Mulheres na organização? O rosa fortalece e aparece.

O Dia internacional das mulheres se aproxima. Que tal fazer algumas reflexões sobre o papel da classe feminina nas organizações?

Apesar de toda a evolução, há, ainda, um paradigma de que lugar de mulher é em casa, cuidando dos filhos e que deve receber salário inferior, mesmo que na mesma função do homem.

O citado acima faz parte de um cenário real e pasmem: mundial. Cada cultura com as suas especificidades, mas em todas, a mesma visão. É surpreendente saber que esse ainda é um entendimento global. E não exclusivo dos latinos americanos, cujo fator cultural os classifica como “machistas”.

É facilmente percebível que o preconceito está presente nas mais diversas organizações, dos mais diferentes ramos de negócios e nos mais variados países. Logo, no Brasil não seria diferente.

Os gurus da administração recomendam a implementação de novas práticas de gerenciamento, valorizando o relacionamento interpessoal, o trabalho em equipe, a motivação e persuasão em vez de ordem e controle, a cooperação no lugar de competição exacerbada e a capacidade de realizar muitas atividades simultaneamente.

Nestas áreas elas se destacam, mas, mesmo assim, ainda não conseguiram ter reconhecidos seus valores e assegurados os direitos de igualdade. Muito pelo contrário, o fator gênero ainda é determinante nas avaliações de desempenho: as mulheres normalmente são prejudicadas.

Entre as muitas questões que buscam respostas sobre o desempenho ou avaliação do trabalho feminino, uma se destaca: por que as mulheres recebem salários menores que os dos homens? As tentativas de respostas são muitas. Nenhuma plausível.

Outro ponto para a reflexão, diz respeito à licença maternidade. Como forma de incentivar a igualdade, a legislação brasileira poderia ser revista já que aqui são determinados períodos específicos (e imutáveis) para homens e mulheres gozarem deste direito. Em alguns países europeus, o prazo também é estipulado, mas é facultado ao casal decidir quem vai permanecer com o bebê por um período maior.  Essa possibilidade permitiria, por exemplo, reduzir o preconceito de que as mulheres ficam um tempo maior fora das suas atividades devido à maternidade. É importante lembrar que algumas empresas, de forma implícita, claro, dão total prioridade à contratação de solteiras para não se submeterem aos efeitos desta licença.

Pesquisas comprovam que as mulheres, no tocante à atuação, ainda têm grande representatividade nas atividades de relacionamento e pouca representatividade nas atividades científicas e técnicas. Mostram também que as mulheres, estranhamente, estão em ocupações mais relacionadas à rotina e à monotonia e isso é indicado pelo fato de que elas são as maiores vítimas de LER/DORT. Além disso, cerca de 40% da força de trabalho feminina no Brasil ainda está no pólo menos qualificado e de menor renda.

Outro fator que ainda gera discriminação, e que envolve não só as mulheres, é a atenção e o cuidado dado pelos profissionais às suas famílias, pois as empresas gostariam de ter a atenção exclusiva. Os líderes precisam estar atentos para incentivarem o círculo virtuoso: a empresa dá condições ao trabalhador de dar atenção a sua família; essa família se sente privilegiada e motiva o trabalhador a se dedicar mais; se dedicando mais, há mais produtividade.

A notícia boa é que o rosa começa a se fortalecer e aparecer em vários setores. Na aviação, por exemplo, as mulheres atuavam exclusivamente como comissárias, onde o foco é o relacionamento. Agora elas já comandam as aeronaves e fazem um trabalho eminentemente técnico, ratificando que não se tratava, portanto, de nenhum fator ligado à capacidade intelectual.  O fato de elas atuarem em áreas não técnicas devia-se ao fato de que as opções disponibilizadas no mercado de trabalho para atividades técnicas eram restritas e reservadas prioritariamente aos homens.

Outra evidência de mudança do papel da mulher pode ser vista nas instituições de ensino superior já que o número de mulheres estudando é maior que o de homens.

A posse de diversas presidentas de nações de vários continentes pode representar mudanças significativas. No Brasil o destaque é a escolha da nova presidência da Petrobras. É a hora de, neste embalo, os gestores também gerarem mudanças.

É importante destacar que o intuito aqui não é incentivar uma guerra entre homens e mulheres. É incentivar a justiça. Nada mais do que isso.

(*) Odilon Medeiros – Consultor em gestão de pessoas, Mestre em Administração, Especialista em Psicologia Organizacional, Pós-graduado em Gestão de Equipes, MBA em Vendas e palestrante. Contato: om@odilonmedeiros.com.br.

NOTA DO AUTOR:

Este artigo poderá ser publicado em qualquer veículo sem que isso represente a necessidade de pagamento ou outras obrigações por quaisquer das partes envolvidas. Entretanto, a empresa ou qualquer pessoa física que faça a publicação, deverá obrigatoriamente citar o autor.

Líder Ecológico: você também pode ser um.

Apesar da grande resistência a mudança por parte de alguns líderes, o momento é de quebrar paradigmas. Então, faço um convite para que você mude um conceito.

Possivelmente o seu conceito de ecologia é o mesmo que se encontra nos dicionários, ou seja, “é a parte da biologia que estuda as relações entre os seres vivos e o ambiente em que vivem, bem como as suas recíprocas influências”. É isso mesmo?

