Retenção de talentos vai além do salário

São Paulo - Empresas apostam em diferenciais para reter funcionários em um mercado com falta de profissionais qualificados. Meta é não entrar na disputa de salários.

Por Rodrigo Afonso, repórter do COMPUTERWORLD

20 de abril de 2009 - 07h00

Apesar do cenário econômico, a área de tecnologia da informação permanece com um déficit significativo de mão-de-obra. Consequentemente, todas as empresas que abrigam bons profissionais convivem com o inconveniente de terem seus funcionários sondados por seus concorrentes, muitas vezes com ofertas de salários maiores.

É o caso de Neila Quixabeira, que ingressou na LG Informática de Goiânia em 2006, mas passou por um grande problema pessoal e quis deixar a cidade em setembro do ano passado. Paralelamente, a profissional era sondada por diversas empresas de Brasília, incluindo uma com um projeto que a balançou bastante, no qual trabalharia para o Ministério da Educação, com um salário maior do que já ganhava.

Antes de tomar uma decisão, Neila expôs sua situação ao RH da empresa. A companhia então decidiu oferecer uma vaga na mesma posição em Curitiba, onde ela faria uma experiência de três meses “Depois desse período, eu poderia escolher se ficaria em Curitiba, se voltaria para a LG de Goiânia ou se tomaria outro rumo”, conta.

Neila aceitou a oferta, apesar de poder receber um salário maior se deixasse a empresa. “Além de trabalhar em um ambiente prazeroso e ter o trabalho reconhecido, eu senti que essa era a decisão certa, já que a empresa se sensibilizou com uma questão pessoal minha e ofereceu alternativas viáveis para que eu me mantivesse satisfeita”. O resultado foi compensador. Neila superou a má fase e, após o período de três meses, recebeu uma proposta para retornar com um cargo ainda maior: gerente de desenvolvimento.

Rondinelli Modesto, consultor-sênior em SAP da Indra Consultoria, também é um profissional bastante sondado. Ele afirma que recebeu diversas propostas de trabalho ao longo dos últimos dois anos mas, apesar de algumas oferecerem salários maiores ou cargos mais altos, não viu motivo para deixar a empresa. “Acredito que se não há uma oportunidade concreta de crescimento e desenvolvimento pessoal constante, não vale a pena fazer a troca”, afirma.

Modesto afirma que outro grande incentivo para permanecer é a prática da empresa de beneficiar a educação de seus funcionários. O consultor tinha formação técnica em informática e se propôs a realizar uma graduação para auxiliá-lo nas atividades de negócios. “A empresa ajudou no pagamento da faculdade e agora vislumbro a realização de uma pós-graduação”, comemora.

Retenção não ocorre por acaso
As duas histórias acima envolvem profissionais que estão em organizações preocupadas com a dificuldade de se encontrar mão-de-obra qualificada. Elas tomam medidas importantes para evitar que os principais talentos saiam da empresa e para isso procuram lidar com as expectativas desses profissionais em termos de desenvolvimento profissional e ambiente de trabalho.

Eugênio Mussak, consultor em desenvolvimento humano e educação corporativa, afirma que o primeiro passo para uma empresa reter um talento é saber identificá-lo. “É aquela pessoa que tem disposição para o aprimoramento profissional e alto desempenho”, afirma.

E como o talento tem este tipo de perfil, dar a ele uma visão de futuro, um plano descrevendo o que deve ser atingido para crescer na corporação e oportunidades para desenvolver sua educação são alguns pontos importantes. “Talento não quer um emprego, mas sim uma carreira”, ressalta.

Outro passo fundamental é zelar pelo estabelecimento de um bom clima de trabalho. Não significa criar um ambiente sem polêmicas e discussões, pois elas são importantes, mas manter um clima onde tudo isso é acompanhado de atitudes positivas, onde as pessoas são ouvidas, consideradas e respeitadas. “No ambiente de trabalho ideal, o estado de alegria é latente. Há seriedade, há problemas, mas há alegria circulante”, explica Mussak.

