6 perguntas para identificar profissionais inovadores

Consultora cria lista que pode ser útil durante entrevista de emprego e que ajudam a definir um perfil transformador.

Por Meridith Levinson, da CIO

15 de julho de 2009 - 17h38

Durante uma entrevista de emprego ou uma conversa com a equipe, a elaboração de algumas questões ajuda a identificar quais profissionais que têm o perfil de agentes de mudança e de inovadores. Por sinal, essas características deveriam ser perseguidas pelos CEOs em seus CIOs e, da mesma forma, em todo o time de tecnologia da informação.

“As companhias hoje necessitam de pessoas que possam liderar processos de mudança, que tragam novas ideias e soluções para um número cada vez maior de problemas com os quais as empresas têm de lidar”, afirma a fundadora e presidente da consultoria norte-americana de recrutamento e recursos humanos Talent Revolution, Amanda Hite. Ainda de acordo com a especialista, se existe a demanda, as empresas precisam conseguir identificar essas características em seus profissionais.

Com o intuito de facilitar esse caminho, Amanda criou uma lista de seis perguntas que ajudam a analisar o perfil de cada membro da equipe ou do candidato a uma vaga de emprego:

1. Como você constrói, gerencia e mantém sua rede de contatos?
Essa questão é especialmente relevante para executivos de tecnologia da informação. As companhias buscam, cada vez mais, por profissionais bem relacionados e que sejam altamente reconhecidos em seus mercados.

2. Se eu fizer uma busca do seu nome na web, o que vou encontrar?
Além de profissionais com excelente relacionamento, as organizações gostam de saber que todos os seus colaboradores apresentam uma excelente reputação na internet. Ao responder essa pergunta de forma objetiva, o profissional vai demonstrar a preocupação em trabalhar seu nome como ele faria com a marca de um produto.

3. No que você está focado?
A habilidade para focar em habilidades críticas para uma profissional de TI é uma condição essencial, independentemente do cargo que ele ocupa. E isso faz sentido nesse momento em que as pessoas estão lotadas de trabalho e distrações, como as mídias sociais, que roubam a atenção do trabalho.

4. O que você considera relevante?
Trata-se de uma pergunta óbvia para um profissional de TI. O diretor de sistemas corporativos da construtora CB Richard Ellis nos Estados Unidos, Brian Nettles, usa uma pergunta similar para obter o mesmo resultado: que livros você está lendo atualmente? Isso ajuda a identificar o interesse das pessoas.

5. Que tipo de soluções inovadoras você já criou?
Quem está na posição de gerente de projetos, gestor de help desk, desenvolvedor de software, arquiteto ou CIO tem a obrigação de trabalhar com soluções inovadoras para resolver os problemas de negócio. Por essa razão, essa pergunta deveria ser simples de responder para qualquer profissional de TI.

6. De que forma você controla seu tempo quando administra mudanças?
Uma questão bastante apropriada para gestores de TI e executivos. Todas as iniciativas que envolvam a área de tecnologia dependem de diversas variáveis e o sucesso em coordenar tudo isso demonstra a habilidade para administrar mudanças.

Os segredos das melhores

Criar um bom ambiente de trabalho independe de dinheiro. Postura e liderança são muito mais importantes do que benefícios. Saiba como trabalha a elite dos recursos humanos no Brasil.

Por Rodrigo Caetano, do COMPUTERWORLD

16 de julho de 2009 - 07h00

Qual o segredo das melhores empresas para se trabalhar? A resposta, apesar de não ser simples, está inserida em um conjunto de ações pequenas e simples. Mais importante do que oferecer benefícios, é dar aos funcionários ferramentas adequadas para o seu desempenho. Ficar na empresa até tarde? Claro, não há problema, mas a liderança se lembra de agradecer a quem procura fazer o melhor? Enfim, para criar um bom ambiente não é preciso pirotecnia, basta agir da maneira correta.

“A palavra-chave que nós usamos é confiança. É o principal fator medido pela pesquisa [Melhores Empresas de TI e Telecom para Trabalhar]”, afirma o CEO do Great Place to Work Institute Brasil (GPTW), Ruy Shiozawa. Para conquistá-la, as empresas presentes no ranking respeitam seus funcionários, cumprem o que falam, possuem regras e políticas claras e, principalmente, conseguem se comunicar de forma efetiva. Afinal, de nada adianta fazer tudo corretamente se os profissionais não são capazes de perceber o esforço.