E o que dizer sobre o ambiente? Ao fazer uma relação com ecologia, normalmente, no nosso entendimento, este termo está ligado aos aspectos da mãe-natureza, enquanto vida selvagem, proteção aos animais, poluição dos rios, etc. Mas, ambiente é o local onde vivemos ou onde estamos (também de acordo com os dicionários).

E isso inclui o ambiente da empresa. Afinal, dedicamos muito mais tempo da nossa vida ao trabalho. No nosso ambiente de trabalho...

Enfim, sabemos que alguns teóricos das ciências sociais foram buscar na física um termo para utilizar com as pessoas. Esse termo é a resiliência que significa algo como poder de recuperação após esforço (ou estresse). Então, fui à biologia para classificar um novo tipo de líder. Falo novo porque nunca ouvir alguém falar que existisse tal classificação.

Estou falando do Líder Ecológico. Para ser classificado como tal, basta que o líder ao precisar tomar qualquer decisão, leve em consideração alguns fatores. São basicamente três perguntas que aprendi fora do contexto organizacional, mas que resolvi adaptá-las. São elas:

1.    O resultado desta decisão é bom para mim?

O líder pode, aliás, deve ser altruísta, mas, mesmo assim, precisa pensar nele mesmo também. A motivação do seu pessoal e os resultados que a empresa espera são de responsabilidade dele. A sua permanência a frente do trabalho e da equipe também. Por essa razão, precisa ser bom para o líder.

2.    O resultado desta decisão é bom para os meus liderados e para a empresa?

O passo seguinte é analisar de que forma a decisão tomada vai impactar o seu público interno e a empresa. Se for bom apenas para você, não terá apoio dos seus liderados, mas terá uma grande chance de não dar certo. Pode ter certeza disto.

3.    O resultado desta decisão é bom para a sociedade?

Finalmente, responda: quais as consequências desta minha decisão para a sociedade? Pense no agora e a longo prazo. E lembre-se que você faz parte desta sociedade. Assim, de uma forma ou de outra, também sofrerá as consequências desta sua decisão.

Se a resposta for positiva em todas as três opções, você pode ter certeza que fará um excelente negócio. Mas, e se não for tão positiva assim? Qual deve ser a atitude do líder? Aí, é você quem deve decidir. Entretanto, para ajudar a decidir, você pode recorrer à empatia (se pergunte: se eu estivesse no lugar do outro envolvido, gostaria que isso acontecesse comigo?), a ética (responda: ao tomar essa decisão, posso divulgar ou precisarei esconder das pessoas?), a intuição (reflita: o que o meu coração está falando para mim, sobre isso?) e outras que atenderão as suas necessidades. Recomendo que analise todas as alternativas em conjunto, incluindo aquelas que você criou e não foram citadas aqui.

Indo de encontro a minha proposta de mudança, mas mostrando que há espaço para a flexibilidade, recorro a um velho dito popular que afirma que, se cada uma fizer a sua parte, todos vão sair ganhando. Assim, se você agir de acordo com os três preceitos da Liderança Ecológica, você, a empresa, os liderados e a sociedade como um todo, sairão ganhando e recebendo um mundo bem melhor.

As decisões de mudar o modo de pensar para agir como um verdadeiro líder, necessariamente, não estão ligadas a assuntos de grande importância: um conjunto de decisões pequenas podem fazer muita diferença.

Não tenho a pretensão de desenvolver teorias sobre o assunto, e sim, facilitar a vida dos gestores, através de ações simples, mas que apresentam resultados positivos.

É claro que a decisão de mudar para ser um Líder Ecológico ou não, é sua. E então? O que você vai fazer?
 

Odilon Medeiros - Mestre em Administração, Especialista em Psicologia Organizacional, Pós-graduado em Gestão de Equipes, MBA em Vendas, consultor e palestrante. Contato: om@odilonmedeiros.com.br.

PROJETO: Treinamentos do Espaço Empresarial

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OBJETIVO
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Desenvolver um modelo sinérgico de serviços de treinamentos, aproveitando todo o potencial de instrutores, instalações e canais comerciais do Espaço Empresarial. Ser uma fonte de oportunidades para todos.

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MODELO PROPOSTO
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01) Esse processo está sendo liderado pela Karen, com o apoio do Mauro Cesar e William Riga. Ainda estamos avaliando a empresa parceira que vai lidar com faturamento e gestão financeira.
02) A estrutura do serviço será montada de tal forma que todos tenham reais potenciais de ganhos, com flexibilidade e com segurança
03) Vamos ter treinamentos online e presenciais
04) Temos uma loja virtual para realizar as vendas de treinamentos.
05) O modelo comercial é de canais de vendas, onde cada um vai receber links específicos para cada treinamento, onde, no link que o aluno se inscrever o canal recebe a sua comissão.
06) Vamos captar instrutores, fornecedores de espaços de treinamentos e canais de vendas preferencialmente entre os membros do Espaço Empresarial

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METAS
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01) Estruturar o serviço até o final de março/2012
02) Ter mais de 12 instrutores até o final de 2012
03) Operacionalizar 10 treinamentos pagos no primeiro semestre de 2012
04) Operacionalizar 40 treinamentos pagos no segundo semestre de 2012

Comentários, sugestões opiniões, críticas e participações, deixe a sua mensagem em Comentários dessa postagem e/ou envie um e-mail para educacao.psicologia@gmail.com (Karen)

4 passos para um plano de sucessão bem estruturado

Saiba o que sua empresa pode fazer para não ser pega de surpresa com a saída de um profissional e evitar um clima de insegurança.