Para o consultor, a empresa que consegue chegar a esse nível não precisará entrar em disputa por salários quando for contratar ou manter seus profissionais. “Recrutar funcionários de outras empresas oferecendo salários maiores é um erro estratégico. Significa formar uma equipe com pessoas que vão deixar a companhia quando receberem ofertas que julgarem melhores. Faltará consistência na formação da força de trabalho”, assinala o executivo.

Estratégias
“Reter funcionários da tecnologia da informação é tão crítico quanto reter clientes”. Essa é a avaliação de Osvaldo Pires, gestor de RH da Indra. Nos últimos três anos, a empresa vem trabalhando com um projeto baseado em cinco elementos-chave para reter colaboradores: compensações (salários e benefícios), feedback, desenvolvimento de carreira e capacitação, processo de comunicação e estilo de supervisão.

Os elementos feedback e desenvolvimento de carreira se complementam na medida em que dão a clara idéia para o funcionário sobre seu desempenho e onde ele pode chegar. O estilo de supervisão visa criar um ambiente flexível para o empregado, fazendo com que ele se sinta dono do seu trabalho. E o processo de comunicação procura mostrar todos os benefícios de se trabalhar na empresa e de não migrar por qualquer outra proposta.

“É importante educar os funcionários sobre o mercado. Fornecemos bons salários, trabalhamos com CLT e oferecemos verdadeiros planos de carreira. Muitas vezes os profissionais vão para outros projetos ganhando o dobro, mas sem nenhuma perspectiva de crescimento. Por isso a comunicação com os colaboradores ganha uma importância tão grande”, ressalta Pires.

A LG Informática mantém um pacote de retenção bem semelhante, com plano de carreira, avaliação de desempenho com feedback constante e oferta de treinamentos e educação para o profissional. Ainda assim, Karina Pimentel, supervisora de RH da empresa, prefere destacar a comunicação transparente que mantém com os funcionários e os programas que visam estabelecer qualidade de vida e vínculos afetivos.

Segundo Karina, o processo de comunicação ocorre para demonstrar de forma clara os impactos que acontecimentos e contextos econômicos podem ter na empresa, sejam eles positivos ou negativos, além de transmitir ao funcionário tudo o que se passa dentro da organização. “Isso gera confiança”, atesta Karina.

Além disso, a supervisora afirma que programas de saúde e fitness, reconhecimento mais próximo das conquistas do dia-a-dia e atenção às ocasiões especiais dos funcionários, como aniversários, casamentos e maternidade, criam ainda mais identificação com o profissional. “Tudo isso pode ser resumido em humanização da relação entre funcionário e trabalhador”, conclui.

Profissionais de TI e Telecom privilegiam desenvolvimento de carreira, mostra análise

São Paulo – Levantamento do Instituto Great Place to Work indica que 54% dos funcionários desses setores são retidos com plano consistente de carreira.

Por Rodrigo Afonso, repórter do COMPUTERWORLD

26 de março de 2009 - 08h05

A mais recente pesquisa Melhores Empresas para Trabalhar, do Instituto Great Place to Work (GPTW), apontou que 54% dos profissionais priorizam as oportunidades de crescimento e desenvolvimento ao decidir por sua a permanência em uma determinada empresa. Em segundo lugar vem a possibilidade de equilibrar vida pessoal e profissional, com 23%.

Os dados confirmam a opinião de especialistas, que apontam os dois fatores como os mais importantes na hora de reter os talentos. Segundo Eugênio Mussak, consultor em desenvolvimento humano e educação corporativa, profissionais talentosos não querem um trabalho, mas sim uma carreira. “São pessoas que não vivem apenas do presente. É necessário oferecer um plano concreto, sinalizando quais são as oportunidades de crescimento de acordo com o desempenho”, afirma.

O levantamento do GPTW indica ainda que remuneração e benefícios desempenham um papel menor na retenção de funcionários. Apenas 12% apontaram esses fatores como principais.
Para Mussak, o dado só confirma que entrar em guerra de salários para ter os melhores profissionais é um erro estratégico. Com essa atitude, recrutam-se colaboradores que poderão deixar a companhia por rendimentos ainda maiores.

“É um erro também para o profissional, pois com essa atitude ele vai evidenciar falta de consistência na sua carreira. Ele se coloca no mercado como um produto”, diz o consultor.

