para todos e não há uma boa comunicação, ninguém vai acreditar que absolutamente todos na empresa estão caminhando na mesma direção”, diz Roberta.<br /><br /><b>Pequenas iniciativas, grandes resultados</b><br /><br /><b>Benefícios</b><br />Ao contrário do que se imagina, as melhores empresas para se trabalhar não são, necessariamente, campeãs também na concessão de benefícios aos funcionários. O segredo é entregar aos profissionais o que eles realmente querem ou precisam. Por exemplo, para uma empresa com muitos funcionários jovens, planos de previdência não serão muito valorizados.<br /><br /><b>Práticas e políticas</b><br />No início, Robert Levering, criador do GPTW, pensou em mapear as práticas mais utilizadas para determinar quais eram as melhores empresas para se trabalhar. “Não adianta ter os maiores benefícios, se elas não fazem sentido para as pessoas. Não adianta ter a melhor política de carreira, se ela não é aplicada de forma justa. O papel da liderança é mais importante do que qualquer prática ou política. Cada empresa tem as suas e as aplica de forma diferente, mas sempre de forma específica para o seu público”, explica a consultora.<br /></p> Tentar adotar determinada prática de outra empresa só porque ela está no ranking do GPTW não é uma atitude que vai gerar bons resultados.<br />“O problema é a falta de adequação à cultura da companhia e de uma política consistente e maior. A prática é importante, mas a forma como ela é aplicada é que faz a diferença”, afirma Roberta.<br /><br /><b>Recrutamento</b><br />Talvez a prática mais importante de todas. Para ter um bom ambiente é preciso ganhar a confiança do funcionário. Isso depende de regras claras, respeito, imparcialidade e uma boa comunicação. Mas se o perfil e os valores dos funcionários forem diferentes do perfil e dos valores da empresa, o casamento nunca vai dar certo. Saber quem está contratando e se certificar que a pessoa tem o perfil adequado para a companhia é o início de tudo. Afinal, conhecimento técnico, na pior das hipóteses, pode ser ensinado.<br /><br />Por esse motivo, cada vez mais as empresas buscam diversificar o processo seletivo e incentivar a indicação de amigos entre os próprios funcionários. A Chemtech, por exemplo, costuma levar os candidatos a eventos sociais, como shows e jogos de futebol, para conhecer o comportamento da pessoa fora do ambiente de trabalho.<br /></div>Espaço Empresarialhttp://www.blogger.com/profile/07672446906990768182noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1451040140845781928.post-1450460476282845652009-07-17T12:16:00.000-07:002009-07-17T12:17:39.382-07:00Empresas têm ressalvas sobre quem vive trocando de empregoSão Paulo - Levantamento da Catho Online mostra que tempo de permanência no emprego considerado ideal pelas organizações é de 3,5 anos.<br /><br /><h3><span style="font-size:85%;">Por <span>Redação do COMPUTERWORLD </span></span></h3> <div class="txt">10 de julho de 2009 - 14h47<br /><br /><p>Embora as gerações mais jovens de profissionais - a conhecida geração Y - mudem de emprego com maior frequência, a maioria dos presidentes e diretores de empresas tem ressalvas quanto a profissionais que passam pouco tempo nos empregos. O período mínimo de permanência considerado ideal é de três anos e meio.</p> <p>Foi o que revelou uma pesquisa feita pela Catho Online, empresa especializada em recrutamento, entre os meses de março e abril deste ano, com 16.207 profissionais de grupos privados.</p> <p>Gerentes e supervisores também não veem com bons olhos a curta permanência nos empregos anteriores, já que 84% deles possuem restrições em relação ao funcionário que pula de "galho em galho", ante 89,3% dos presidentes e diretores.</p> <p>"Estes dados refletem o ponto de vista dos empregadores, que valorizam profissionais que permanecem mais tempo nas empresas", diz Adriano Meirinho, diretor de marketing da Catho Online.</p> <p>O levantamento mostrou ainda que, para profissionais seniores e de níveis hierárquicos mais elevados, considera-se como ideal um tempo de quatro anos ou mais.</p><br /></div>Espaço Empresarialhttp://www.blogger.com/profile/07672446906990768182noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1451040140845781928.post-56883798882773689622009-07-17T07:07:00.000-07:002009-07-17T07:09:49.443-07:00Como ser contratado pelas melhores empresasPara quem está procurando emprego, as companhias do ranking do GPTW aparecem como sonho de consumo. Saiba como se diferenciar da multidão e conseguir uma vaga.<br /><br /><h3><span style="font-size:85%;">Por <span>Rodrigo Caetano e Andrea Giardino, da COMPUTERWORLD</span></span></h3> <div class="txt">16 de julho de 2009 - 07h00<br /><br />Uma coisa é certa: estar no ranking das melhores empresas para trabalhar faz o número de currículos recebidos crescer exponencialmente. Para os profissionais, isso significa que a concorrência aumenta na mesma proporção. Mas o que leva um candidato a se diferenciar da multidão e ser contratado por uma dessas companhias? <p>Conhecimento técnico e experiência, claro, contam muito. Entretanto, a principal questão não é essa – afinal, na pior das hipóteses, experiência é uma questão de tempo e conhecimento pode ser adquirido. Nas melhores empresas para trabalhar, o mais importante é o perfil do candidato.<br /><br />> <a href="http://computerworld.uol.com.br/gptw/2009/ranking_geral">Confira ranking completo com as 60 melhores empresas</a><br /></p> <p>O CEO do GPTW, Ruy Shiozawa, explica que, entre as empresas que fazem parte do ranking, a prática que vem ganhando mais importância nos últimos anos é a de recrutamento. “As empresas não querem apenas separar os profissionais bons dos ruins. Elas querem o profissional bom e que tenha os mesmos valores do que ela”, afirma.<br /></p> <p>Para ser bem-sucedido na tarefa de arrumar um emprego nessas companhias, o candidato tem de procurar um lugar nos quais os seus valores serão entendidos e aceitos. De nada adianta ser um excelente profissional, se as idéias, objetivos e ideais não batem.<br /></p> <p>“Se a pessoa está procurando um emprego só para bater cartão, terá problemas com as empresas do ranking, que não estão buscando esse tipo de profissional. Com essa abordagem, é até possível ‘burlar’ o processo de recrutamento e conseguir uma vaga, mas isso não vai durar muito”, diz Shiozawa.<br /></p> <p>O CEO destaca que, no ranking, existem empresas nos dois extremos: muito formais e nada formais. “Se a pessoa gosta de trabalhar de terno e gravata, não vai se sentir bem em um lugar aonde todos vão de bermuda”. Por isso, é fundamental que o candidato conheça a empresa em que pretende trabalhar. “Não adianta entrar no site meia hora antes e repetir para o entrevistador um monte de coisa que não conhece bem”, afirma.