Por Andrea Giardino, da Computerworld
07 de janeiro de 2010 - 18h17

A questão da sucessão dos profissionais tem sido, nos últimos anos, um dos grandes desafios das organizações. Uma pesquisa realizada pela consultoria especializada no recrutamento de executivos Korn/Ferry, com quase 2 mil profissionais em 90 países, mostra que as companhias de 64% dos executivos ouvidos não possuem um plano de sucessão bem estruturado de seus principais líderes.

Para a sócia-diretora da Korn/Ferry no Brasil, Fernanda Pomin, a questão da sucessão acaba sendo uma armadilha para as empresas porque elas pecam por não terem um plano de carreira definido. O que provoca um clima de insegurança para os funcionários que se sentem ameaçados por não saberem que rumos terão na organização. “Quando não fica claro quais são as perspectivas de futuro, fica complicado para alguém preparar seu sucessor, porque ele vê essa ação como uma ameaça”, diz.

A CEO da consultoria de recolocação de executivos Lens & Minarelli, Mariá Giuliese, destaca que enquanto as organizações não deixarem claras as perspectivas de ascensão para quem precisa preparar um sucessor, dificilmente conseguirá colocar em prática seus planos. “Tudo esbarra no aspecto emocional. Quem vai se preocupar em preparar alguém que muitas vezes é mais jovem, ganha menos e se tornará apto para ocupar o seu lugar, se sua situação futura não estiver definida?”, questiona.

Para evitar que problemas como esses continuem afetando as empresas, a pedido da Computerworld, as duas consultoras dão algumas dicas:


1 – Estabeleça estratégias de sucessão e suas implicações dentro da organização
Comece traçando como esse plano vai ser feito e de que forma os profissionais desenvolverão suas carreiras internamente.

2- Defina como as pessoas vão se encaixar no processo
Antes de qualquer coisa é preciso entender de que forma a estratégia será colocada em prática, quais cargos são elegíveis aos processos sucessórios. Depois, identifique quem dentro da organização tem o perfil desejado e aqueles com maior potencial para crescer. Fazer um diagnóstico das pessoas com as competências necessárias é um dos principais passos, segundo Fernanda, da Korn/Ferry.

3- Após o diagnóstico, cruze os dados dos potenciais talentos com as funções elegíveis à sucessão
Este é um ponto crucial na hora de escolher quem vai suceder pessoas-chave na organização.

4 - Prepare os futuros talentos para ocupar os cargos
Fernanda ressalta que essa é uma lição de casa que quase todas as empresas esquecem de fazer. Muitas até definem os profissionais que podem ser possível sucessores, mas não os preparam para ocupar essas posições no futuro.

Redes sociais reúnem vagas de emprego no começo de 2010

Por Robinson dos Santos, editor-assistente do IDG Now!
Publicada em 05 de janeiro de 2010 às 07h00
Atualizada em 05 de janeiro de 2010 às 16h56

Empresas e recrutadores contam com a rapidez do Twitter ou o alcance do LinkedIn na hora de encontrar o colaborador ideal.

Em busca de oportunidades de trabalho? As redes sociais estão aí para ajudar. Cada vez mais empresas e profissionais buscam o apoio desses serviços para fazer contatos e divulgar vagas.

Mas o candidato precisa estar atento - e ser rápido. Graças à agilidade da web, o tempo entre o anúncio e o preenchimento de uma vaga pode ser reduzido a horas.

A preferência pelas redes sociais é confirmada pela consultora de recursos humanos Juliana Beber, da empresa de recrutamento Proativ. Para ela, as redes são o meio mais eficaz de encontrar profissionais de TI. “É onde eles estão inseridos”, pondera.

Os ambientes online preferidos de Juliana, que já atendeu clientes como Dell e CPM Braxis, são os grupos de discussão focados em tecnologia, como os do Yahoo. Sites como APInfo, NetCarreiras, InfoJobs e LinkedIn também entram no radar da consultora.

Para Juliana, a principal vantagem está no tempo de resposta. “Em um dia já tenho indicações”, afirma. Ela ressalta que o retorno nem sempre é imediato. “Às vezes a indicação não vem do grupo, mas de indicações de amigos de amigos que leram a mensagem”, conta.

Competências específicas
Os sites tradicionais, como o APInfo, também são preferidos pela diretora de recursos humanos da Resource, Vilma Guilherme. Mas, na hora de garimpar talentos com competências específicas, a empresa de alocação, outsourcing e projetos de TI não dispensa as redes sociais.

“Utilizamos as redes sociais quando temos vagas com perfis específicos, como é o caso nas áreas de Business Intelligence, SAP e Service Oriented Architecture, por exemplo”, conta Vilma. “A rede social é um recurso a mais nessa busca.”

Para encontrar candidatos às cerca de 200 vagas de que dispõe em média por mês, a Resource utiliza preferencialmente os sites de divulgação de vagas e de recebimento de currículos, e também os grupos de discussão do Yahoo.

Mesmo que a empresa não utilize redes sociais, é bem provável que as vagas sejam divulgadas por meio delas, graças à colaboração dos usuários. É o que acontece no Twitter.

Rapidez e cautela
Para não perder oportunidades, o ideal é acompanhar a divulgação das vagas com regularidade e responder às indicações o mais rápido possível - o ideal é ter uma cópia do currículo pronta e atualizada, seja no pen drive ou no webmail.