> Confira ranking completo com as 60 melhores empresas

Desenvolver esse vínculo de confiança entre funcionários e empresa traz uma vantagem competitiva muito grande para a companhia. Quando a relação entre líder e liderados é boa, isso se reflete em todos os processos e no relacionamento com os clientes, que percebem nitidamente quando o ambiente é agradável. Os produtos, ou serviços, ficam melhores, os vendedores se esforçam mais e têm menos dificuldade para convencer os consumidores sobre os benefícios do que está sendo oferecido. E tudo acaba influenciando, ainda, no que mais importa: o lucro.

Por esse motivo, a crise econômica mundial parece ter dado um empurrão nas empresas de Tecnologia da Informação e Telecomunicações na direção das melhores práticas de recursos humanos. Segundo Shiozawa, este ano a média geral dessas empresas no ranking do GPTW subiu mais de 5 pontos porcentuais, resultado que impressiona, uma vez que, no geral, a evolução anual não passa de
1 ponto porcentual.

“É um investimento necessário, que muitas vezes não custa absolutamente nada para as empresas”, justifica o CEO do GPTW. Isso acontece porque a maior parte das ações que melhoram o ambiente de trabalho está relacionada à postura dos líderes. Mesmo quando se trata de benefícios, o importante não é gastar mais para dar o melhor plano de saúde ou de previdência privada. É mais eficiente ouvir e entender o que os funcionários querem – o que, na maioria das vezes, não é muito – do que investir em serviços sem importância para as pessoas, por mais sofisticados que sejam.

Confira os cinco principais motivos que fazem de uma empresa um dos melhores lugares para trabalhar em TI e Telecom no Brasil.

1- Comunicação
Antes de colocar em prática qualquer mudança de postura que possa estar pensando, lembre do seguinte: tão importante quanto fazer a coisa certa é ter certeza que os funcionários têm a percepção exata do que está acontecendo. Criar um bom ambiente de trabalho depende, integralmente, da comunicação entre a empresa e seus colaboradores.

A corporação pode ter uma regra de promoção clara e justa, mas se não fala para o funcionário porque ele foi ou não foi promovido, sempre haverá quem ache que não foi justo. Assumir o papel de líder e comunicar de forma clara as decisões é de crucial importância, uma vez que isso vai determinar a percepção dos funcionários em relação à empresa.

“Nós nos deparamos muitas vezes, durante a pesquisa, com líderes que costumam justificar o fato de não terem promovido determinado funcionário dizendo para ele que a direção barrou ou que faltaram recursos”. Neste caso, o líder não está cumprindo seu papel de informar exatamente os motivos da decisão, exemplifica Shiozawa.

Esse tipo de comportamento acarreta em dois problemas: o funcionário vai se sentir desmotivado e, pior, não vai poder trabalhar as verdadeiras razões que impediram sua promoção. As pessoas podem até não gostar de uma avaliação ruim, mas é pior quando o chefe se esconde. “Isso acaba cultivando um ambiente que, uma hora ou outra, vai explodir”, observa.

2 - Credibilidade e imparcialidade
Como os funcionários enxergam a liderança? Nas melhores empresas para trabalhar, os funcionários acreditam na capacidade e nas palavras dos líderes e confiam nas suas decisões. Nessa hora, entram questões como competência técnica, integridade, justiça e capacidade de fazer o funcionário perceber essas qualidades.

Toda empresa tem em suas dependências quadros de aviso que informam Missão, Visão e Valores. Mas se no cotidiano profissional os funcionários acabam presenciando situações que vão contra o que está escrito, a liderança perde credibilidade. “Vamos supor que uma companhia tenha como missão agradar os clientes em primeiro lugar. Se toda vez que um consumidor telefona o chefe fala: ‘lá vem aquele chato de novo’, com o tempo, a credibilidade vai se perdendo”, pondera.

Também é importante o inverso: a confiança que o gestor demonstra em relação ao trabalho do funcionário. O profissional que tem autonomia para trabalhar vai se sentir valorizado e passar a acreditar mais no trabalho do chefe.