<br /></p> <p><b>Mercado mais exigente</b><br />Além de procurar a empresa certa, o candidato também tem de entender que o mercado de tecnologia está cada vez mais exigente em seus processos de seleção, apesar do déficit de profissionais qualificados. As empresas dão preferência a quem tem graduação, fluência em um ou mais idiomas e certificações de peso.<br /></p> <p>Esta é a conclusão de uma pesquisa encomendada pela Impacta Tecnologia, centro de treinamento e certificação em TI, à MBI Mayer&Bunge Informática, que ouviu 100 empresas de diferentes segmentos. De acordo com o levantamento, um dos principais indícios é o perfil dos profissionais que estão nos quadros das companhias.<br /></p> <p>A maioria dos entrevistados (75,8%) atua na área há mais de dez anos; 31% possuem curso superior e 37% pós-graduação. Uma importante evolução foi constatada em relação ao número de profissionais apenas com o ensino médio. Hoje esse percentual é de apenas 6%.<br /></p> <p>Em relação ao número de empresas em que os profissionais atuaram ao longo de suas carreiras, o estudo mostra que 65,8% dos participantes passaram por duas ou cinco, no máximo, enquanto 21,5% deles estiveram empregados em uma única companhia.<br /></p> Quanto ao domínio de línguas estrangeiras, o inglês é líder com 94,6%, seguido do espanhol, com 40,9%. O italiano figura em terceiro lugar, com 5,4% seguido pelo francês, 4,7%, e pelo alemão, 2%. (RC e AG) <br /><br /><b>Dicas Gerais</b><br />Na hora de procurar emprego, algumas atitudes valem muito, não só para entrar nas melhores empresas. O diretor do site de recrutamento e carreira MonsterBrasil.com, Rodolfo Ohl, aponta uma série de iniciativas que vão ajudar nesta tarefa:<br /><br /><b>Montagem do currículo</b><br /><br />- O currículo tem por objetivo gerar a entrevista do próximo trabalho, logo, ao escrevê-lo, é preciso focar na pessoa que irá ler;<br />- O currículo deve estar gramaticalmente bem escrito e objetivo, sem informações genéricas.<br />- Destacar as conquistas profissionais;<br />- Colocar os objetivos profissionais de maneira específica, sem generalizações;<br />- Resumir as principais qualificações para rápida identificação dos talentos do candidato por parte dos entrevistadores;<br />- A diagramação do currículo deve estar padronizada para evitar que fique poluído demais.<br /><br /><b>Os principais erros cometidos pelos candidatos</b><br />- Colocar dados fundamentais, como endereço e telefone, desatualizados ou errados sem perceber;<br />- Fazer um currículo comum, parecido com um formulário, que não prende a atenção do recrutador;<br />- Objetivos profissionais localizados em outros lugares que não o topo do currículo.<br /><br /><b>Diferenciais</b><br />- Boas referências de empregos anteriores auxiliam na escolha dos candidatos (quando estas forem pedidas pelos recrutadores);<br />- Mostrar interesse e atenção às informações passadas na entrevista.<br /><br /><b>Atitudes proibidas durante a entrevista</b><br />- Tentar enrolar na hora de responder às perguntas do entrevistador. Isso acaba tirando o foco da resposta, e o entrevistado sai pela tangente, não falando sobre o que foi perguntado;<br />- Esquecer de dar exemplos específicos de trabalhos e realizações;<br />- Não ser sincero e mentir sobre o que é perguntado, principalmente no que se refere às experiências profissionais;<br />- Tomar liberdade demais com o entrevistador. O melhor é agir sempre com profissionalismo independente da forma com que o entrevistador trata o candidato;<br />- Demonstrar arrogância e excesso de confiança;<br />- Não é bom deixar de fazer perguntas ao entrevistador, pois assim você não demonstra tanto interesse na vaga.<br /></div>Espaço Empresarialhttp://www.blogger.com/profile/07672446906990768182noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1451040140845781928.post-38574251694828029632009-07-16T14:56:00.000-07:002009-07-16T14:58:26.999-07:00Saiba como planejar o início da sua carreiraSão Paulo - Consultores ensinam profissionais a dar os primeiros passos e encontrar oportunidades no mercado.<br /><br /><h3><span style="font-size:85%;">Por <span>Andrea Giardino, editora-assistente do COMPUTERWORLD</span></span></h3> <div class="txt">09 de julho de 2009 - 21h00<br /><br /><p>Quando se está trilhando os <a href="http://computerworld.uol.com.br/carreira/2009/05/15/modulo-abre-inscricoes-para-programa-de-estagio-e-trainee">primeiros passos na carreira</a> é comum para o profissional que acaba de sair da faculdade se deparar diante de um cenário de dúvidas e incertezas. Embora exista uma enorme diposição para enfrentar os desafios do dia-a-dia, a falta de referência sobre o que fazer na busca por uma oportunidade acaba representando um grande problema.</p> <p>Não é à toa que o número de recém-formados com dificuldades para ingressar no mercado de trabalho é alto. A maioria sequer sabe por onde começar. “É preciso traçar objetivos claros, quais atividades pretende desenvolver e a velocidade de ascensão na carreira”, aconselha Julio Cardozo, consultor de gestão e carreira da Julio Sergio Cardozo & Associados.</p> <p>Na opinião dele, é fundamental para o profissional definir também o quanto quer ser reconhecido por seu talento e contribuição a dar. “Só a partir daí torna-se possível estabelecer as etapas desenhar um plano de carreira”. Cardozo aconselha o profissional a mensurar suas qualidades e pontos favoráveis. “Ver o que precisa ser melhorado na formação acadêmica ou profissional”, observa.</p> <p>Após definir as metas e aonde se quer chegar, Cardozo afirma que o passo seguinte é acompanhar periodicamente se elas estão sendo realizadas. Além de perseguir de forma obstinada seu plano, o consultor considera importante estar sempre atento às atividades previstas, observar se elas continuam fazendo sentido ao longo do tempo e planejar o futuro, para evitar surpresas.</p> <p>“A crise atual nos serve de lição, porque aponta a necessidade do profissional ser proativo, não esperar as coisas acontecerem e nem ficar à margem do destino”, destaca. “Como costumo dizer: 'Seja o Chief Executive Officer (CEO) da sua vida'", compara.</p> <p>Apesar de o foco ser a regra número um, o profissional também não deve descuidar das oportunidades inesperadas que surgem no caminho. “Mesmo seguindo em linha reta, não se pode ignorar o que acontece ao seu redor”.</p> <p>Ter projetos alternativos diante da ameaça de uma possível pane ao longo do percurso também não pode ser esquecido. Sobretudo porque há hoje uma rotatividade grande nas empresas e os profissionais passam, em média, de três a quatro anos em cada companhia. “Faz parte do plano de carreira prever mudanças de rota”, diz Cardozo.