No entanto, tome o cuidado de conferir quem vai receber seu currículo, para que seus dados pessoais não sejam utilizados de forma indevida.
Confira algumas das redes sociais e dos sites que divulgam oportunidades de trabalho.

APInfo – No site apinfo.com, que afirma não ser ligado a qualquer organização, é possível encontrar vagas em TI e cadastrar currículos para busca por eventuais empregadores.

BinarioBr – Grupo de discussão com foco na divulgação de vagas em TI. Atualmente com mais de 4.300 membros, é hospedado no Yahoo Grupos. As vagas também são divulgadas pelo Twitter (twitter.com/binariobr).

EmpregoBrasil – Perfil no Twitter (twitter.com/empregobrasil) que tem 6.400 seguidores. Suas ofertas incluem empregos, trabalhos, concursos e estágios em todo o Brasil.

EmpregosVagas – Perfil no Twitter (twitter.com/empregosvagas) com 4.200 seguidores. Também inclui vagas de todas as áreas, incluindo TI.

InfoJobs – Site para divulgação de vagas e cadastro de currículos, atualmente com 325 mil vagas em todas as áreas; dessas, 12 mil são de TI.

LinkedIn – Além de servir como ferramenta de networking, a rede social permite cadastrar e buscar vagas, que podem ser pesquisadas por país e palavra-chave.

Link Zero – Perfil no Twitter (twitter.com/link_zero) com mais de 6 mil seguidores. Divulga vagas na área de Comunicação, o que no caso inclui as diversas profissões ligadas à web.

NetCarreiras  - Site que tem o apoio de grandes empresas de serviços em TI. Atualmente tem mais de 1.700 vagas disponíveis. A página inicial traz um ranking dos cargos mais disputados.

SouJava (Sociedade de Usuários Java) – Sua página (soujava.org.br) traz uma seção que dá acesso às ofertas de emprego divulgadas pelo site.

TrabalhandoBr – Perfil no Twitter (twitter.com/trabalhandobr) com 3.400 seguidores. Embora divulgue vagas em qualquer área, as oportunidades em TI são constantes.

Vagas.com.br – Seu perfil no Twitter (twitter.com/vagas) tem mais de 23 mil seguidores. Além de vagas, divulga artigos e dicas, além de oportunidades de concurso.

8 perguntas que você deve fazer antes de aceitar um emprego

Os candidatos a uma vaga de emprego não devem ignorar sinais de que a companhia pode não ser adequada às suas expectativas.

Por CIO/EUA
03 de agosto de 2009 - 19h42

Com a escassez de boas oportunidades de trabalho, as pessoas que procuram uma recolocação profissional, geralmente, sentem-se pressionadas a criar formas para impressionar seus recrutadores. Na realidade, a ansiedade de passar uma boa impressão ao futuro empregador faz com que muita gente perca a chance de questionar fatores decisivos como a cultura da companhia e de que forma é possível se adaptar ao ambiente organizacional, diz a autora do livro The Truth About Trust in Business (ainda sem versão em português), Vanessa Hall.

Além disso, devido à falta de boas vagas em aberto, muitos profissionais sentem-se tentados a aceitar qualquer proposta e ignoram os sinais de que determinadas empresas podem não corresponder a suas expectativas. De acordo com especialistas, não considerar a cultura das organizações antes de aceitar uma oferta de emprego pode ser uma falha fatla para o sucesso na carreira.

Mais do que a frustração de atuar em uma companhia com valores diferentes dos seus, esses profissionais são prejudicados pois, fatalmente, terão seus resultados afetados pela falta de paixão no trabalho e pedirão demissão ou serão demitidos.

Para o professor da Escola de Negócios da Universidade do Sul da Califórnia (do inglês South California University, a qual fica localizada em Los Angeles) e autor do livro Talent: Making People Your Competitive Advantage (ainda sem versão em português), Edward Lawler, o profissional é prejudicado em ambas as situações descritas. “É ruim ter o histórico de passar períodos muito curtos nas empresas”, explica ele.

Por outro lado, segundo Vanessa, se um candidato identifica que determinada organização possui uma cultura que de adeque a sua personalidade, valores e estilo de ação, provavelmente terá mais chances de ser aceito para a vaga e de ter uma carreira de sucesso na companhia.

Ademais, para ela, profissionais que demonstram interesse em conhecer a cultura da empresa durante uma entrevista satisfazem mais os recrutadores do que aqueles que fazem perguntas apenas sobre benefícios e oportunidades de desenvolvimento. “Na visão de um gestor, as perguntas relacionadas à rotina organizacional demonstram que o candidato está preparado para a vaga e tem maturidade para colaborar com os resultados do negócio”, diz a escritora.

Seguem algumas dicas para os profissionais que estão em busca de melhores oportunidades de como eles podem identificar a cultura organizacional:

1. Cheque o site da companhia antes da entrevista: de acordo com a gerente da companhia norte-americana de recrutamento executivo Keystone Partners, Elaine Varelas, a página corporativa na internet pode dar indícios preciosos da política organizacional das empresas. Fotos e testemunhos de funcionários, por exemplo, indicam que a empresa é preocupada com seus colaboradores e quer ser vista como um bom lugar para se trabalhar.

2. Avalie o processo seletivo: preste atenção na pessoa que faz o contato direto para agendar a entrevista e em como ela se relaciona com você – tratando-o bem, de modo formal, informal, entre outros. Se o próprio recrutador efetuar a ligação, pode ser sinal de que a companhia possui estrutura hierárquica fraca ou indicar a falta de processos estruturados.