Sobre imparcialidade, a empresa precisa transmitir para o funcionário que seu desenvolvimento não depende de politicagem, mas sim de regras pré-estabelecidas e que sejam de conhecimento de todos.

3 - Respeito
Para gostar da empresa na qual trabalha, o funcionário precisa saber exatamente como a liderança o enxerga. Pequenos gestos, como um agradecimento por ter ficado até mais tarde no escritório, ou uma demonstração de preocupação com a vida social das pessoas – que pode vir na forma de incentivos à prática de atividades fora do trabalho – fazem toda a diferença.

Geralmente, todo funcionário passa por momentos de pico de atividades, seja no fechamento do mês ou na conclusão de um projeto, quando existe a necessidade de trabalhar por mais tempo. Mas a empresa que se preocupa em saber se o colaborador está comprometendo sua vida social para cumprir com a demanda do trabalho ganha pontos positivos na avaliação da equipe.

Respeitar o funcionário também significa oferecer a ele condições de trabalho, dando ferramentas adequadas para as tarefas a serem cumpridas e um ambiente propício.

“Os líderes precisam se preocupar em ver o funcionário como pessoa, e não apenas como um número de matrícula. Ninguém passa pela catraca e deixa de ser o que é”, afirma a consultora do GPTW Roberta Hummel. Não é uma questão de ser “bonzinho” ou tomar atitudes paternalistas, mas sim de entender o perfil e a necessidade das pessoas que trabalham na empresa.

A companhia procura envolver os funcionários nas decisões que os afetam? Existe um ambiente propício para inovação, ou se alguém tenta fazer algo diferente e comete um erro será execrado? Essas são questões que, nas melhores empresas para trabalhar, são respondidas de forma afirmativa.

Na base, a confiança
As três dimensões mencionadas – credibilidade, imparcialidade e respeito – não funcionam de forma independente. Elas estão interligadas e precisam ser trabalhadas em conjunto. Afinal, se o funcionário não acredita no que o chefe diz, suas decisões são tomadas como injustas e o profissional se sente desvalorizado e desrespeitado. Estas dimensões geram a tão buscada confiança nos funcionários. Por esse motivo são as mais importantes.

Mas ainda existem outros dois componentes cruciais que fazem das empresas um bom lugar para trabalhar: orgulho e camaradagem. De certa forma, essas características são uma consequência da confiança, mas também precisam ser trabalhadas.

4 - Orgulho
São três tipos de orgulho: do trabalho, da equipe e da empresa. Os dois primeiros estão ligados à relação de confiança. Se a liderança não envolve o funcionário nas decisões e não ouve suas ideias, é muito difícil ter orgulho do que faz. O terceiro caso envolve a marca da empresa, o produto e o que
ela retorna para a sociedade, incluindo os trabalhos sociais e ambientais desenvolvidos.

5 - Camaradagem
As melhores práticas tratam da relação entre os funcionários de uma mesma empresa e, também, destes com suas lideranças. Afinal, se o profissional não tem confiança em seu chefe, acaba achando que será desrespeitado e que as promoções e bonificações são injustas. Como resultado, ele não vai se esforçar para ajudar algum colega, que pode considerar privilegiado. “Uma equipe não vai funcionar de forma coesa caso a liderança incentive competições negativas. Se as expectativas não estão claras para todos e não há uma boa comunicação, ninguém vai acreditar que absolutamente todos na empresa estão caminhando na mesma direção”, diz Roberta.

Pequenas iniciativas, grandes resultados

Benefícios
Ao contrário do que se imagina, as melhores empresas para se trabalhar não são, necessariamente, campeãs também na concessão de benefícios aos funcionários. O segredo é entregar aos profissionais o que eles realmente querem ou precisam. Por exemplo, para uma empresa com muitos funcionários jovens, planos de previdência não serão muito valorizados.

Práticas e políticas
No início, Robert Levering, criador do GPTW, pensou em mapear as práticas mais utilizadas para determinar quais eram as melhores empresas para se trabalhar. “Não adianta ter os maiores benefícios, se elas não fazem sentido para as pessoas. Não adianta ter a melhor política de carreira, se ela não é aplicada de forma justa. O papel da liderança é mais importante do que qualquer prática ou política. Cada empresa tem as suas e as aplica de forma diferente, mas sempre de forma específica para o seu público”, explica a consultora.

