Retenção de talentos vai além do salário

São Paulo - Empresas apostam em diferenciais para reter funcionários em um mercado com falta de profissionais qualificados. Meta é não entrar na disputa de salários.

Por Rodrigo Afonso, repórter do COMPUTERWORLD

20 de abril de 2009 - 07h00

Apesar do cenário econômico, a área de tecnologia da informação permanece com um déficit significativo de mão-de-obra. Consequentemente, todas as empresas que abrigam bons profissionais convivem com o inconveniente de terem seus funcionários sondados por seus concorrentes, muitas vezes com ofertas de salários maiores.

É o caso de Neila Quixabeira, que ingressou na LG Informática de Goiânia em 2006, mas passou por um grande problema pessoal e quis deixar a cidade em setembro do ano passado. Paralelamente, a profissional era sondada por diversas empresas de Brasília, incluindo uma com um projeto que a balançou bastante, no qual trabalharia para o Ministério da Educação, com um salário maior do que já ganhava.

Antes de tomar uma decisão, Neila expôs sua situação ao RH da empresa. A companhia então decidiu oferecer uma vaga na mesma posição em Curitiba, onde ela faria uma experiência de três meses “Depois desse período, eu poderia escolher se ficaria em Curitiba, se voltaria para a LG de Goiânia ou se tomaria outro rumo”, conta.

Neila aceitou a oferta, apesar de poder receber um salário maior se deixasse a empresa. “Além de trabalhar em um ambiente prazeroso e ter o trabalho reconhecido, eu senti que essa era a decisão certa, já que a empresa se sensibilizou com uma questão pessoal minha e ofereceu alternativas viáveis para que eu me mantivesse satisfeita”. O resultado foi compensador. Neila superou a má fase e, após o período de três meses, recebeu uma proposta para retornar com um cargo ainda maior: gerente de desenvolvimento.

Rondinelli Modesto, consultor-sênior em SAP da Indra Consultoria, também é um profissional bastante sondado. Ele afirma que recebeu diversas propostas de trabalho ao longo dos últimos dois anos mas, apesar de algumas oferecerem salários maiores ou cargos mais altos, não viu motivo para deixar a empresa. “Acredito que se não há uma oportunidade concreta de crescimento e desenvolvimento pessoal constante, não vale a pena fazer a troca”, afirma.

Modesto afirma que outro grande incentivo para permanecer é a prática da empresa de beneficiar a educação de seus funcionários. O consultor tinha formação técnica em informática e se propôs a realizar uma graduação para auxiliá-lo nas atividades de negócios. “A empresa ajudou no pagamento da faculdade e agora vislumbro a realização de uma pós-graduação”, comemora.

Retenção não ocorre por acaso
As duas histórias acima envolvem profissionais que estão em organizações preocupadas com a dificuldade de se encontrar mão-de-obra qualificada. Elas tomam medidas importantes para evitar que os principais talentos saiam da empresa e para isso procuram lidar com as expectativas desses profissionais em termos de desenvolvimento profissional e ambiente de trabalho.

Eugênio Mussak, consultor em desenvolvimento humano e educação corporativa, afirma que o primeiro passo para uma empresa reter um talento é saber identificá-lo. “É aquela pessoa que tem disposição para o aprimoramento profissional e alto desempenho”, afirma.

E como o talento tem este tipo de perfil, dar a ele uma visão de futuro, um plano descrevendo o que deve ser atingido para crescer na corporação e oportunidades para desenvolver sua educação são alguns pontos importantes. “Talento não quer um emprego, mas sim uma carreira”, ressalta.

Outro passo fundamental é zelar pelo estabelecimento de um bom clima de trabalho. Não significa criar um ambiente sem polêmicas e discussões, pois elas são importantes, mas manter um clima onde tudo isso é acompanhado de atitudes positivas, onde as pessoas são ouvidas, consideradas e respeitadas. “No ambiente de trabalho ideal, o estado de alegria é latente. Há seriedade, há problemas, mas há alegria circulante”, explica Mussak.