“Além disso, algumas organizações são famosas por possuírem processos seletivos extremamente longos”, diz Lawler, que complementa: “Candidatos devem discernir se tal demora reflete que a preocupação da companhia em encontrar os profissionais adequados às vagas ou se indica que os gestores não sabem conduzir a seleção de pessoal.”

3. Observe o ambiente: Elaine aconselha que os candidatos devem estar atentos aos detalhes do local onde a empresa está situada. Segundo ela, é preciso observar como o espaço é organizado no escritório do gestor, como a recepção é decorada, como os funcionários estão vestidos, se estão sentados em cadeiras antigas e desconfortáveis e se utilizam computadores modernos.

4. Observe as pessoas: da mesma forma como deve acontecer com o ambiente, os candidatos precisam estar atentos ao modo como os colaboradores agem, reparando se todos se cumprimentam, se existe um clima agradável e de amizade no ambiente, se há conversas ou apenas o barulho dos computadores, se as pessoas sorriem, entre outros.

5. Pergunte sobre a cultura organizacional: Elaine sugere que os profissionais peçam que seus entrevistadores descrevam a cultura organizacional da empresa. Além disso, ela diz que os candidatos devem perguntar por quanto tempo, aproximadamente, as pessoas permanecem na companhia.

6. Peça explicações sobre os valores da empresa: segundo Vanessa, os candidatos devem perguntar aos entrevistadores como os valores da organização são aplicados na rotina operacional e como se há políticas para que os gestores encaminhem avaliações de desempenho a seus funcionários.

7. Cheque pesquisas de satisfação dos funcionários: é válido perguntar ao responsável pela área de recursos humanos se há algum levantamento que indique o nível de satisfação dos colaboradores. “Pode parece um pouco constrangedor fazer esse tipo de pergunta, mas é a única forma de ter acesso aos reais dados sobre o clima organizacional”, explica Lawler.

8. Pergunte sobre políticas de desenvolvimento profissional: a intenção é saber quais ferramentas a empresa dá para que seus colaboradores aprimorem seus conhecimentos e habilidades.

Além de tudo isso, Elaine explica que os candidatos devem conseguir diferenciar boas políticas organizacionais do que os gestores podem criar apara tornar a companhia atraente aos novos talentos. Segundo ela, conversar com funcionários de diversas áreas da empresa pode ser muito eficaz na busca por informações verdadeiras de como é o dia a dia corporativo.

7 dicas para criar uma boa rede de relacionamentos

Profissionais podem lançar mão de alternativas para driblar a timidez e conquistar sucesso no mercado de trabalho.

Por Computerworld/EUA
31 de julho de 2009 - 08h31

Praticamente todo mundo sente certo nervosismo quando precisa abordar outra pessoa ou ser apresentado a alguém importante. Mas, para quem é naturalmente tímido, introvertido, ou ambos, fazer o chamado “networking” profissional, ou seja, estabelecer uma rede de contatos, pode ser tão difícil quanto completar uma maratona.

Segundo a autora do livro “How to Survive, Excel and Advance as an Introvert” (Como Sobreviver, Destacar-se e Progredir sendo um Introvertido), Naomi Karten, os introvertidos são menos propensos a iniciar uma conversa. Isso pode ser uma desvantagem significativa no mundo corporativo, onde o sucesso na carreira depende muito da construção de relacionamentos sólidos. Mas é possível aprender a fazer “networking”. Veja 7 ficas para criar uma boa rede de contatos.

1- Desenvolva a ideia certa
O gerente de operações espaciais da norte-americana United Space Alliance, que presta serviços para a Nasa (agência espacial americana), Keith Chuvala, não gosta do termo “networking”. Para ele, a melhor definição é construir relacionamentos. Pensando dessa forma, ele torna a tarefa mais natural e humana.

2 - Defina objetivos
Os mentores de carreira costumam mencionar a rede de relacionamentos como um caminho-chave para conseguir um novo emprego. Mas essa rede é importante também dentro da companhia. Para levar seus projetos adiante ou avançar com idéias, o profissional pode precisar de aliados ou até mesmo segundas opiniões para questões mais específicas. Para chegar a esse ponto, uma boa estratégia é criar uma lista do que ele almeja alcançar. Isso não só da base para a criação de bons relacionamentos, mas pode também motivar o profissional.

3 – Tire proveito de sua zona de conforto
O chefe de tecnologia da empresa norte-americana de direito Fenwick & West LLP, Matthew Kessner, sente-se à vontade para falar com centenas de pessoas e para socializar-se em grupos pequenos. Mas, curiosamente, acha assustador o meio-termo, como coquetéis. Para melhorar sua rede de relacionamentos, ele aprendeu a tirar o melhor proveito das situações confortáveis.

Conversar com multidões não constrói relacionamentos pessoais, mas ele aproveita a ocasião para falar cara-a-cara depois das apresentações. O profissional deve observar seu próprio comportamento para entender o que funciona mais para ele.

4 – Saiba mapear as oportunidades de relacionamento
Um bom começo pode ser criar uma agenda de compromissos em associações de classe, onde o profissional pode se apresentar e travar conversas. Mas é importante não se limitar a esses eventos. De acordo com um executivo da empresa de recrutamento The PacheraGroup, baseada na Califórnia, é importante sempre ir aos locais onde o profissional será visto e reconhecido.