Tentar adotar determinada prática de outra empresa só porque ela está no ranking do GPTW não é uma atitude que vai gerar bons resultados.
“O problema é a falta de adequação à cultura da companhia e de uma política consistente e maior. A prática é importante, mas a forma como ela é aplicada é que faz a diferença”, afirma Roberta.

Recrutamento
Talvez a prática mais importante de todas. Para ter um bom ambiente é preciso ganhar a confiança do funcionário. Isso depende de regras claras, respeito, imparcialidade e uma boa comunicação. Mas se o perfil e os valores dos funcionários forem diferentes do perfil e dos valores da empresa, o casamento nunca vai dar certo. Saber quem está contratando e se certificar que a pessoa tem o perfil adequado para a companhia é o início de tudo. Afinal, conhecimento técnico, na pior das hipóteses, pode ser ensinado.

Por esse motivo, cada vez mais as empresas buscam diversificar o processo seletivo e incentivar a indicação de amigos entre os próprios funcionários. A Chemtech, por exemplo, costuma levar os candidatos a eventos sociais, como shows e jogos de futebol, para conhecer o comportamento da pessoa fora do ambiente de trabalho.

Empresas têm ressalvas sobre quem vive trocando de emprego

São Paulo - Levantamento da Catho Online mostra que tempo de permanência no emprego considerado ideal pelas organizações é de 3,5 anos.

Por Redação do COMPUTERWORLD

10 de julho de 2009 - 14h47

Embora as gerações mais jovens de profissionais - a conhecida geração Y - mudem de emprego com maior frequência, a maioria dos presidentes e diretores de empresas tem ressalvas quanto a profissionais que passam pouco tempo nos empregos. O período mínimo de permanência considerado ideal é de três anos e meio.

Foi o que revelou uma pesquisa feita pela Catho Online, empresa especializada em recrutamento, entre os meses de março e abril deste ano, com 16.207 profissionais de grupos privados.

Gerentes e supervisores também não veem com bons olhos a curta permanência nos empregos anteriores, já que 84% deles possuem restrições em relação ao funcionário que pula de "galho em galho", ante 89,3% dos presidentes e diretores.

"Estes dados refletem o ponto de vista dos empregadores, que valorizam profissionais que permanecem mais tempo nas empresas", diz Adriano Meirinho, diretor de marketing da Catho Online.

O levantamento mostrou ainda que, para profissionais seniores e de níveis hierárquicos mais elevados, considera-se como ideal um tempo de quatro anos ou mais.

Como ser contratado pelas melhores empresas

Para quem está procurando emprego, as companhias do ranking do GPTW aparecem como sonho de consumo. Saiba como se diferenciar da multidão e conseguir uma vaga.

Por Rodrigo Caetano e Andrea Giardino, da COMPUTERWORLD

16 de julho de 2009 - 07h00

Uma coisa é certa: estar no ranking das melhores empresas para trabalhar faz o número de currículos recebidos crescer exponencialmente. Para os profissionais, isso significa que a concorrência aumenta na mesma proporção. Mas o que leva um candidato a se diferenciar da multidão e ser contratado por uma dessas companhias?

Conhecimento técnico e experiência, claro, contam muito. Entretanto, a principal questão não é essa – afinal, na pior das hipóteses, experiência é uma questão de tempo e conhecimento pode ser adquirido. Nas melhores empresas para trabalhar, o mais importante é o perfil do candidato.

> Confira ranking completo com as 60 melhores empresas

O CEO do GPTW, Ruy Shiozawa, explica que, entre as empresas que fazem parte do ranking, a prática que vem ganhando mais importância nos últimos anos é a de recrutamento. “As empresas não querem apenas separar os profissionais bons dos ruins. Elas querem o profissional bom e que tenha os mesmos valores do que ela”, afirma.

Para ser bem-sucedido na tarefa de arrumar um emprego nessas companhias, o candidato tem de procurar um lugar nos quais os seus valores serão entendidos e aceitos. De nada adianta ser um excelente profissional, se as idéias, objetivos e ideais não batem.