Para o consultor, a empresa que consegue chegar a esse nível não precisará entrar em disputa por salários quando for contratar ou manter seus profissionais. “Recrutar funcionários de outras empresas oferecendo salários maiores é um erro estratégico. Significa formar uma equipe com pessoas que vão deixar a companhia quando receberem ofertas que julgarem melhores. Faltará consistência na formação da força de trabalho”, assinala o executivo.

Estratégias
“Reter funcionários da tecnologia da informação é tão crítico quanto reter clientes”. Essa é a avaliação de Osvaldo Pires, gestor de RH da Indra. Nos últimos três anos, a empresa vem trabalhando com um projeto baseado em cinco elementos-chave para reter colaboradores: compensações (salários e benefícios), feedback, desenvolvimento de carreira e capacitação, processo de comunicação e estilo de supervisão.

Os elementos feedback e desenvolvimento de carreira se complementam na medida em que dão a clara idéia para o funcionário sobre seu desempenho e onde ele pode chegar. O estilo de supervisão visa criar um ambiente flexível para o empregado, fazendo com que ele se sinta dono do seu trabalho. E o processo de comunicação procura mostrar todos os benefícios de se trabalhar na empresa e de não migrar por qualquer outra proposta.

“É importante educar os funcionários sobre o mercado. Fornecemos bons salários, trabalhamos com CLT e oferecemos verdadeiros planos de carreira. Muitas vezes os profissionais vão para outros projetos ganhando o dobro, mas sem nenhuma perspectiva de crescimento. Por isso a comunicação com os colaboradores ganha uma importância tão grande”, ressalta Pires.

A LG Informática mantém um pacote de retenção bem semelhante, com plano de carreira, avaliação de desempenho com feedback constante e oferta de treinamentos e educação para o profissional. Ainda assim, Karina Pimentel, supervisora de RH da empresa, prefere destacar a comunicação transparente que mantém com os funcionários e os programas que visam estabelecer qualidade de vida e vínculos afetivos.

Segundo Karina, o processo de comunicação ocorre para demonstrar de forma clara os impactos que acontecimentos e contextos econômicos podem ter na empresa, sejam eles positivos ou negativos, além de transmitir ao funcionário tudo o que se passa dentro da organização. “Isso gera confiança”, atesta Karina.

Além disso, a supervisora afirma que programas de saúde e fitness, reconhecimento mais próximo das conquistas do dia-a-dia e atenção às ocasiões especiais dos funcionários, como aniversários, casamentos e maternidade, criam ainda mais identificação com o profissional. “Tudo isso pode ser resumido em humanização da relação entre funcionário e trabalhador”, conclui.

TI Verde gera nova vertente de carreira

São Paulo - Roberto Diniz, líder de soluções verdes e otimização de tecnologia na IBM, afirma que um bom profissional da área domina questões ambientais e tecnológicas.

Por Rodrigo Afonso, repórter do COMPUTERWORLD

30 de março de 2009 - 07h00

Como uma das grandes prestadoras de serviços e fornecedoras de infraestrutura, era de se esperar que a IBM implantasse iniciativas verdes. Com o projeto Big Green, que envolveu investimentos de um bilhão de dólares para o desenvolvimento de tecnologias e serviços “verdes”, a empresa buscou ingressar de vez na tendência.

Internacionalmente, o projeto gerou números significativos de economia. Com a consolidação de 3,9 mil servidores em cerca de 30 mainframes, houve uma redução de 80% no consumo. Um dos centros de tecnologia que estão incluídos nesse processo de adequação está localizado em Hortolândia (SP).

A IBM Brasil investiu na criação de uma área exclusiva para a comercialização de soluções verdes e otimização de TI, coordenada por Roberto Diniz, líder de soluções verdes e otimização de tecnologia. Diniz falou ao COMPUTERWORLD sobre o perfil do profissional responsável por iniciativas como essa.