</p> <p><b>Onde achar as oportunidades<br /></b>Para Robert Andrade, consultor da divisão de tecnologia da empresa de recrutamento Robert Half, o ideal é não esperar o último ano da faculdade para buscar algo. "Quanto antes você conseguir um estágio, melhor, porque não sai com o <a href="http://cio.uol.com.br/carreira/2009/01/07/dicas-para-um-bom-curriculo-para-a-area-de-ti/">currículo</a> em branco", ressalta. "Por isso é sempre bom ficar atento, sobretudo na <a href="http://computerworld.uol.com.br/carreira/2009/04/09/saiba-reter-talentos-na-area-de-tecnologia">área de tecnologia da informação</a>, a ações de algumas empresas que vão 'caçar' talentos nas universidades".</p> Outra opção é cadastrar o currículo no site das empresas. Segundo Andrade, elas costumam ter um banco com currículos incluídos pela internet, além de divulgar as vagas que abrem em seus portais. "No mercado de tecnologia da informação, o número de vagas online disponível é bem maior do que nos meios tradicionais", afirma. O consultor atenta também para os próprios sites de recrutamento.<br /><br />Além disso, vale lembrar que a tão falada rede de contatos é realmente eficiente na hora de conquistar um emprego. Acaba sendo, na maioria das vezes, a porta de entrada. "Seja com colegas da faculdade que estão empregados, seja professores que conhecem profissionais no mercado", destaca. O importante é estar na vitrine.<br /><br />Andrade diz ainda que, ao contrário do que se imagina, há muitas oportunidades para que está no começo da carreira. "Tanto estagiários quanto profissionais mais juniores têm salários mais baixos, o que leva as companhias a manter em seus quadros um número elevado de gente mais nova"<br /></div>Espaço Empresarialhttp://www.blogger.com/profile/07672446906990768182noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1451040140845781928.post-53144981447950073182009-06-30T05:12:00.000-07:002009-06-30T05:13:37.629-07:00Empresas estão mais exigentes na contratação de líderesFramingham - Para especialistas, organizações procuram analisar perfil dos candidatos e avaliar características pessoais<br /><br />Por Meridith Levinson, CIO/EUA<br />26 de junho de 2009 - 18h13<br /><br />O presidente da empresa de recrutamento Goodwin Group, Joe Goodwin, aponta que hoje há uma tendência de que as organizações busquem líderes cada vez mais experientes, mas que, de preferência, aceitem salários mais baixos do que os oferecidos no passado. “Existe um monte de gente super competente que perdeu o emprego por conta desse tsunami da economia”, afirma o especialista.<br /><br />Na mesma linha, o diretor de gestão da Stanton Chase International – que também atua com recrutamento de profissionais –, Dean Bare, aponta que as organizações têm sido mais exigentes ao analisar se os executivos apresentam as competências certas ao cargo. “Atualmente, os empregadores estão se perguntando: temos os talentos mais adequados para nos apoiar nos próximos 18 meses?”, elenca Bare.<br /><br />Enquanto muitos candidatos brigam por um número limitado de vagas disponíveis para altos executivos nas organizações, as companhias podem fazer suas escolhas livremente. “E as empresas estão levando mais tempo para tomar decisões”, cita Goodwin. Ainda segundo ele, com isso, as companhias têm analisado melhor características pessoais dos candidatos, como o caráter e os valores.<br /><br />“Uma discussão mais profunda durante a entrevista de emprego, na qual o candidato é estimulado a falar sobre sua experiência de vida tem acontecido com frequência”, diz Bare. “Existe um esforço para encontrar profissionais que estejam alinhados com os valores da organização”, complementa o especialista. E, de acordo com ele, isso é um sinal de que as empresas aprenderam que um processo de recrutamento de um executivos mal feito pode ter um custo altíssimo no futuro.<br /><br />Estratégias de avaliação<br /><br />Tanto as áreas de recursos humanos das organizações quanto as empresas de recrutamento tendem a fazer perguntas pessoais durante uma entrevista de emprego e a colocar os profissionais em situações que testem a interatividade deles com outras pessoas. Entre os exemplos, Bare cita que um recrutador pode pedir que o profissional fale sobre seus pais. “Isso ajuda a mapear valores e ética”, afirma o especialista.<br /><br />Em casos mais extremos, as organizações têm convidado os candidatos para um jantar. Isso permite analisar como ele trata os garçons e interage com os outros participantes do encontro.<br /><br />Bare ressalta que, da mesma forma que as empresas estão mais preocupadas em analisar o perfil dos profissionais, por outro lado, os candidatos de emprego tendem também a ser mais criteriosos em relação aos possíveis empregadores. “Acredito que as pessoas fazem pesquisas para entender a cultura da companhia”, explica o especialista, que acrescenta: “E quando eles olham a corporação, querem ter certeza que estão lidando com pessoas éticas e justas.”Espaço Empresarialhttp://www.blogger.com/profile/07672446906990768182noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1451040140845781928.post-72305011661644054462009-06-28T11:45:00.000-07:002009-06-28T11:47:19.536-07:00Perfil comportamental é fator decisivo nas contrataçõesSão Paulo - Para consultoria Thomas Brasil, características valorizadas em TI são liderança, habilidades técnicas e visão de negócios.<br /><br /><h3><span style="font-size:85%;">Por <span>Redação do COMPUTERWORLD</span></span></h3> <div class="txt">24 de junho de 2009 - 14h57<br /><br /><p>Apesar do crescimento do mercado de TI, um <a href="http://computerworld.uol.com.br/carreira/2009/04/09/saiba-reter-talentos-na-area-de-tecnologia/">levantamento realizado pelo Gartner</a>, em 2008, apontou que 72% dos 1 527 CIOs entrevistados acreditam não terem as pessoas certas em sua equipe. Diante desse cenário, a Thomas Brasil, empresa especializada em gestão de pessoas, alerta para a falta de atenção das empresas do setor em relação ao perfil dos candidatos.</p> <p>De acordo com a consultoria, as características mais valorizadas hoje em profissionais de TI são liderança, habilidades técnicas e visão de negócios. "Para encontrá-las, mais do que um excelente currículo, é preciso fazer uma avaliação do <a href="http://computerworld.uol.com.br/carreira/2008/07/24/saiba-como-e-o-novo-profissional-de-ti/">perfil comportamental </a>dos candidatos na hora da contratação", afirma Victor Martinez, CEO da Thomas Brasil.