“Se a pessoa está procurando um emprego só para bater cartão, terá problemas com as empresas do ranking, que não estão buscando esse tipo de profissional. Com essa abordagem, é até possível ‘burlar’ o processo de recrutamento e conseguir uma vaga, mas isso não vai durar muito”, diz Shiozawa.

O CEO destaca que, no ranking, existem empresas nos dois extremos: muito formais e nada formais. “Se a pessoa gosta de trabalhar de terno e gravata, não vai se sentir bem em um lugar aonde todos vão de bermuda”. Por isso, é fundamental que o candidato conheça a empresa em que pretende trabalhar. “Não adianta entrar no site meia hora antes e repetir para o entrevistador um monte de coisa que não conhece bem”, afirma.

Mercado mais exigente
Além de procurar a empresa certa, o candidato também tem de entender que o mercado de tecnologia está cada vez mais exigente em seus processos de seleção, apesar do déficit de profissionais qualificados. As empresas dão preferência a quem tem graduação, fluência em um ou mais idiomas e certificações de peso.

Esta é a conclusão de uma pesquisa encomendada pela Impacta Tecnologia, centro de treinamento e certificação em TI, à MBI Mayer&Bunge Informática, que ouviu 100 empresas de diferentes segmentos. De acordo com o levantamento, um dos principais indícios é o perfil dos profissionais que estão nos quadros das companhias.

A maioria dos entrevistados (75,8%) atua na área há mais de dez anos; 31% possuem curso superior e 37% pós-graduação. Uma importante evolução foi constatada em relação ao número de profissionais apenas com o ensino médio. Hoje esse percentual é de apenas 6%.

Em relação ao número de empresas em que os profissionais atuaram ao longo de suas carreiras, o estudo mostra que 65,8% dos participantes passaram por duas ou cinco, no máximo, enquanto 21,5% deles estiveram empregados em uma única companhia.

Quanto ao domínio de línguas estrangeiras, o inglês é líder com 94,6%, seguido do espanhol, com 40,9%. O italiano figura em terceiro lugar, com 5,4% seguido pelo francês, 4,7%, e pelo alemão, 2%. (RC e AG)

Dicas Gerais
Na hora de procurar emprego, algumas atitudes valem muito, não só para entrar nas melhores empresas. O diretor do site de recrutamento e carreira MonsterBrasil.com, Rodolfo Ohl, aponta uma série de iniciativas que vão ajudar nesta tarefa:

Montagem do currículo

- O currículo tem por objetivo gerar a entrevista do próximo trabalho, logo, ao escrevê-lo, é preciso focar na pessoa que irá ler;
- O currículo deve estar gramaticalmente bem escrito e objetivo, sem informações genéricas.
- Destacar as conquistas profissionais;
- Colocar os objetivos profissionais de maneira específica, sem generalizações;
- Resumir as principais qualificações para rápida identificação dos talentos do candidato por parte dos entrevistadores;
- A diagramação do currículo deve estar padronizada para evitar que fique poluído demais.

Os principais erros cometidos pelos candidatos
- Colocar dados fundamentais, como endereço e telefone, desatualizados ou errados sem perceber;
- Fazer um currículo comum, parecido com um formulário, que não prende a atenção do recrutador;
- Objetivos profissionais localizados em outros lugares que não o topo do currículo.

Diferenciais
- Boas referências de empregos anteriores auxiliam na escolha dos candidatos (quando estas forem pedidas pelos recrutadores);
- Mostrar interesse e atenção às informações passadas na entrevista.

Atitudes proibidas durante a entrevista
- Tentar enrolar na hora de responder às perguntas do entrevistador. Isso acaba tirando o foco da resposta, e o entrevistado sai pela tangente, não falando sobre o que foi perguntado;
- Esquecer de dar exemplos específicos de trabalhos e realizações;
- Não ser sincero e mentir sobre o que é perguntado, principalmente no que se refere às experiências profissionais;
- Tomar liberdade demais com o entrevistador. O melhor é agir sempre com profissionalismo independente da forma com que o entrevistador trata o candidato;
- Demonstrar arrogância e excesso de confiança;
- Não é bom deixar de fazer perguntas ao entrevistador, pois assim você não demonstra tanto interesse na vaga.