COMPUTERWORLD - Que competências um profissional deve ter para liderar ou se envolver na área de TI Verde de uma organização?

Roberto Diniz - A primeira, uma das mais importantes, é gostar muito do que faz, ser um apaixonado. Tem que gostar da natureza, não adianta ter só um discurso. É preciso que seja genuíno. A segunda competência é entender muito de natureza e dos processos que levam à sua degradação. Engenheiros costumam ser bons nisso, principalmente os que têm formação na área ambiental, pois TI Verde fica na esquina entre meio ambiente e tecnologia. Claro, não dá para rotular o profissional como formado em uma carreira específica, todos podem aprender muito e entender muito do que estão falando.

CW - Se você tivesse que dar uma dica de formação para quem quer entrar na área, qual seria?

RD - O mais importante é entender dos processos e das questões técnicas, para poder ter um discurso com excelência. Não adianta falar que precisa salvar a natureza. Todo mundo concorda com isso, mas é importante saber como e fazer as pessoas entenderem as maneiras corretas, com as devidas explicações e contextualizações.

CW - Qualquer tipo de economia de energia pode ser considerada TI Verde, mesmo desconsiderando o descarte de materiais?

RD - De certa forma sim. Economizou energia, é TI Verde. É um dado bem técnico: qualquer geração de energia gera aquecimento global, seja hídrica, nuclear, carvão, óleo, gás, turbinas etc. Tecnologias. Mas se alguém trocou monitores de tubo por LCD para economizar energia elétrica e não cuidou do descarte adequado, fez 50% do dever de casa, pois pensou somente na economia de energia, dos custos.

CW - Como ensinar as pessoas a tomarem atitudes verdes nas pequenas atitudes do dia-a-dia?

RD - A primeira forma de fazer isso é mostrar detalhadamente os impactos de cada ação que essas pessoas tomam. O segundo ponto é ensinar para as pessoas o que fazer, pois a maioria delas não toma atitudes de forma correta quando se fala em meio ambiente.

CW - E que tipo de resistência as pessoas demonstram na hora de aplicar TI Verde?

RD - Falando do meio corporativo, a primeira resistência clássica vem daquele gestor que só pensa no curto prazo e que reduz tudo a variáveis financeiras simples. Se você vem com uma nova linha de ar condicionado que reduz gasto com energia, ele vai resistir porque gera custos imediatos de substituição. Tem que lidar bem com ele, explicar, conversar, ensinar que isso gera sustentabilidade ambiental e financeira. Isso é somente o básico.

CW - É difícil realizar esse tipo de convencimento?

RD - É bem difícil. É importante promover muitas campanhas e repetir diariamente as mesmas coisas. O processo de convencimento humano é assim, para conseguir uma mudança cultural, é importante martelar determinado assunto. O líder só pode se dar por satisfeito depois que começa a receber feedback, idéias de novas formas de economizar custos e preservar o meio-ambiente. No entanto, para ganhar defensores da idéia, reitero, ele tem que entender do que você está falando.

CW - Você tem um exemplo prático de convencimento?

RD - Todos sabemos que data center consome muita energia. Isso só piora se você não entende das melhores práticas. A simples falta de computadores pode pôr todo o esquema de fluxo de ar quente e frio a perder, gerando desperdício enorme. O que um técnico que não tem noções de TI Verde faz? Aumenta o ar condicionado para resolver. O que alguém com noções faz? Descobre a causa do aquecimento e vai na raíz do que originou o problema. Uma solução mais simples para resolver o problema de fluxo de ar tem um valor irrisório perto do que vai se economizar no futuro. Falei do básico, mas existe uma centena de outras medidas que devem ser planejadas pelos líderes para atingir esse objetivo.