Tão importante quando desenvolver a estratégia de planos de carreira para reter os bons profissionais é comunicá-la adequadamente. Para Osvaldo Pires, gestor de RH da Indra Consultoria, o feedback aos funcionários deve ser constante e o processo de comunicação interno tem de estar alinhado com as estratégias de RH. “Sem canais de comunicação adequados com o funcionário, fica muito difícil reter os talentos”, atesta o executivo.

Trabalho remoto vai crescer em 2009, apostam PMEs brasileiras

São Paulo - Segundo pesquisa da Microsoft, especialistas acreditam em expansão e evolução do trabalho remoto neste ano.

Por Redação do COMPUTERWORLD

26 de março de 2009 - 08h20

De acordo com o estudo "2009 Microsoft SMB Insight Report”, quase metade das empresas brasileiras (49,6%) acredita que o número de trabalhadores remotos vai aumentar em 2009. O índice é menor do que o registrado nas PMEs do Canadá (72%), Estados Unidos (69%) e Reino Unido (63%), mas está bem acima do percentual de organizações da França com a mesma crença (24%).

Acompanhando a tendência do aumento de teletrabalho, o estudo aponta ainda que 58% dos membros da comunidade mundial “Especialistas Microsoft para Pequenas e Médias Empresas” acreditam que a responsabilidade dos trabalhadores remotos deve aumentar em 2009, enquanto 35% opinam que não haverá mudanças. Apenas 7% crêem na redução do papel desses colaboradores.

Com o aumento da demanda por teletrabalho, a tendência é de ampliação também das tecnologias móveis. Com isso, 67% dos especialistas acreditam que 2009 será um ano de aumento da oferta de soluções para mobilidade, 27% não vêem mudanças e somente 6% acreditam na redução.

O estudo apontou ainda que 55% das PMEs devem manter investimentos em tecnologia da informação em 2009. Dentre os entrevistados, 22% acreditam que investir em tecnologia da informação é uma maneira de lidar com a crise econômica e 40% dizem ter intenção em aportar recursos para reduzir custos ou otimizar processos.

Participar de comunidades open source é oportunidade para impulsionar carreira

São Paulo – Mercado de software livre traz excelentes chances para membros da comunidade ativos e focados em inovação, diz profissional que viveu essa experiência.

Por Rodrigo Afonso, repórter do COMPUTERWORLD
17 de fevereiro de 2009 - 08h00

Profissionais com interesse no mercado open source normalmente destacam-se por participar de comunidades que discutem ativamente inovações e melhores práticas na área. Aqueles que ainda não adquiriram este hábito podem estar perdendo uma excelente chance de se expor no mercado e conquistar novas oportunidades.

Um exemplo é Rodrigo Padula, que acaba de assumir, na Red Hat, o cargo de gerente de relacionamento com a comunidade para a América Latina. Tudo começou com sua participação nas comunidades para discutir sofware livre.

Padula passou a atuar voluntariamente como embaixador do Projeto Fedora no Brasil e na América Latina em 2006, função que exerceu durante três anos. Durante esse tempo, o executivo viajou todo o País dando palestras em universidades e chegou a receber convites para se tornar professor. “Você aprende muito trabalhando em um projeto deste nível, que agrega muito profissionalmente e expande sua rede de contatos. É natural que as oportunidades surjam”, afirma.

O executivo destaca que a conquista profissional não fica restrita às empresas diretamente relacionadas aos projetos. “Muitos participantes da comunidade, sobretudo os mais inovadores, foram observados por grandes empresas de TI e conquistaram boas posições no mercado, em companhias como Intel, Novell, entre outras”.

Padula destaca também que as empresas ganham muito com este tipo de profissional. “Não se trata de um funcionário que tem contato com as comunidades, mas sim um membro ativo da comunidade que trabalha na empresa. É um grande diferencial para a companhia”, diz.

Focar em software livre pode trazer outra grande vantagem: trata-se de um setor menos afetado pela crise. Uma das explicações é o conjunto de iniciativas governamentais para a implantação de soluções livres. “Várias empresas anunciam queda nas vendas, mas a Red Hat está aumentando seus lucros e contratando diversos profissionais. É uma tendência no segmento”, afirma Padula.