Saiba como planejar o início da sua carreira

São Paulo - Consultores ensinam profissionais a dar os primeiros passos e encontrar oportunidades no mercado.

Por Andrea Giardino, editora-assistente do COMPUTERWORLD

09 de julho de 2009 - 21h00

Quando se está trilhando os primeiros passos na carreira é comum para o profissional que acaba de sair da faculdade se deparar diante de um cenário de dúvidas e incertezas. Embora exista uma enorme diposição para enfrentar os desafios do dia-a-dia, a falta de referência sobre o que fazer na busca por uma oportunidade acaba representando um grande problema.

Não é à toa que o número de recém-formados com dificuldades para ingressar no mercado de trabalho é alto. A maioria sequer sabe por onde começar. “É preciso traçar objetivos claros, quais atividades pretende desenvolver e a velocidade de ascensão na carreira”, aconselha Julio Cardozo, consultor de gestão e carreira da Julio Sergio Cardozo & Associados.

Na opinião dele, é fundamental para o profissional definir também o quanto quer ser reconhecido por seu talento e contribuição a dar. “Só a partir daí torna-se possível estabelecer as etapas desenhar um plano de carreira”. Cardozo aconselha o profissional a mensurar suas qualidades e pontos favoráveis. “Ver o que precisa ser melhorado na formação acadêmica ou profissional”, observa.

Após definir as metas e aonde se quer chegar, Cardozo afirma que o passo seguinte é acompanhar periodicamente se elas estão sendo realizadas. Além de perseguir de forma obstinada seu plano, o consultor considera importante estar sempre atento às atividades previstas, observar se elas continuam fazendo sentido ao longo do tempo e planejar o futuro, para evitar surpresas.

“A crise atual nos serve de lição, porque aponta a necessidade do profissional ser proativo, não esperar as coisas acontecerem e nem ficar à margem do destino”, destaca. “Como costumo dizer: 'Seja o Chief Executive Officer (CEO) da sua vida'", compara.

Apesar de o foco ser a regra número um, o profissional também não deve descuidar das oportunidades inesperadas que surgem no caminho. “Mesmo seguindo em linha reta, não se pode ignorar o que acontece ao seu redor”.

Ter projetos alternativos diante da ameaça de uma possível pane ao longo do percurso também não pode ser esquecido. Sobretudo porque há hoje uma rotatividade grande nas empresas e os profissionais passam, em média, de três a quatro anos em cada companhia. “Faz parte do plano de carreira prever mudanças de rota”, diz Cardozo.

Onde achar as oportunidades
Para Robert Andrade, consultor da divisão de tecnologia da empresa de recrutamento Robert Half, o ideal é não esperar o último ano da faculdade para buscar algo. "Quanto antes você conseguir um estágio, melhor, porque não sai com o currículo em branco", ressalta. "Por isso é sempre bom ficar atento, sobretudo na área de tecnologia da informação, a ações de algumas empresas que vão 'caçar' talentos nas universidades".

Outra opção é cadastrar o currículo no site das empresas. Segundo Andrade, elas costumam ter um banco com currículos incluídos pela internet, além de divulgar as vagas que abrem em seus portais. "No mercado de tecnologia da informação, o número de vagas online disponível é bem maior do que nos meios tradicionais", afirma. O consultor atenta também para os próprios sites de recrutamento.

Além disso, vale lembrar que a tão falada rede de contatos é realmente eficiente na hora de conquistar um emprego. Acaba sendo, na maioria das vezes, a porta de entrada. "Seja com colegas da faculdade que estão empregados, seja professores que conhecem profissionais no mercado", destaca. O importante é estar na vitrine.

Andrade diz ainda que, ao contrário do que se imagina, há muitas oportunidades para que está no começo da carreira. "Tanto estagiários quanto profissionais mais juniores têm salários mais baixos, o que leva as companhias a manter em seus quadros um número elevado de gente mais nova"

Empresas estão mais exigentes na contratação de líderes

Framingham - Para especialistas, organizações procuram analisar perfil dos candidatos e avaliar características pessoais

Por Meridith Levinson, CIO/EUA
26 de junho de 2009 - 18h13

O presidente da empresa de recrutamento Goodwin Group, Joe Goodwin, aponta que hoje há uma tendência de que as organizações busquem líderes cada vez mais experientes, mas que, de preferência, aceitem salários mais baixos do que os oferecidos no passado. “Existe um monte de gente super competente que perdeu o emprego por conta desse tsunami da economia”, afirma o especialista.