Profissionais de TI e Telecom privilegiam desenvolvimento de carreira, mostra análise

São Paulo – Levantamento do Instituto Great Place to Work indica que 54% dos funcionários desses setores são retidos com plano consistente de carreira.

Por Rodrigo Afonso, repórter do COMPUTERWORLD

26 de março de 2009 - 08h05

A mais recente pesquisa Melhores Empresas para Trabalhar, do Instituto Great Place to Work (GPTW), apontou que 54% dos profissionais priorizam as oportunidades de crescimento e desenvolvimento ao decidir por sua a permanência em uma determinada empresa. Em segundo lugar vem a possibilidade de equilibrar vida pessoal e profissional, com 23%.

Os dados confirmam a opinião de especialistas, que apontam os dois fatores como os mais importantes na hora de reter os talentos. Segundo Eugênio Mussak, consultor em desenvolvimento humano e educação corporativa, profissionais talentosos não querem um trabalho, mas sim uma carreira. “São pessoas que não vivem apenas do presente. É necessário oferecer um plano concreto, sinalizando quais são as oportunidades de crescimento de acordo com o desempenho”, afirma.

O levantamento do GPTW indica ainda que remuneração e benefícios desempenham um papel menor na retenção de funcionários. Apenas 12% apontaram esses fatores como principais.
Para Mussak, o dado só confirma que entrar em guerra de salários para ter os melhores profissionais é um erro estratégico. Com essa atitude, recrutam-se colaboradores que poderão deixar a companhia por rendimentos ainda maiores.

“É um erro também para o profissional, pois com essa atitude ele vai evidenciar falta de consistência na sua carreira. Ele se coloca no mercado como um produto”, diz o consultor.

Tão importante quando desenvolver a estratégia de planos de carreira para reter os bons profissionais é comunicá-la adequadamente. Para Osvaldo Pires, gestor de RH da Indra Consultoria, o feedback aos funcionários deve ser constante e o processo de comunicação interno tem de estar alinhado com as estratégias de RH. “Sem canais de comunicação adequados com o funcionário, fica muito difícil reter os talentos”, atesta o executivo.

Trabalho remoto vai crescer em 2009, apostam PMEs brasileiras

São Paulo - Segundo pesquisa da Microsoft, especialistas acreditam em expansão e evolução do trabalho remoto neste ano.

Por Redação do COMPUTERWORLD

26 de março de 2009 - 08h20

De acordo com o estudo "2009 Microsoft SMB Insight Report”, quase metade das empresas brasileiras (49,6%) acredita que o número de trabalhadores remotos vai aumentar em 2009. O índice é menor do que o registrado nas PMEs do Canadá (72%), Estados Unidos (69%) e Reino Unido (63%), mas está bem acima do percentual de organizações da França com a mesma crença (24%).

Acompanhando a tendência do aumento de teletrabalho, o estudo aponta ainda que 58% dos membros da comunidade mundial “Especialistas Microsoft para Pequenas e Médias Empresas” acreditam que a responsabilidade dos trabalhadores remotos deve aumentar em 2009, enquanto 35% opinam que não haverá mudanças. Apenas 7% crêem na redução do papel desses colaboradores.

Com o aumento da demanda por teletrabalho, a tendência é de ampliação também das tecnologias móveis. Com isso, 67% dos especialistas acreditam que 2009 será um ano de aumento da oferta de soluções para mobilidade, 27% não vêem mudanças e somente 6% acreditam na redução.

O estudo apontou ainda que 55% das PMEs devem manter investimentos em tecnologia da informação em 2009. Dentre os entrevistados, 22% acreditam que investir em tecnologia da informação é uma maneira de lidar com a crise econômica e 40% dizem ter intenção em aportar recursos para reduzir custos ou otimizar processos.

Participar de comunidades open source é oportunidade para impulsionar carreira

São Paulo – Mercado de software livre traz excelentes chances para membros da comunidade ativos e focados em inovação, diz profissional que viveu essa experiência.