</p> <p>Na sua opinião, reter talentos e investir no equilíbrio entre o desenvolvimento técnico e o comportamental é a melhor saída para os gestores de TI. "O conhecimento técnico será a base de qualquer processo decisório e as competências comportamentais serão o foco de uma avaliação para maximizar o investimento em treinamento e desenvolvimento” ressalta.</p> Martinez destaca ainda que, a partir de uma gestão de recursos humanos bem feita, as empresas poderão diminuir o turnover, os gastos em processos de recrutamento, além de práticas para adequar os recém contratados à cultura da companhia.<br /></div>Espaço Empresarialhttp://www.blogger.com/profile/07672446906990768182noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-1451040140845781928.post-85125959159384328142009-06-19T06:44:00.000-07:002009-06-19T06:46:30.607-07:006 dicas para que políticas motivacionais sejam bem-sucedidasBoston - A satisfação dos funcionários tem influência direta na produtividade da empresa e na retenção de talentos.<br /><br /><h3><span style="font-size:85%;">Por <span>Dave Willmer, Computerworld/EUA</span></span></h3> <div class="txt">18 de junho de 2009 - 17h47</div><br /><p>Em tempos de incerteza econômica, até mesmo os gestores de companhias consideradas estáveis encontram dificuldades em <a href="http://cio.uol.com.br/gestao/2009/05/18/aprenda-a-manter-as-equipes-motivadas">manter as equipes motivadas</a>. Mas a satisfação dos funcionários ao desempenhar suas funções tem influência direta na produtividade. Por isso, os líderes devem dispensar atenção especial a comportamentos e ações que motivem seus colaboradores e garantam a<a href="http://cio.uol.com.br/gestao/2009/04/08/como-reter-talentos-na-area-de-ti/"> retenção de talentos.</a></p> <p>Mais do que promover a realização de tarefas em conjunto e a integração entre os funcionários, o gestor deve entender os anseios e as aspirações do grupo para, então, conseguir satisfazê-lo. A seguir, seis dicas práticas de como manter o ambiente de trabalho em harmonia e garantir que a companhia continue sendo um bom lugar para se trabalhar:</p> <p><strong>1. Não esconda a verdade</strong>: Certamente a <a href="http://cio.uol.com.br/carreira/2009/03/31/os-novos-desafios-e-responsabilidades-dos-lideres">comunicação aberta é mais eficiente do que o silêncio</a>; portanto, discuta a situação da organização com a equipe e mostre como cada colaborador se encaixa na estratégia de atuação da companhia nos próximos anos;</p> <p><strong>2. Ouça os funcionários:</strong> Reúna o time e convide-o a contar quais foram as lições aprendidas em outras crises e como cada um acha que poderia aplicá-las no momento atual. Além disso, é importante observar o ambiente de trabalho de sua equipe: no dia-a-dia, você escuta algumas risadas de vez em quando ou somente o silêncio? Os funcionários parecem empolgados com as tarefas que lhe são passadas? O comportamento rotineiro mostrará importantes dicas sobre o real clima organizacional do grupo;</p> <p><strong>3. Distribua tarefas de forma estratégica:</strong> Avalie o papel de cada membro da equipe e ajuste a distribuição do trabalho de acordo com as habilidades individuais e o temperamento do funcionário. Peça que o time colabore nessa divisão de tarefas e tente <a href="http://cio.uol.com.br/gestao/2009/04/13/cinco-razoes-para-criar-politicas-internas-de-capacitacao/">atribuir responsabilidades que desafiem os empregados</a>;</p> <p><strong>4. Não sobrecarregue as pessoas:</strong> Seja realista quanto à <a href="http://cio.uol.com.br/gestao/2009/04/16/sobrecarga-no-trabalho-pode-arruinar-equipes">capacidade de trabalho de cada funcionário</a>. Se perceber que algum deles está sobrecarregado, mude a estratégia da equipe antes que esse colaborador atinja um nível muito alto de stress;</p> <p><strong>5. Recompense os colaboradores:</strong> Muitas vezes pequenos gestos, como elogios e agradecimentos, são mais significativos do que aumentos salariais. Faça o exercício de incorporar palavras como “Parabéns” e “Obrigado” na rotina de trabalho. Além disso, peça e ouça a opinião da equipe antes de tomar algumas decisões;</p> <p><strong>6. Desenvolva um plano de carreira:</strong> Embora o momento não seja o mais adequado para firmar compromissos de longo prazo, converse com cada colaborador sobre os planos que a empresa tem para ele. Discuta os pontos nos quais ele deve melhorar e quais devem ser valorizados.</p>Espaço Empresarialhttp://www.blogger.com/profile/07672446906990768182noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1451040140845781928.post-34081350054740345432009-06-17T01:01:00.000-07:002009-06-17T01:03:08.713-07:00Gerações diferentes: cada perfil tem uma função específicaSão Paulo - Depois de identificar as diferenças entre os profissionais 'baby boomer', 'X' e 'Y', o mercado começa a mapear as funções ideaus para cada um deles.<br /><br />Por Rodrigo Afonso, repórter do Computerworld<br />16 de junho de 2009 - 07h00<br /><br />Os profissionais das gerações baby boomer, X e Y tem diferenças marcantes entre si. Por conta delas, o mercado começa a definir em que funções cada um deles se dá melhor, permitindo que as empresas tirem proveito da diversidade de experiências e atitudes. Veja abaixo as características e funções mais indicadas para cada uma das gerações<br /><br />Geração Y<br />Perfil - Foi a primeira a geração a conviver, desde a vida escolar, com a tecnologia da informação. Primeiro foram os videogames, computadores domésticos e depois a internet e a velocidade com que circulam informações. Hoje, os adultos da geração são muito disciplinados na busca de uma boa formação, principalmente em disciplinas relacionadas à estratégia e à inovação, e têm mais agilidade para encontrar as informações das quais necessitam.<br /><br />É uma geração mais individualista e autônoma, que faz questão de colocar sua opinião em destaque e não abre mão de gerenciar sua vida pessoal simultaneamente à profissional. No dia-a-dia do trabalho, não têm medo de trocar informações, compartilhar experiências e possuem uma grande capacidade de inovação.<br /><br />Entre os pontos fracos está a ansiedade, o imediatismo e o fato de não saberem exatamente como lidar com um momento de crise ou uma bolha de mercado. Outro ponto que as companhias costumam destacar como negativo é a insatisfação que toma conta do profissional no caso de ele não receber uma promoção após o primeiro ano de empresa.<br /><br />Onde deve trabalhar - A geração Y costuma ter a preferência das empresas em tipos de projetos nos quais é necessário reestruturar e reorganizar novas ideias. Seu perfil pode ser bastante aproveitado em consultorias voltadas à inovação e ambientes que buscam o desenvolvimento de novas estratégias de mercado. As companhias que realizam terceirização de serviços se beneficiam desse perfil.