5 – Maximize as ferramentas de sua rede social
É interessante maximizar conexões de suas redes, como Facebook, LinkedIn, Twitter, Plaxo e CW Connect. Em todos, há grupos que estão ligados aos seus interesses, pessoais e profissionais. Pode ser a porta de entrada para novas oportunidades.

6 – Ofereça algo quando travar contatos
Para o CEO da desenvolvedora de sistemas Precision Quality Software, Andre Gous, é importante acrescentar valor cada vez que estabelecer um novo contato. "Pense sempre: o que posso oferecer?”, afirma. “Nem sempre é confortável para o outro mostrar o que quer", diz.

7 – Comprometa seu tempo
Profissionais introvertidos estão acostumados a deixarem oportunidades de relacionamento passarem. Uma maneira de evitar que isso aconteça é comprometer o tempo e marcar encontros durante cafés da manhã ou almoços. Essa prática, quando incluída na rotina diária de negócios do profissional, torna mais fácil a criação de uma rede de relacionamentos e o desempenho social.

6 perguntas para identificar profissionais inovadores

Consultora cria lista que pode ser útil durante entrevista de emprego e que ajudam a definir um perfil transformador.

Por Meridith Levinson, da CIO

15 de julho de 2009 - 17h38

Durante uma entrevista de emprego ou uma conversa com a equipe, a elaboração de algumas questões ajuda a identificar quais profissionais que têm o perfil de agentes de mudança e de inovadores. Por sinal, essas características deveriam ser perseguidas pelos CEOs em seus CIOs e, da mesma forma, em todo o time de tecnologia da informação.

“As companhias hoje necessitam de pessoas que possam liderar processos de mudança, que tragam novas ideias e soluções para um número cada vez maior de problemas com os quais as empresas têm de lidar”, afirma a fundadora e presidente da consultoria norte-americana de recrutamento e recursos humanos Talent Revolution, Amanda Hite. Ainda de acordo com a especialista, se existe a demanda, as empresas precisam conseguir identificar essas características em seus profissionais.

Com o intuito de facilitar esse caminho, Amanda criou uma lista de seis perguntas que ajudam a analisar o perfil de cada membro da equipe ou do candidato a uma vaga de emprego:

1. Como você constrói, gerencia e mantém sua rede de contatos?
Essa questão é especialmente relevante para executivos de tecnologia da informação. As companhias buscam, cada vez mais, por profissionais bem relacionados e que sejam altamente reconhecidos em seus mercados.

2. Se eu fizer uma busca do seu nome na web, o que vou encontrar?
Além de profissionais com excelente relacionamento, as organizações gostam de saber que todos os seus colaboradores apresentam uma excelente reputação na internet. Ao responder essa pergunta de forma objetiva, o profissional vai demonstrar a preocupação em trabalhar seu nome como ele faria com a marca de um produto.

3. No que você está focado?
A habilidade para focar em habilidades críticas para uma profissional de TI é uma condição essencial, independentemente do cargo que ele ocupa. E isso faz sentido nesse momento em que as pessoas estão lotadas de trabalho e distrações, como as mídias sociais, que roubam a atenção do trabalho.

4. O que você considera relevante?
Trata-se de uma pergunta óbvia para um profissional de TI. O diretor de sistemas corporativos da construtora CB Richard Ellis nos Estados Unidos, Brian Nettles, usa uma pergunta similar para obter o mesmo resultado: que livros você está lendo atualmente? Isso ajuda a identificar o interesse das pessoas.

5. Que tipo de soluções inovadoras você já criou?
Quem está na posição de gerente de projetos, gestor de help desk, desenvolvedor de software, arquiteto ou CIO tem a obrigação de trabalhar com soluções inovadoras para resolver os problemas de negócio. Por essa razão, essa pergunta deveria ser simples de responder para qualquer profissional de TI.

6. De que forma você controla seu tempo quando administra mudanças?
Uma questão bastante apropriada para gestores de TI e executivos. Todas as iniciativas que envolvam a área de tecnologia dependem de diversas variáveis e o sucesso em coordenar tudo isso demonstra a habilidade para administrar mudanças.

Os segredos das melhores

Criar um bom ambiente de trabalho independe de dinheiro. Postura e liderança são muito mais importantes do que benefícios. Saiba como trabalha a elite dos recursos humanos no Brasil.

Por Rodrigo Caetano, do COMPUTERWORLD

16 de julho de 2009 - 07h00

Qual o segredo das melhores empresas para se trabalhar? A resposta, apesar de não ser simples, está inserida em um conjunto de ações pequenas e simples. Mais importante do que oferecer benefícios, é dar aos funcionários ferramentas adequadas para o seu desempenho. Ficar na empresa até tarde? Claro, não há problema, mas a liderança se lembra de agradecer a quem procura fazer o melhor? Enfim, para criar um bom ambiente não é preciso pirotecnia, basta agir da maneira correta.

“A palavra-chave que nós usamos é confiança. É o principal fator medido pela pesquisa [Melhores Empresas de TI e Telecom para Trabalhar]”, afirma o CEO do Great Place to Work Institute Brasil (GPTW), Ruy Shiozawa. Para conquistá-la, as empresas presentes no ranking respeitam seus funcionários, cumprem o que falam, possuem regras e políticas claras e, principalmente, conseguem se comunicar de forma efetiva. Afinal, de nada adianta fazer tudo corretamente se os profissionais não são capazes de perceber o esforço.