Networking: um dos grandes aliados na busca pelo sucesso profissional

Framingham - Identificar os alvos certos e construir uma imagem de credibilidade são diferenciais para o sucesso na carreira profissional.

Por Carrie Mathews*
13 de fevereiro de 2009 - 11h38

Além de softwares, aplicações, gestão de equipes e planejamentos de negócios, os executivos e profissionais(não só de TI) devem aprender a aproveitar os momentos rotineiros como boas oportunidades de networking. Os relacionamentos interpessoais representam a base para o sucesso e reconhecimento profissional, mas devem ser cultivados da melhor forma possível. Para tanto, seguem duas dicas importantes:

1. Identifique seus alvos


A parte mais importante da construção de uma rede de networking é a identificação das pessoas com as quais vale manter relacionamentos. Nesse ponto, as opiniões se dividem e alguns CIOs, como Jeanine Wasielewski, da Coors Brewing Company, defendem que os alvos são sempre os membros do C-level da empresa onde trabalha. “Facilitar o trânsito entre o alto comando pode ser muito produtivo, no sentido de acelerar aprovações de projetos e liberação de budgets para a área de TI”, diz ela.

Já a estratégia de Tom Langston, CIO da SSM Health Care Systems, é manter os olhos fixos nos recém-contratados. “Assim que sou notificado da contratação de um novo executivo vou até ele e me apresento – sempre ressaltando o quanto seu papel será importante para alavancar as políticas de TI”, explica Langston.

2. Utilize sua personalidade como aliada


Para os mais extrovertidos e seguros construir uma rede relacionamentos pode ser muito fácil, até natural. Entretanto, mais do que um “happy hour”, os executivos precisam passar a imagem de profissional confiável e competente e isso se dá com atitudes constantes de demonstração de flexibilidade, colaboração, conhecimento e humildade.

Em relação aos profissionais mais tímidos, a participação em um coach para desinibição pode funcionar muito bem. Muitos executivos fazem uso dessa ferramenta para ficarem mais à vontade perante os demais – principalmente em início de carreira.

IBM oferece cargos com salário menor em outros países para demitidos nos EUA

Framingham - Programa Project Match permite que 2.800 funcionários demitidos assumam vagas em países como Brasil e Índia com benefícios locais.

Por Computerworld/EUA
10 de fevereiro de 2009 - 08h30

A IBM está oferecendo aos 4,2 mil funcionários demitidos da empresa a chance de ocupar cargos no Brasil, China e outros países que pagam salários menores.

O movimento é parte do programa que a IBM chama de Project Match, e os funcionários que podem tirar vantagem da oferta são os que foram demitidos dos Estados Unidos ou Canadá e concordem com os ‘termos e condições locais de trabalho’.

A IBM aponta que oferece, com o projeto, suporte financeiro para a mudança e assistência com vistos, entre outras necessidades do funcionário para mudar de país. O salário, contudo, estará de acordo ao que é pago no país escolhido.

O advogado Don Dowling, da White & Case LLP, afirma que, para a IBM, a estratégia é boa, pois é melhor “ter um funcionário que quer mudar para a Índia e já conhece a empresa do que contratar alguém novo”.

Segundo dados de 2007 da IBM, a empresa possui 98 mil funcionários no Brasil, Rússia, Índia e China (BRIC), sendo que 74 mil estão na Índia.

Projeto da British Telecom seleciona candidatos para curso gratuito

São Paulo - Candidatos devem ter nível intermediário de inglês. Quem passar por todas as etapas tem chances de ser contratado pela British Telecom.

Por Redação do COMPUTERWORLD
02 de fevereiro de 2009 - 12h17

O projeto Fábrica de Talentos, programa que forma gratuitamente profissionais e estudantes do ensino médio e superior das áreas de TI e Telecom, está com inscrições abertas para os interessados no curso.

O objetivo do projeto é formar profissionais para aproveitarem oportunidades nas áreas de suporte a clientes internacionais. Os alunos que passam por todas as etapas têm grandes chances de trabalhar na British Telecom, empresa que patrocina o curso.