<br /><br />Geração X<br />Perfil - A geração X não cresceu em meio a um ambiente estimulante, mas boa parte dela acaba conseguindo tirar proveito das coisas novas, ainda que não seja com a mesma eficiência. O processo de aprendizado, no entanto, é um pouco mais lento. Os profissionais sentem muito a falta de orientação e treinamento formal para as coisas novas.<br /><br />No comportamental, a geração X tem um bom equilíbrio entre família e trabalho, mas cuida desses dois elementos de forma separada. Dessa forma, precisa equilibrar seu tempo na empresa para que o trabalho não atrapalhe sua vida e não seja desmotivado.<br /><br />No cotidiano, tem um pouco de receio de compartilhar suas ideias e experiências com medo de perder crédito por seus trabalhos, tampouco se sente na obrigação de realizar esse tipo de troca.<br /><br />Apesar de algumas desvantagens no confronto com a geração Y, o profissional tem a grande vantagem de ter atravessado crises e de contar com um conhecimento muito mais amplo de tecnologia. Ele já era adulto quando a revolução da microinformática chegou ao Brasil e com isso consegue ter uma visão de mercado bastante ampla.<br /><br />Onde deve trabalhar - A geração X é muito bem aproveitada na implantação e supervisão de projetos já testados, pois possui uma grande habilidade de aprender com as velhas experiências. É uma geração cada vez mais requisitada em um mercado no qual as empresas buscam garantir estabilidade para retomar o crescimento após o arrefecimento da crise.<br /><br />Baby boomers<br />Perfil - A geração baby boomer foi a responsável pela criação do termo workaholic, que embora esteja associado a um vício, não tem uma conotação negativa na economia. É um profissional que tem o trabalho como prioridade número um na vida e que possui uma grande lealdade às empresas em que trabalha. O baby boomer não vê problemas em trabalhar anos no mesmo local e tem muita preocupação em seguir a chamada ética corporativa, embora este seja um conceito bastante abstrato nos dias de hoje.<br /><br />A maior vantagem é mesmo sua grande experiência no mercado, pois é um profissional que enfrentou todas as crises que aconteceram depois da segunda guerra mundial. Com isso, tem uma facilidade muito grande de projetar cenários e planejar retomadas.<br /><br />De negativo, há sua resistência às mudanças. Baby boomers torcem o nariz para jovens que chegam ao trabalho com fones de ouvido, trajando jeans e camiseta e sentem muita dificuldade de realizar mais de uma tarefa ao mesmo tempo. Não conseguem, por exemplo, gerenciar a própria agenda e cuidar dos negócios ao mesmo tempo.<br /><br />Onde deve trabalhar - Por sua grande experiência, são os profissionais que ocupam os postos de maior responsabilidade na empresa, onde as decisões finais são tomadas. A geração tem também um perfil excelente para analisar e implantar processos consolidados, pois sabe como eles funcionam mais do que ninguém.Espaço Empresarialhttp://www.blogger.com/profile/07672446906990768182noreply@blogger.com2tag:blogger.com,1999:blog-1451040140845781928.post-5878109829965539962009-04-25T14:39:00.000-07:002009-04-25T14:42:32.845-07:00Retenção de talentos vai além do salárioSão Paulo - Empresas apostam em diferenciais para reter funcionários em um mercado com falta de profissionais qualificados. Meta é não entrar na disputa de salários.<br /><br /><h3><span style="font-size:85%;">Por <span>Rodrigo Afonso, repórter do COMPUTERWORLD</span></span></h3> <div class="txt">20 de abril de 2009 - 07h00<br /><br /><p>Apesar do <a href="http://computerworld.uol.com.br/mercado/2008/10/01/crise-financeira-pode-afetar-financiamento-de-novas-empresas-de-ti/">cenário econômico</a>, a área de tecnologia da informação permanece com um déficit significativo de mão-de-obra. Consequentemente, todas as empresas que abrigam bons profissionais convivem com o inconveniente de terem seus funcionários sondados por seus concorrentes, muitas vezes com ofertas de salários maiores.</p> <p>É o caso de Neila Quixabeira, que ingressou na LG Informática de Goiânia em 2006, mas passou por um grande problema pessoal e quis deixar a cidade em setembro do ano passado. Paralelamente, a profissional era sondada por diversas empresas de Brasília, incluindo uma com um projeto que a balançou bastante, no qual trabalharia para o Ministério da Educação, com um salário maior do que já ganhava.</p> <p>Antes de tomar uma decisão, Neila expôs sua situação ao RH da empresa. A companhia então decidiu oferecer uma vaga na mesma posição em Curitiba, onde ela faria uma experiência de três meses “Depois desse período, eu poderia escolher se ficaria em Curitiba, se voltaria para a LG de Goiânia ou se tomaria outro rumo”, conta.</p> <p>Neila aceitou a oferta, apesar de poder receber um salário maior se deixasse a empresa. “Além de trabalhar em um ambiente prazeroso e ter o trabalho reconhecido, eu senti que essa era a decisão certa, já que a empresa se sensibilizou com uma questão pessoal minha e ofereceu alternativas viáveis para que eu me mantivesse satisfeita”. O resultado foi compensador. Neila superou a má fase e, após o período de três meses, recebeu uma proposta para retornar com um cargo ainda maior: gerente de desenvolvimento.</p> <p>Rondinelli Modesto, consultor-sênior em SAP da Indra Consultoria, também é um profissional bastante sondado. Ele afirma que recebeu diversas propostas de trabalho ao longo dos últimos dois anos mas, apesar de algumas oferecerem salários maiores ou cargos mais altos, não viu motivo para deixar a empresa. “Acredito que se não há uma oportunidade concreta de crescimento e desenvolvimento pessoal constante, não vale a pena fazer a troca”, afirma.</p> <p>Modesto afirma que outro grande incentivo para permanecer é a prática da empresa de beneficiar a educação de seus funcionários. O consultor tinha formação técnica em informática e se propôs a realizar uma graduação para auxiliá-lo nas atividades de negócios. “A empresa ajudou no pagamento da faculdade e agora vislumbro a realização de uma pós-graduação”, comemora.</p> <p><strong>Retenção não ocorre por acaso</strong><br />As duas histórias acima envolvem profissionais que estão em organizações preocupadas com a dificuldade de se encontrar mão-de-obra qualificada. Elas tomam medidas importantes para evitar que os principais talentos saiam da empresa e para isso procuram lidar com as expectativas desses profissionais em termos de desenvolvimento profissional e ambiente de trabalho.