Por Rodrigo Afonso, repórter do COMPUTERWORLD
17 de fevereiro de 2009 - 08h00

Profissionais com interesse no mercado open source normalmente destacam-se por participar de comunidades que discutem ativamente inovações e melhores práticas na área. Aqueles que ainda não adquiriram este hábito podem estar perdendo uma excelente chance de se expor no mercado e conquistar novas oportunidades.

Um exemplo é Rodrigo Padula, que acaba de assumir, na Red Hat, o cargo de gerente de relacionamento com a comunidade para a América Latina. Tudo começou com sua participação nas comunidades para discutir sofware livre.

Padula passou a atuar voluntariamente como embaixador do Projeto Fedora no Brasil e na América Latina em 2006, função que exerceu durante três anos. Durante esse tempo, o executivo viajou todo o País dando palestras em universidades e chegou a receber convites para se tornar professor. “Você aprende muito trabalhando em um projeto deste nível, que agrega muito profissionalmente e expande sua rede de contatos. É natural que as oportunidades surjam”, afirma.

O executivo destaca que a conquista profissional não fica restrita às empresas diretamente relacionadas aos projetos. “Muitos participantes da comunidade, sobretudo os mais inovadores, foram observados por grandes empresas de TI e conquistaram boas posições no mercado, em companhias como Intel, Novell, entre outras”.

Padula destaca também que as empresas ganham muito com este tipo de profissional. “Não se trata de um funcionário que tem contato com as comunidades, mas sim um membro ativo da comunidade que trabalha na empresa. É um grande diferencial para a companhia”, diz.

Focar em software livre pode trazer outra grande vantagem: trata-se de um setor menos afetado pela crise. Uma das explicações é o conjunto de iniciativas governamentais para a implantação de soluções livres. “Várias empresas anunciam queda nas vendas, mas a Red Hat está aumentando seus lucros e contratando diversos profissionais. É uma tendência no segmento”, afirma Padula.

Networking: um dos grandes aliados na busca pelo sucesso profissional

Framingham - Identificar os alvos certos e construir uma imagem de credibilidade são diferenciais para o sucesso na carreira profissional.

Por Carrie Mathews*
13 de fevereiro de 2009 - 11h38

Além de softwares, aplicações, gestão de equipes e planejamentos de negócios, os executivos e profissionais(não só de TI) devem aprender a aproveitar os momentos rotineiros como boas oportunidades de networking. Os relacionamentos interpessoais representam a base para o sucesso e reconhecimento profissional, mas devem ser cultivados da melhor forma possível. Para tanto, seguem duas dicas importantes:

1. Identifique seus alvos


A parte mais importante da construção de uma rede de networking é a identificação das pessoas com as quais vale manter relacionamentos. Nesse ponto, as opiniões se dividem e alguns CIOs, como Jeanine Wasielewski, da Coors Brewing Company, defendem que os alvos são sempre os membros do C-level da empresa onde trabalha. “Facilitar o trânsito entre o alto comando pode ser muito produtivo, no sentido de acelerar aprovações de projetos e liberação de budgets para a área de TI”, diz ela.

Já a estratégia de Tom Langston, CIO da SSM Health Care Systems, é manter os olhos fixos nos recém-contratados. “Assim que sou notificado da contratação de um novo executivo vou até ele e me apresento – sempre ressaltando o quanto seu papel será importante para alavancar as políticas de TI”, explica Langston.

2. Utilize sua personalidade como aliada


Para os mais extrovertidos e seguros construir uma rede relacionamentos pode ser muito fácil, até natural. Entretanto, mais do que um “happy hour”, os executivos precisam passar a imagem de profissional confiável e competente e isso se dá com atitudes constantes de demonstração de flexibilidade, colaboração, conhecimento e humildade.

Em relação aos profissionais mais tímidos, a participação em um coach para desinibição pode funcionar muito bem. Muitos executivos fazem uso dessa ferramenta para ficarem mais à vontade perante os demais – principalmente em início de carreira.