Os inscritos no site passarão por uma primeira seleção e podem ser convidados a participar do módulo de ensino a distância, que é aplicado pelo Instituto de Pesquisas Eldorado e tem duração estimada em 10 horas.

Na segunda etapa, os alunos são convidados para entrevistas presenciais realizadas pela agência Manpower, que faz análise de perfil. Os candidatos também passam por uma entrevista na Cultura Inglesa, que avaliam seu nível de domínio de inglês.

Os selecionados são convidados a fazer parte do módulo Foundation, onde aprendem fundamentos técnicos de redes de telecomunicações. Nas fases seguintes, os alunos ainda podem ser convidados para módulos mais avançados. Toda a capacitação técnica é acompanhada por reforços de inglês e treinamentos comportamentais.

Com turmas de 50 alunos, as aulas acontecem nos períodos diurno e noturno, de segunda à sexta. O curso pode levar de 38 a 50 dias para ser concluído.

Os interessados podem se inscrever no site do projeto. Mais informações no e-mail fabricadetalentos@eldorado.org.br.

Gestor de redes sociais: conheça uma das carreiras quentes em tecnologia

Cargo é aposta para profissionais familiarizados com redes sociais e conectados com novas tecnologias de interação na rede.

Por Rodrigo Afonso, repórter do COMPUTERWORLD

30 de janeiro de 2009 - 07h00

Hoje, é impossível para uma empresa ignorar a web. Muitas companhias, no entanto, ainda estão distantes das redes sociais e comunidades on-line, fenômeno que começou a ganhar força a partir da metade desta década. Saber lidar com essas ferramentas pode garantir que a reputação da organização siga em alta ou para melhorar o atendimento ao cliente, só para citar alguns exemplos.

Nasce, então, um novo tipo de profissional: o gestor de redes sociais. O cargo não exige formação específica em tecnologia da informação, mas obriga que o interessado conheça as últimas novidades da internet e tenha uma quase obsessão por se manter conectado.

Acompanhar com muita atenção ferramentas como Orkut, Facebook, blogs e Twitter é essencial. Administrar com eficiência o blog corporativo e conhecer técnicas de SEO (otimização de sites para mecanismos de busca) são outras exigências. Além disso, o gestor de redes sociais deve conseguir manter tudo interligado com o site da empresa.

Para Robert Andrade, analista da consultoria Robert Half, ainda não existe um perfil definido sobre este tipo de profissional. “Atualmente, quem atua nesta área acaba sendo alguém da própria companhia que conhece muito da cultura e dos produtos da empresa”, afirma. Segundo ele, este profissional conquista habilidades na internet que não são oferecidas em faculdades ou em cursos técnicos, mas apenas pela curiosidade de quem quer saber o máximo sobre o tema.

Quer conhecer um gestor de redes sociais?
Roberto Loureiro é o gestor de redes sociais da Tecnisa. Oriundo da área de marketing da empresa, ele conseguiu o cargo após obter bons resultados na internet, mantendo em alta a reputação na web e fechando negócios no ambiente on-line.

Roberto é responsável pelo blog corporativo, que se transformou em um dos principais canais de relacionamento da empresa com o cliente, e abriu caminho para outras iniciativas – entre elas, nas redes sociais. “Hoje, o blog é uma espécie de ouvidoria. Quem recorre a ele tem respostas rápidas e não precisa recorrer a outras mídias que prejudicariam a nossa reputação”, conta.

Ele também monitora as redes sociais, buscando clientes com algum tipo de insatisfação, utiliza o twitter para anunciar lançamentos e aplica técnicas de SEO para retirar das primeiras páginas do Google os resultados que trazem coisas negativas da empresa e subir as referências positivas.

Para o futuro próximo, Loureiro aposta no relacionamento com clientes via celulares, tanto para gerar negócios e quanto para reforçar a reputação.

Deficientes são capacitados em Mainframe e Sistemas Distribuídos

segunda-feira, 15 de dezembro de 2008, 11h09 - TI Inside

Treze pessoas com deficiências física e visual receberam seus certificados de conclusão dos cursos de capacitação profissional em Arquitetura Mainframe e Sistemas Distribuídos. O curso foi gratuito e os alunos foram selecionados a partir de entrevistas com profissionais especializados na temática da inclusão.