</p> <p>Eugênio Mussak, consultor em desenvolvimento humano e educação corporativa, afirma que o primeiro passo para uma empresa <a href="http://computerworld.uol.com.br/carreira/2009/04/09/saiba-reter-talentos-na-area-de-tecnologia/">reter um talento</a> é saber identificá-lo. “É aquela pessoa que tem disposição para o aprimoramento profissional e alto desempenho”, afirma.</p> <p>E como o talento tem este tipo de perfil, dar a ele uma visão de futuro, um plano descrevendo o que deve ser atingido para crescer na corporação e oportunidades para desenvolver sua educação são alguns pontos importantes. “Talento não quer um emprego, mas sim uma carreira”, ressalta.</p> <p>Outro passo fundamental é zelar pelo estabelecimento de um bom clima de trabalho. Não significa criar um ambiente sem polêmicas e discussões, pois elas são importantes, mas manter um clima onde tudo isso é acompanhado de atitudes positivas, onde as pessoas são ouvidas, consideradas e respeitadas. “No ambiente de trabalho ideal, o estado de alegria é latente. Há seriedade, há problemas, mas há alegria circulante”, explica Mussak.</p> <p>Para o consultor, a empresa que consegue chegar a esse nível não precisará entrar em disputa por salários quando for contratar ou manter seus profissionais. “Recrutar funcionários de outras empresas oferecendo salários maiores é um erro estratégico. Significa formar uma equipe com pessoas que vão deixar a companhia quando receberem ofertas que julgarem melhores. Faltará consistência na formação da força de trabalho”, assinala o executivo.</p> <p><strong>Estratégias</strong><br />“Reter funcionários da tecnologia da informação é tão crítico quanto reter clientes”. Essa é a avaliação de Osvaldo Pires, gestor de RH da Indra. Nos últimos três anos, a empresa vem trabalhando com um projeto baseado em cinco elementos-chave para reter colaboradores: compensações (salários e benefícios), feedback, desenvolvimento de carreira e capacitação, processo de comunicação e estilo de supervisão.</p> <p>Os elementos feedback e desenvolvimento de carreira se complementam na medida em que dão a clara idéia para o funcionário sobre seu desempenho e onde ele pode chegar. O estilo de supervisão visa criar um ambiente flexível para o empregado, fazendo com que ele se sinta dono do seu trabalho. E o processo de comunicação procura mostrar todos os benefícios de se trabalhar na empresa e de não migrar por qualquer outra proposta.</p> <p>“É importante educar os funcionários sobre o mercado. Fornecemos bons salários, trabalhamos com CLT e oferecemos verdadeiros planos de carreira. Muitas vezes os profissionais vão para outros projetos ganhando o dobro, mas sem nenhuma perspectiva de crescimento. Por isso a comunicação com os colaboradores ganha uma importância tão grande”, ressalta Pires.</p> <p>A LG Informática mantém um pacote de retenção bem semelhante, com plano de carreira, avaliação de desempenho com feedback constante e oferta de treinamentos e educação para o profissional. Ainda assim, Karina Pimentel, supervisora de RH da empresa, prefere destacar a comunicação transparente que mantém com os funcionários e os programas que visam estabelecer qualidade de vida e vínculos afetivos.</p> <p>Segundo Karina, o processo de comunicação ocorre para demonstrar de forma clara os impactos que acontecimentos e contextos econômicos podem ter na empresa, sejam eles positivos ou negativos, além de transmitir ao funcionário tudo o que se passa dentro da organização. “Isso gera confiança”, atesta Karina.</p> <p>Além disso, a supervisora afirma que programas de saúde e fitness, reconhecimento mais próximo das conquistas do dia-a-dia e atenção às ocasiões especiais dos funcionários, como aniversários, casamentos e maternidade, criam ainda mais identificação com o profissional. “Tudo isso pode ser resumido em humanização da relação entre funcionário e trabalhador”, conclui.</p><br /></div>Espaço Empresarialhttp://www.blogger.com/profile/07672446906990768182noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1451040140845781928.post-52851683850237675082009-03-30T09:15:00.000-07:002009-03-30T09:17:19.955-07:00TI Verde gera nova vertente de carreiraSão Paulo - Roberto Diniz, líder de soluções verdes e otimização de tecnologia na IBM, afirma que um bom profissional da área domina questões ambientais e tecnológicas.<br /><br /><h3 style="font-weight: bold;"><span style="font-size:85%;">Por <span>Rodrigo Afonso, repórter do COMPUTERWORLD</span></span></h3> <div class="txt">30 de março de 2009 - 07h00</div><br /><p>Como uma das grandes prestadoras de serviços e fornecedoras de infraestrutura, era de se esperar que a <a href="http://computerworld.uol.com.br/negocios/2009/03/18/ibm-negocia-compra-da-sun-microsystems-por-us-6-5-bilhoes/">IBM</a> implantasse iniciativas verdes. Com o <a href="http://computerworld.uol.com.br/gestao/2007/05/10/idgnoticia.2007-05-10.1557604043/">projeto Big Green</a>, que envolveu investimentos de um bilhão de dólares para o desenvolvimento de tecnologias e serviços “verdes”, a empresa buscou ingressar de vez na tendência.</p> <p>Internacionalmente, o projeto gerou números significativos de economia. Com a consolidação de 3,9 mil servidores em cerca de 30 mainframes, houve uma redução de 80% no consumo. Um dos centros de tecnologia que estão incluídos nesse processo de adequação está localizado em <a href="http://computerworld.uol.com.br/tecnologia/2008/12/16/ibm-expande-unidade-de-hortolandia/">Hortolândia</a> (SP).</p> <p>A IBM Brasil investiu na criação de uma área exclusiva para a comercialização de soluções verdes e otimização de TI, coordenada por Roberto Diniz, líder de soluções verdes e otimização de tecnologia. Diniz falou ao COMPUTERWORLD sobre o perfil do profissional responsável por iniciativas como essa.</p> <p><strong>COMPUTERWORLD -</strong> Que competências um profissional deve ter para liderar ou se envolver na área de <a href="http://computerworld.uol.com.br/cobertura_continua/ti_verde/">TI Verde</a> de uma organização?</p> <p><strong>Roberto Diniz -</strong> A primeira, uma das mais importantes, é gostar muito do que faz, ser um apaixonado. Tem que gostar da natureza, não adianta ter só um discurso. É preciso que seja genuíno. A segunda competência é entender muito de natureza e dos processos que levam à sua degradação. Engenheiros costumam ser bons nisso, principalmente os que têm formação na área ambiental, pois TI Verde fica na esquina entre meio ambiente e tecnologia. Claro, não dá para rotular o profissional como formado em uma carreira específica, todos podem aprender muito e entender muito do que estão falando.</p> <p><strong>CW </strong>- Se você tivesse que dar uma dica de formação para quem quer entrar na área, qual seria?