> Confira ranking completo com as 60 melhores empresas

Desenvolver esse vínculo de confiança entre funcionários e empresa traz uma vantagem competitiva muito grande para a companhia. Quando a relação entre líder e liderados é boa, isso se reflete em todos os processos e no relacionamento com os clientes, que percebem nitidamente quando o ambiente é agradável. Os produtos, ou serviços, ficam melhores, os vendedores se esforçam mais e têm menos dificuldade para convencer os consumidores sobre os benefícios do que está sendo oferecido. E tudo acaba influenciando, ainda, no que mais importa: o lucro.

Por esse motivo, a crise econômica mundial parece ter dado um empurrão nas empresas de Tecnologia da Informação e Telecomunicações na direção das melhores práticas de recursos humanos. Segundo Shiozawa, este ano a média geral dessas empresas no ranking do GPTW subiu mais de 5 pontos porcentuais, resultado que impressiona, uma vez que, no geral, a evolução anual não passa de
1 ponto porcentual.

“É um investimento necessário, que muitas vezes não custa absolutamente nada para as empresas”, justifica o CEO do GPTW. Isso acontece porque a maior parte das ações que melhoram o ambiente de trabalho está relacionada à postura dos líderes. Mesmo quando se trata de benefícios, o importante não é gastar mais para dar o melhor plano de saúde ou de previdência privada. É mais eficiente ouvir e entender o que os funcionários querem – o que, na maioria das vezes, não é muito – do que investir em serviços sem importância para as pessoas, por mais sofisticados que sejam.

Confira os cinco principais motivos que fazem de uma empresa um dos melhores lugares para trabalhar em TI e Telecom no Brasil.

1- Comunicação
Antes de colocar em prática qualquer mudança de postura que possa estar pensando, lembre do seguinte: tão importante quanto fazer a coisa certa é ter certeza que os funcionários têm a percepção exata do que está acontecendo. Criar um bom ambiente de trabalho depende, integralmente, da comunicação entre a empresa e seus colaboradores.

A corporação pode ter uma regra de promoção clara e justa, mas se não fala para o funcionário porque ele foi ou não foi promovido, sempre haverá quem ache que não foi justo. Assumir o papel de líder e comunicar de forma clara as decisões é de crucial importância, uma vez que isso vai determinar a percepção dos funcionários em relação à empresa.

“Nós nos deparamos muitas vezes, durante a pesquisa, com líderes que costumam justificar o fato de não terem promovido determinado funcionário dizendo para ele que a direção barrou ou que faltaram recursos”. Neste caso, o líder não está cumprindo seu papel de informar exatamente os motivos da decisão, exemplifica Shiozawa.

Esse tipo de comportamento acarreta em dois problemas: o funcionário vai se sentir desmotivado e, pior, não vai poder trabalhar as verdadeiras razões que impediram sua promoção. As pessoas podem até não gostar de uma avaliação ruim, mas é pior quando o chefe se esconde. “Isso acaba cultivando um ambiente que, uma hora ou outra, vai explodir”, observa.

2 - Credibilidade e imparcialidade
Como os funcionários enxergam a liderança? Nas melhores empresas para trabalhar, os funcionários acreditam na capacidade e nas palavras dos líderes e confiam nas suas decisões. Nessa hora, entram questões como competência técnica, integridade, justiça e capacidade de fazer o funcionário perceber essas qualidades.

Toda empresa tem em suas dependências quadros de aviso que informam Missão, Visão e Valores. Mas se no cotidiano profissional os funcionários acabam presenciando situações que vão contra o que está escrito, a liderança perde credibilidade. “Vamos supor que uma companhia tenha como missão agradar os clientes em primeiro lugar. Se toda vez que um consumidor telefona o chefe fala: ‘lá vem aquele chato de novo’, com o tempo, a credibilidade vai se perdendo”, pondera.

Também é importante o inverso: a confiança que o gestor demonstra em relação ao trabalho do funcionário. O profissional que tem autonomia para trabalhar vai se sentir valorizado e passar a acreditar mais no trabalho do chefe.

Sobre imparcialidade, a empresa precisa transmitir para o funcionário que seu desenvolvimento não depende de politicagem, mas sim de regras pré-estabelecidas e que sejam de conhecimento de todos.

3 - Respeito
Para gostar da empresa na qual trabalha, o funcionário precisa saber exatamente como a liderança o enxerga. Pequenos gestos, como um agradecimento por ter ficado até mais tarde no escritório, ou uma demonstração de preocupação com a vida social das pessoas – que pode vir na forma de incentivos à prática de atividades fora do trabalho – fazem toda a diferença.

Geralmente, todo funcionário passa por momentos de pico de atividades, seja no fechamento do mês ou na conclusão de um projeto, quando existe a necessidade de trabalhar por mais tempo. Mas a empresa que se preocupa em saber se o colaborador está comprometendo sua vida social para cumprir com a demanda do trabalho ganha pontos positivos na avaliação da equipe.

Respeitar o funcionário também significa oferecer a ele condições de trabalho, dando ferramentas adequadas para as tarefas a serem cumpridas e um ambiente propício.

“Os líderes precisam se preocupar em ver o funcionário como pessoa, e não apenas como um número de matrícula. Ninguém passa pela catraca e deixa de ser o que é”, afirma a consultora do GPTW Roberta Hummel. Não é uma questão de ser “bonzinho” ou tomar atitudes paternalistas, mas sim de entender o perfil e a necessidade das pessoas que trabalham na empresa.