Carnaval não é feriado, segundo a legislação

Carnaval não é feriado, segundo a legislação

Fonte: Carreiras & Gestão

Apesar de o calendário indicar o Carnaval como folga, a legislação do trabalho não contempla os dias do Carnaval como feriados. Em conseqüência, o trabalho nesses dias não é proibido. Mas as empresas que paralisam suas atividades sem que estejam obrigadas nos dias de Carnaval ou festas religiosas de tradição local ficam responsáveis pelos salários de seus empregados, afirma o advogado especialista em direito do trabalho de Mesquita Barros Advogados, Cássio Mesquita Barros, também professor titular de Direito do Trabalho da USP.
Além do Carnaval, algumas comemorações religiosas e outras como vésperas de Natal e Ano Novo não estão arroladas entre os dias em que o trabalho é proibido. Apesar disso, "a tradição do Carnaval mobiliza meio mundo e somente nas atividades essenciais é que se costuma trabalhar", diz o professor. Segundo o advogado, são nove os feriados nacionais, os oito listados abaixo mais o dia das eleições gerais no país (se houver segundo turno serão dois dias), nos quais o trabalho é proibido em todo o território nacional, ressalvadas as funções em atividades essenciais à comunidade, onde os serviços não podem sofrer interrupção.
Dia e mês
Feriados nacionais
Leis federais
01 de janeiro
Confraternização Universal
10.607, de 19/12/2002
21 de abril
Tiradentes
10.607, de 19/12/2002
01 de maio
Dia do Trabalho
10.607, de 19/12/2002
07 de setembro
Independência
10.607, de 19/12/2002
12 de outubro
Nossa Senhora Aparecida
6.802. de 30/06/1980
02 de novembro
Finados
10.607, de 19/12/2002
15 de novembro
Proclamação da República
10.607, de 19/12/2002
25 de dezembro
Natal
10.607, de 19/12/2002

É muito comum encontrarmos pessoas trabalhando nos feriados. Enquanto uns curtem o descanso, outros precisam estar a postos especialmente no setor de serviços essenciais, tais como energia elétrica, abastecimento de água, transportes, hotéis, hospitais e até algumas áreas do comércio. Talvez, por não conhecerem bem as leis sobre feriados, nem sempre trabalhadores e empregadores se entendem a respeito e são comuns as divergências e as dúvidas sobre a proibição ou não de trabalho. As regras legais são claras. O primeiro passo é saber que a legislação sobre o trabalho é de competência federal, ou seja, da União. Somente as leis federais podem dispor sobre o trabalho. O segundo passo é saber quais são as atividades essenciais que não podem sofrer interrupções, onde o trabalho é contínuo sob o regime de revezamentos de empregados.
A lei n.º 605 de 05/01/1949, no art.º 9.º, dispõe:
"Nas atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das empresas, a suspensão do trabalho nos dias de feriados civis e religiosos, a remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga".
Tendo a União a competência para legislar sobre trabalho, as leis estaduais e municipais são apenas complementares. Mas no uso dessa competência, a União editou a Lei Federal nº 9.093, de 12 de setembro de 1995, relacionando os feriados nacionais civis e religiosos. Essa lei confere aos Estados a competência para instituir um dia de feriado para a comemoração de sua data magna. Conferiu também aos municípios competência para instituir quatro feriados nos dias santos de guarda, mas neles incluiu desde logo a 6ª feira Santa. Assim, sobrou aos municípios a escolha, por lei, de 3 (três) dias santos de guarda. Neles, o trabalho não é permitido. Os dias santos de guarda são aqueles em que os fieis têm deveres religiosos a cumprir no templo, diz o especialista.
No caso do Estado de São Paulo, a data magna escolhida foi 9 de Julho. No caso do município de São Paulo, ou seja, na cidade de São Paulo, foram escolhidos o Dia de Corpus Christi (neste ano de 2006 cai em 15 de junho, quinta-feira), a Sexta-Feira da Paixão (neste ano, cai em 14 de abril) e Dia de Finados (2 de novembro). Nesses dias o trabalho é proibido. Aparentemente, falta um dia santo de guarda no qual que o município de São Paulo poderia decretar feriado, atendendo a uma tradição local, além do feriado de 25 de Janeiro (aniversário de fundação da cidade).
Essas limitações existem para evitar que os 26 Estados e 5.564 municípios multipliquem desordenadamente os dias de proibição de trabalhar, "agravando assim os custos da produção", afirma Mesquita Barros. Para saber se o trabalho em cada município é ou não permitido num determinado dia festivo, o advogado diz que é preciso consultar a legislação municipal para saber quais os 3 (três) santificados, além da 6ª feira da Paixão, que foram escolhidos pelas leis municipais.