</p> <p><strong>RD</strong> - O mais importante é entender dos processos e das questões técnicas, para poder ter um discurso com excelência. Não adianta falar que precisa salvar a natureza. Todo mundo concorda com isso, mas é importante saber como e fazer as pessoas entenderem as maneiras corretas, com as devidas explicações e contextualizações.</p> <p><strong>CW</strong> - Qualquer tipo de economia de energia pode ser considerada TI Verde, mesmo desconsiderando o descarte de materiais?</p> <p><strong>RD</strong> - De certa forma sim. Economizou energia, é TI Verde. É um dado bem técnico: qualquer geração de energia gera aquecimento global, seja hídrica, nuclear, carvão, óleo, gás, turbinas etc. Tecnologias. Mas se alguém trocou monitores de tubo por LCD para economizar energia elétrica e não cuidou do descarte adequado, fez 50% do dever de casa, pois pensou somente na economia de energia, dos custos.</p> <p><strong>CW</strong> - Como ensinar as pessoas a tomarem atitudes verdes nas pequenas atitudes do dia-a-dia?</p> <p><strong>RD</strong> - A primeira forma de fazer isso é mostrar detalhadamente os impactos de cada ação que essas pessoas tomam. O segundo ponto é ensinar para as pessoas o que fazer, pois a maioria delas não toma atitudes de forma correta quando se fala em meio ambiente.</p> <p><strong>CW</strong> - E que tipo de resistência as pessoas demonstram na hora de aplicar TI Verde?</p> <p><strong>RD</strong> - Falando do meio corporativo, a primeira resistência clássica vem daquele gestor que só pensa no curto prazo e que reduz tudo a variáveis financeiras simples. Se você vem com uma nova linha de ar condicionado que reduz gasto com energia, ele vai resistir porque gera custos imediatos de substituição. Tem que lidar bem com ele, explicar, conversar, ensinar que isso gera sustentabilidade ambiental e financeira. Isso é somente o básico.</p> <p><strong>CW </strong>- É difícil realizar esse tipo de convencimento?</p> <p><strong>RD</strong> - É bem difícil. É importante promover muitas campanhas e repetir diariamente as mesmas coisas. O processo de convencimento humano é assim, para conseguir uma mudança cultural, é importante martelar determinado assunto. O líder só pode se dar por satisfeito depois que começa a receber feedback, idéias de novas formas de economizar custos e preservar o meio-ambiente. No entanto, para ganhar defensores da idéia, reitero, ele tem que entender do que você está falando.</p> <p><strong>CW</strong> - Você tem um exemplo prático de convencimento?</p> <p><strong>RD</strong> - Todos sabemos que data center consome muita energia. Isso só piora se você não entende das melhores práticas. A simples falta de computadores pode pôr todo o esquema de fluxo de ar quente e frio a perder, gerando desperdício enorme. O que um técnico que não tem noções de TI Verde faz? Aumenta o ar condicionado para resolver. O que alguém com noções faz? Descobre a causa do aquecimento e vai na raíz do que originou o problema. Uma solução mais simples para resolver o problema de fluxo de ar tem um valor irrisório perto do que vai se economizar no futuro. Falei do básico, mas existe uma centena de outras medidas que devem ser planejadas pelos líderes para atingir esse objetivo.</p>Espaço Empresarialhttp://www.blogger.com/profile/07672446906990768182noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1451040140845781928.post-13632702142013855662009-03-27T06:30:00.000-07:002009-03-27T06:32:12.073-07:00Profissionais de TI e Telecom privilegiam desenvolvimento de carreira, mostra análiseSão Paulo – Levantamento do Instituto Great Place to Work indica que 54% dos funcionários desses setores são retidos com plano consistente de carreira.<br /><br /><h3 style="font-weight: normal;"><span style="font-size:100%;">Por <span>Rodrigo Afonso, repórter do COMPUTERWORLD</span></span></h3> <div class="txt">26 de março de 2009 - 08h05</div><br /><p>A mais recente pesquisa <a href="http://computerworld.uol.com.br/especiais/gptw2008/">Melhores Empresas para Trabalhar</a>, do Instituto Great Place to Work (GPTW), apontou que 54% dos profissionais priorizam as oportunidades de crescimento e desenvolvimento ao decidir por sua a permanência em uma determinada empresa. Em segundo lugar vem a possibilidade de equilibrar vida pessoal e profissional, com 23%.</p> <p>Os dados confirmam a opinião de especialistas, que apontam os dois fatores como os mais importantes na hora de reter os talentos. Segundo Eugênio Mussak, consultor em desenvolvimento humano e educação corporativa, profissionais talentosos não querem um trabalho, mas sim uma carreira. “São pessoas que não vivem apenas do presente. É necessário oferecer um plano concreto, sinalizando quais são as oportunidades de crescimento de acordo com o desempenho”, afirma.</p> <p>O levantamento do GPTW indica ainda que remuneração e benefícios desempenham um papel menor na retenção de funcionários. Apenas 12% apontaram esses fatores como principais.<br />Para Mussak, o dado só confirma que entrar em guerra de salários para ter os melhores profissionais é um erro estratégico. Com essa atitude, recrutam-se colaboradores que poderão deixar a companhia por rendimentos ainda maiores.</p> <p>“É um erro também para o profissional, pois com essa atitude ele vai evidenciar falta de consistência na sua carreira. Ele se coloca no mercado como um produto”, diz o consultor.<br /><br />Tão importante quando desenvolver a estratégia de planos de carreira para reter os bons profissionais é comunicá-la adequadamente. Para Osvaldo Pires, gestor de RH da Indra Consultoria, o feedback aos funcionários deve ser constante e o processo de comunicação interno tem de estar alinhado com as estratégias de RH. “Sem canais de comunicação adequados com o funcionário, fica muito difícil reter os talentos”, atesta o executivo.</p>Espaço Empresarialhttp://www.blogger.com/profile/07672446906990768182noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1451040140845781928.post-2823262730511345672009-03-27T06:28:00.000-07:002009-03-27T06:29:48.328-07:00Trabalho remoto vai crescer em 2009, apostam PMEs brasileirasSão Paulo - Segundo pesquisa da Microsoft, especialistas acreditam em expansão e evolução do trabalho remoto neste ano.