A companhia procura envolver os funcionários nas decisões que os afetam? Existe um ambiente propício para inovação, ou se alguém tenta fazer algo diferente e comete um erro será execrado? Essas são questões que, nas melhores empresas para trabalhar, são respondidas de forma afirmativa.

Na base, a confiança
As três dimensões mencionadas – credibilidade, imparcialidade e respeito – não funcionam de forma independente. Elas estão interligadas e precisam ser trabalhadas em conjunto. Afinal, se o funcionário não acredita no que o chefe diz, suas decisões são tomadas como injustas e o profissional se sente desvalorizado e desrespeitado. Estas dimensões geram a tão buscada confiança nos funcionários. Por esse motivo são as mais importantes.

Mas ainda existem outros dois componentes cruciais que fazem das empresas um bom lugar para trabalhar: orgulho e camaradagem. De certa forma, essas características são uma consequência da confiança, mas também precisam ser trabalhadas.

4 - Orgulho
São três tipos de orgulho: do trabalho, da equipe e da empresa. Os dois primeiros estão ligados à relação de confiança. Se a liderança não envolve o funcionário nas decisões e não ouve suas ideias, é muito difícil ter orgulho do que faz. O terceiro caso envolve a marca da empresa, o produto e o que
ela retorna para a sociedade, incluindo os trabalhos sociais e ambientais desenvolvidos.

5 - Camaradagem
As melhores práticas tratam da relação entre os funcionários de uma mesma empresa e, também, destes com suas lideranças. Afinal, se o profissional não tem confiança em seu chefe, acaba achando que será desrespeitado e que as promoções e bonificações são injustas. Como resultado, ele não vai se esforçar para ajudar algum colega, que pode considerar privilegiado. “Uma equipe não vai funcionar de forma coesa caso a liderança incentive competições negativas. Se as expectativas não estão claras para todos e não há uma boa comunicação, ninguém vai acreditar que absolutamente todos na empresa estão caminhando na mesma direção”, diz Roberta.

Pequenas iniciativas, grandes resultados

Benefícios
Ao contrário do que se imagina, as melhores empresas para se trabalhar não são, necessariamente, campeãs também na concessão de benefícios aos funcionários. O segredo é entregar aos profissionais o que eles realmente querem ou precisam. Por exemplo, para uma empresa com muitos funcionários jovens, planos de previdência não serão muito valorizados.

Práticas e políticas
No início, Robert Levering, criador do GPTW, pensou em mapear as práticas mais utilizadas para determinar quais eram as melhores empresas para se trabalhar. “Não adianta ter os maiores benefícios, se elas não fazem sentido para as pessoas. Não adianta ter a melhor política de carreira, se ela não é aplicada de forma justa. O papel da liderança é mais importante do que qualquer prática ou política. Cada empresa tem as suas e as aplica de forma diferente, mas sempre de forma específica para o seu público”, explica a consultora.

Tentar adotar determinada prática de outra empresa só porque ela está no ranking do GPTW não é uma atitude que vai gerar bons resultados.
“O problema é a falta de adequação à cultura da companhia e de uma política consistente e maior. A prática é importante, mas a forma como ela é aplicada é que faz a diferença”, afirma Roberta.

Recrutamento
Talvez a prática mais importante de todas. Para ter um bom ambiente é preciso ganhar a confiança do funcionário. Isso depende de regras claras, respeito, imparcialidade e uma boa comunicação. Mas se o perfil e os valores dos funcionários forem diferentes do perfil e dos valores da empresa, o casamento nunca vai dar certo. Saber quem está contratando e se certificar que a pessoa tem o perfil adequado para a companhia é o início de tudo. Afinal, conhecimento técnico, na pior das hipóteses, pode ser ensinado.

Por esse motivo, cada vez mais as empresas buscam diversificar o processo seletivo e incentivar a indicação de amigos entre os próprios funcionários. A Chemtech, por exemplo, costuma levar os candidatos a eventos sociais, como shows e jogos de futebol, para conhecer o comportamento da pessoa fora do ambiente de trabalho.

Empresas têm ressalvas sobre quem vive trocando de emprego

São Paulo - Levantamento da Catho Online mostra que tempo de permanência no emprego considerado ideal pelas organizações é de 3,5 anos.

Por Redação do COMPUTERWORLD

10 de julho de 2009 - 14h47

Embora as gerações mais jovens de profissionais - a conhecida geração Y - mudem de emprego com maior frequência, a maioria dos presidentes e diretores de empresas tem ressalvas quanto a profissionais que passam pouco tempo nos empregos. O período mínimo de permanência considerado ideal é de três anos e meio.

Foi o que revelou uma pesquisa feita pela Catho Online, empresa especializada em recrutamento, entre os meses de março e abril deste ano, com 16.207 profissionais de grupos privados.

Gerentes e supervisores também não veem com bons olhos a curta permanência nos empregos anteriores, já que 84% deles possuem restrições em relação ao funcionário que pula de "galho em galho", ante 89,3% dos presidentes e diretores.

"Estes dados refletem o ponto de vista dos empregadores, que valorizam profissionais que permanecem mais tempo nas empresas", diz Adriano Meirinho, diretor de marketing da Catho Online.

O levantamento mostrou ainda que, para profissionais seniores e de níveis hierárquicos mais elevados, considera-se como ideal um tempo de quatro anos ou mais.