Pesquisa revela causas das demissões no mercado mundial

Pesquisa revela causas das demissões no mercado mundial

Por Pollyanna Melo com assessoria – Portal Administradores

A Right Management, consultoria organizacional líder em transição de carreira (outplacement), divulga os resultados da pesquisa mundial “Severence Package”, estudo conduzido pelos consultores globais da consultoria e que oferece dados de referência para os profissionais responsáveis pelo desligamento dos empregados nas empresas. O estudo global, feito em 28 países, foi realizado em parceria com o "International Communications Research" entre julho e setembro de 2008. Das 1.524 respostas recebidas, 45% eram das Américas, 34% eram da Europa e 21% eram da Ásia Pacífico. No Brasil, mais de uma centena responderam. Diversos setores foram representados.
A pesquisa concluiu que a redução de mão-de-obra (77%) ou uma reestruturação organizacional (75%) são os principais gatilhos que levam às demissões. "O mercado global, cada vez mais exigente de rápidas mudanças, está pressionando as empresas cada vez mais para competirem de uma maneira mais eficaz. Os resultados são as freqüentes reestruturações, "downsizing" ou demissões. Quando essas iniciativas são efetivamente implementadas, os empregados que deixam a empresa precisam receber suporte de práticas de demissões que estejam alinhadas com os valores e o senso de responsabilidade social da empresa.", apontou Douglas J. Matthews, Presidente e COO da Right Management. “Entender como as práticas de desligamento variam de país a país é um componente crítico de uma estratégia de mão-de-obra global efetiva”, completa o executivo.
As principais conclusões do estudo são:

Política de Demissão

· Em todas as regiões, políticas de demissão e término de contratos são administrados principalmente por uma combinação entre a política da empresa e leis locais/nacionais (62%).
· Na rescisão de um contrato de trabalho, a maioria das empresas (63%) deve, por lei, notificar o empregado com certa antecedência.
· Um pouco mais da metade (58%) dos entrevistados disseram que sua empresa tem uma política de demissão formal e por escrito.
· A elegibilidade para demissão difere por região, com mais da metade das empresas nas Américas (54%) não tendo nenhuma obrigação legal / trabalhista. Poucas empresas na Europa (32%) e Ásia Pacífico (34%) dizem o mesmo.
Cálculo da Separação

Altos executivos têm seu pacote de remuneração e de saída calculado de acordo com o tempo de serviço. Os cálculos em média são os seguintes: se forem demitidos voluntariamente (3.39 semanas por ano) ou involuntariamente (3.52 semanas por ano).
Independente da posição ou tipo de demissão, a separação ao redor do mundo é freqüentemente acertada com um pagamento único.
Mais de metade (56%) das empresas entrevistadas não fazem mais o calculo de demissão, mas tem pacotes prontos e pré-aprovados.
Benefícios