<br /><br /><h3 style="font-weight: normal;"><span style="font-size:100%;">Por <span>Redação do COMPUTERWORLD</span></span></h3> <div class="txt">26 de março de 2009 - 08h20</div><br /><p><span>De acordo com o estudo "<a href="http://pcworld.uol.com.br/noticias/2009/03/25/estudo-revela-de-55-das-pmes-devem-manter-investimentos-em-ti-em-2009/">2009 Microsoft SMB Insight Report</a>”, quase metade das empresas brasileiras (49,6%) acredita que o número de<a href="http://computerworld.uol.com.br/seguranca/2007/03/09/idgnoticia.2007-03-08.9912877636/paginador/pagina_3"> trabalhadores remotos</a> vai aumentar em 2009. O índice é menor do que o registrado nas PMEs do Canadá (72%), Estados Unidos (69%) e Reino Unido (63%), mas está bem acima do percentual de organizações da França com a mesma crença (24%).</span></p> <p><span>Acompanhando a tendência do aumento de teletrabalho, o estudo aponta ainda que 58% dos membros da comunidade mundial “Especialistas Microsoft para Pequenas e Médias Empresas” acreditam que a responsabilidade dos trabalhadores remotos deve aumentar em 2009, enquanto 35% opinam que não haverá mudanças. Apenas 7% crêem na redução do papel desses colaboradores.</span></p> <p><span>Com o aumento da demanda por teletrabalho, a tendência é de ampliação também das tecnologias móveis. Com isso, 67% dos especialistas acreditam que 2009 será um ano de aumento da oferta de soluções para mobilidade, 27% não vêem mudanças e somente 6% acreditam na redução.</span></p> <p><span>O estudo apontou ainda que 55% das PMEs devem manter investimentos em tecnologia da informação em 2009. Dentre os entrevistados, <a href="http://computerworld.uol.com.br/negocios/999/12/31/pesquisa-smb-investe-em-tecnologia-para-sair-da-crise/">22% acreditam que investir em tecnologia da informação</a> é uma maneira de lidar com a </span>crise econômica e 40% dizem ter intenção em aportar recursos para reduzir custos ou otimizar processos.</p>Espaço Empresarialhttp://www.blogger.com/profile/07672446906990768182noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1451040140845781928.post-2538677519136435282009-02-19T03:48:00.000-08:002009-02-19T03:50:32.325-08:00Participar de comunidades open source é oportunidade para impulsionar carreiraSão Paulo – Mercado de software livre traz excelentes chances para membros da comunidade ativos e focados em inovação, diz profissional que viveu essa experiência.<br /><br />Por Rodrigo Afonso, repórter do COMPUTERWORLD<br />17 de fevereiro de 2009 - 08h00<br /><br />Profissionais com interesse no mercado open source normalmente destacam-se por participar de comunidades que discutem ativamente inovações e melhores práticas na área. Aqueles que ainda não adquiriram este hábito podem estar perdendo uma excelente chance de se expor no mercado e conquistar novas oportunidades.<br /><br />Um exemplo é Rodrigo Padula, que acaba de assumir, na Red Hat, o cargo de gerente de relacionamento com a comunidade para a América Latina. Tudo começou com sua participação nas comunidades para discutir sofware livre.<br /><br />Padula passou a atuar voluntariamente como embaixador do Projeto Fedora no Brasil e na América Latina em 2006, função que exerceu durante três anos. Durante esse tempo, o executivo viajou todo o País dando palestras em universidades e chegou a receber convites para se tornar professor. “Você aprende muito trabalhando em um projeto deste nível, que agrega muito profissionalmente e expande sua rede de contatos. É natural que as oportunidades surjam”, afirma.<br /><br />O executivo destaca que a conquista profissional não fica restrita às empresas diretamente relacionadas aos projetos. “Muitos participantes da comunidade, sobretudo os mais inovadores, foram observados por grandes empresas de TI e conquistaram boas posições no mercado, em companhias como Intel, Novell, entre outras”.<br /><br />Padula destaca também que as empresas ganham muito com este tipo de profissional. “Não se trata de um funcionário que tem contato com as comunidades, mas sim um membro ativo da comunidade que trabalha na empresa. É um grande diferencial para a companhia”, diz.<br /><br />Focar em software livre pode trazer outra grande vantagem: trata-se de um setor menos afetado pela crise. Uma das explicações é o conjunto de iniciativas governamentais para a implantação de soluções livres. “Várias empresas anunciam queda nas vendas, mas a Red Hat está aumentando seus lucros e contratando diversos profissionais. É uma tendência no segmento”, afirma Padula.Espaço Empresarialhttp://www.blogger.com/profile/07672446906990768182noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1451040140845781928.post-71296319273723314772009-02-19T03:04:00.000-08:002009-02-19T03:06:06.304-08:00Networking: um dos grandes aliados na busca pelo sucesso profissionalFramingham - Identificar os alvos certos e construir uma imagem de credibilidade são diferenciais para o sucesso na carreira profissional.<br /><br />Por Carrie Mathews*<br />13 de fevereiro de 2009 - 11h38<br /><br />Além de softwares, aplicações, gestão de equipes e planejamentos de negócios, os executivos e profissionais(não só de TI) devem aprender a aproveitar os momentos rotineiros como boas oportunidades de networking. Os relacionamentos interpessoais representam a base para o sucesso e reconhecimento profissional, mas devem ser cultivados da melhor forma possível. Para tanto, seguem duas dicas importantes:<br /><br />1. Identifique seus alvos<br /><br /><br />A parte mais importante da construção de uma rede de networking é a identificação das pessoas com as quais vale manter relacionamentos. Nesse ponto, as opiniões se dividem e alguns CIOs, como Jeanine Wasielewski, da Coors Brewing Company, defendem que os alvos são sempre os membros do C-level da empresa onde trabalha. “Facilitar o trânsito entre o alto comando pode ser muito produtivo, no sentido de acelerar aprovações de projetos e liberação de budgets para a área de TI”, diz ela.<br /><br />Já a estratégia de Tom Langston, CIO da SSM Health Care Systems, é manter os olhos fixos nos recém-contratados. “Assim que sou notificado da contratação de um novo executivo vou até ele e me apresento – sempre ressaltando o quanto seu papel será importante para alavancar as políticas de TI”, explica Langston.<br /><br />2. Utilize sua personalidade como aliada<br /><br /><br />Para os mais extrovertidos e seguros construir uma rede relacionamentos pode ser muito fácil, até natural. Entretanto, mais do que um “happy hour”, os executivos precisam passar a imagem de profissional confiável e competente e isso se dá com atitudes constantes de demonstração de flexibilidade, colaboração, conhecimento e humildade.<br /><br />Em relação aos profissionais mais tímidos, a participação em um coach para desinibição pode funcionar muito bem. Muitos executivos fazem uso dessa ferramenta para ficarem mais à vontade perante os demais – principalmente em início de carreira.Espaço Empresarialhttp://www.blogger.com/profile/07672446906990768182noreply@blogger.com0