A iniciativa, financiada pelo Instituto de Pesquisas Eldorado, foi lançada em 2007 e já capacitou cerca de 50 pessoas com algum tipo de deficiência. O projeto é fruto de uma parceria firmada com empresas de TI/Telecom da região e até março de 2009 vai capacitar mais 50 pessoas.
O principal objetivo do projeto é aumentar a quantidade e melhorar a qualidade da capacitação de pessoas com deficiência para que possam aproveitar as oportunidades oferecidas pelo mercado de trabalho nas áreas de telecomunicações, informática e manufatura.

"A implantação da oficina levou em conta dois fatores principais: a dificuldade na contratação de mão-de-obra capacitada para cumprir a lei de cotas e a experiência com grandes programas de capacitação aplicados no Oficina do Futuro para profissionais de diversos níveis para empresas de TI/Telecom, como IBM", afirma Jaylton Ferreira, gerente executivo de operações e tecnologia do Instituto de Pesquisas Eldorado. Por meio de uma pesquisa realizada com as 20 maiores empresas de TI/Telecom da Região Metropolitana de Campinas, Ferreira identificou uma série de dificuldades na contratação de pessoas com deficiência e centrou esforços para a capacitação profissional destes.

O Oficina do Futuro PcD – A Competência Faz a Diferença conquistou em setembro o Prêmio Cidadania 2008 do Anuário Telecom, promovido pela Plano Editorial, como reconhecimento à importância da iniciativa na capacitação de mão-de-obra para o mercado de Tecnologia da Informação e Telecom.

As inscrições para os cursos de capacitação continuam abertas. Os interessados devem ter concluído ou estar cursando o nível médio e 18 anos ou mais. Mais informações podem ser obtidas no site www.oficinadofuturo.org.br

Emprego para quem já passou dos 45

segunda-feira, 15 de dezembro de 2008, 11h26 - TI Inside

A Simpress anunciou nesta semana o Sábios Talentos, desenvolvido para profissionais mais maduros que já se aposentaram ou que buscam uma nova recolocação no mercado. Inicialmente, o projeto prevê a contratação de 30 profissionais, acima de 45 anos, que participarão de reciclagem e treinamentos focados em atendimento, operação de equipamentos e produção de impressões.
A expectativa da companhia é promover a reintegração destes profissionais ao mercado, por meio da oferta de uma atividade remunerada. Após o projeto piloto em sua sede em São Paulo, a companhia pretende contratar 10 pessoas ainda em 2008 e mais 20 profissionais até março de 2009.
Os participantes selecionados atuarão em atividades como acabamento de cópias, plastificação, encadernação, auxílio de escritório, atendimento aos usuários e a solicitações de serviços de impressão. “Estas funções requerem habilidades, como paciência, comprometimento, atenção e seriedade, atributos presentes em profissionais nesta faixa etária que se mantém ativos no mercado de trabalho”, explica.
O diretor da Simpress, Vittorio Danesi, ressalta que o projeto “Sábios Talentos” é parte do programa de responsabilidade social da empresa e por meio dele, a companhia investe em projetos como a oferta do primeiro emprego para ingressantes no mercado de trabalho, a capacitação de jovens de escolas públicas com o interesse de atuar em áreas técnicas da companhia, além de programas voltados a estimular o desenvolvimento dos profissionais internos. “O objetivo é ampliarmos a iniciativa para Brasília, Belo Horizonte, Curitiba e Rio de Janeiro”, comenta o executivo.
Os interessados podem enviar o currículo impresso com a menção do projeto Sábios Talentos para a área de Recrutamento e Seleção da Simpress (Rua Ricardo Cavatton, 227 – Lapa de Baixo – São Paulo- SP – CEP 05038-110) ou cadastrar seu currículo na área de carreiras do site da empresa. Também podem optar por enviá-lo por e-mail (selecao@simpress.com.br) incluindo no campo assunto “Projeto Sábios Talentos”.