Independente do nível do empregado, os benefícios mais comuns incluídos em um pacote de demissão são programas de ajuda como outplacement (recolocação) e planejamento financeiro, benefícios continuados (como assistência médica e compensação financeira) e, menos comuns, recursos da empresa, como um escritório ou carro.
73% dos empregados demitidos precisam assinar uma renúncia ou desistência antes de terem direito a usufruir os benefícios do pacote.
Embora não legalmente exigidas, a maioria das empresas (73%) oferece serviços de outplacement .
"Profissionais de organizações de todos os tamanhos e setores podem usar estes dados para comparar suas próprias práticas com normas genéricas, se assegurando de que esteja provendo pacotes justos para aqueles que precisam deixar seus empregos," afirmou Matthews.
Destinado à qualquer pessoa responsável por tomar decisões de demissão, a pesquisa completa “Severence Package " pode ser baixada em www.right.com/globalseverance. O relatório inclui diferenças por região, setor, maturidade de mercado e nível do empregado.

IBM oferece cargos com salário menor em outros países para demitidos nos EUA

Framingham - Programa Project Match permite que 2.800 funcionários demitidos assumam vagas em países como Brasil e Índia com benefícios locais.

Por Computerworld/EUA
10 de fevereiro de 2009 - 08h30

A IBM está oferecendo aos 4,2 mil funcionários demitidos da empresa a chance de ocupar cargos no Brasil, China e outros países que pagam salários menores.

O movimento é parte do programa que a IBM chama de Project Match, e os funcionários que podem tirar vantagem da oferta são os que foram demitidos dos Estados Unidos ou Canadá e concordem com os ‘termos e condições locais de trabalho’.

A IBM aponta que oferece, com o projeto, suporte financeiro para a mudança e assistência com vistos, entre outras necessidades do funcionário para mudar de país. O salário, contudo, estará de acordo ao que é pago no país escolhido.

O advogado Don Dowling, da White & Case LLP, afirma que, para a IBM, a estratégia é boa, pois é melhor “ter um funcionário que quer mudar para a Índia e já conhece a empresa do que contratar alguém novo”.

Segundo dados de 2007 da IBM, a empresa possui 98 mil funcionários no Brasil, Rússia, Índia e China (BRIC), sendo que 74 mil estão na Índia.

Projeto da British Telecom seleciona candidatos para curso gratuito

São Paulo - Candidatos devem ter nível intermediário de inglês. Quem passar por todas as etapas tem chances de ser contratado pela British Telecom.

Por Redação do COMPUTERWORLD
02 de fevereiro de 2009 - 12h17

O projeto Fábrica de Talentos, programa que forma gratuitamente profissionais e estudantes do ensino médio e superior das áreas de TI e Telecom, está com inscrições abertas para os interessados no curso.

O objetivo do projeto é formar profissionais para aproveitarem oportunidades nas áreas de suporte a clientes internacionais. Os alunos que passam por todas as etapas têm grandes chances de trabalhar na British Telecom, empresa que patrocina o curso.

Os inscritos no site passarão por uma primeira seleção e podem ser convidados a participar do módulo de ensino a distância, que é aplicado pelo Instituto de Pesquisas Eldorado e tem duração estimada em 10 horas.

Na segunda etapa, os alunos são convidados para entrevistas presenciais realizadas pela agência Manpower, que faz análise de perfil. Os candidatos também passam por uma entrevista na Cultura Inglesa, que avaliam seu nível de domínio de inglês.

Os selecionados são convidados a fazer parte do módulo Foundation, onde aprendem fundamentos técnicos de redes de telecomunicações. Nas fases seguintes, os alunos ainda podem ser convidados para módulos mais avançados. Toda a capacitação técnica é acompanhada por reforços de inglês e treinamentos comportamentais.

Com turmas de 50 alunos, as aulas acontecem nos períodos diurno e noturno, de segunda à sexta. O curso pode levar de 38 a 50 dias para ser concluído.

Os interessados podem se inscrever no site do projeto. Mais informações no e-mail fabricadetalentos@eldorado.org.br.