Na mesma linha, o diretor de gestão da Stanton Chase International – que também atua com recrutamento de profissionais –, Dean Bare, aponta que as organizações têm sido mais exigentes ao analisar se os executivos apresentam as competências certas ao cargo. “Atualmente, os empregadores estão se perguntando: temos os talentos mais adequados para nos apoiar nos próximos 18 meses?”, elenca Bare.

Enquanto muitos candidatos brigam por um número limitado de vagas disponíveis para altos executivos nas organizações, as companhias podem fazer suas escolhas livremente. “E as empresas estão levando mais tempo para tomar decisões”, cita Goodwin. Ainda segundo ele, com isso, as companhias têm analisado melhor características pessoais dos candidatos, como o caráter e os valores.

“Uma discussão mais profunda durante a entrevista de emprego, na qual o candidato é estimulado a falar sobre sua experiência de vida tem acontecido com frequência”, diz Bare. “Existe um esforço para encontrar profissionais que estejam alinhados com os valores da organização”, complementa o especialista. E, de acordo com ele, isso é um sinal de que as empresas aprenderam que um processo de recrutamento de um executivos mal feito pode ter um custo altíssimo no futuro.

Estratégias de avaliação

Tanto as áreas de recursos humanos das organizações quanto as empresas de recrutamento tendem a fazer perguntas pessoais durante uma entrevista de emprego e a colocar os profissionais em situações que testem a interatividade deles com outras pessoas. Entre os exemplos, Bare cita que um recrutador pode pedir que o profissional fale sobre seus pais. “Isso ajuda a mapear valores e ética”, afirma o especialista.

Em casos mais extremos, as organizações têm convidado os candidatos para um jantar. Isso permite analisar como ele trata os garçons e interage com os outros participantes do encontro.

Bare ressalta que, da mesma forma que as empresas estão mais preocupadas em analisar o perfil dos profissionais, por outro lado, os candidatos de emprego tendem também a ser mais criteriosos em relação aos possíveis empregadores. “Acredito que as pessoas fazem pesquisas para entender a cultura da companhia”, explica o especialista, que acrescenta: “E quando eles olham a corporação, querem ter certeza que estão lidando com pessoas éticas e justas.”

Perfil comportamental é fator decisivo nas contratações

São Paulo - Para consultoria Thomas Brasil, características valorizadas em TI são liderança, habilidades técnicas e visão de negócios.

Por Redação do COMPUTERWORLD

24 de junho de 2009 - 14h57

Apesar do crescimento do mercado de TI, um levantamento realizado pelo Gartner, em 2008, apontou que 72% dos 1 527 CIOs entrevistados acreditam não terem as pessoas certas em sua equipe. Diante desse cenário, a Thomas Brasil, empresa especializada em gestão de pessoas, alerta para a falta de atenção das empresas do setor em relação ao perfil dos candidatos.

De acordo com a consultoria, as características mais valorizadas hoje em profissionais de TI são liderança, habilidades técnicas e visão de negócios. "Para encontrá-las, mais do que um excelente currículo, é preciso fazer uma avaliação do perfil comportamental dos candidatos na hora da contratação", afirma Victor Martinez, CEO da Thomas Brasil.

Na sua opinião, reter talentos e investir no equilíbrio entre o desenvolvimento técnico e o comportamental é a melhor saída para os gestores de TI. "O conhecimento técnico será a base de qualquer processo decisório e as competências comportamentais serão o foco de uma avaliação para maximizar o investimento em treinamento e desenvolvimento” ressalta.

Martinez destaca ainda que, a partir de uma gestão de recursos humanos bem feita, as empresas poderão diminuir o turnover, os gastos em processos de recrutamento, além de práticas para adequar os recém contratados à cultura da companhia.

6 dicas para que políticas motivacionais sejam bem-sucedidas

Boston - A satisfação dos funcionários tem influência direta na produtividade da empresa e na retenção de talentos.

Por Dave Willmer, Computerworld/EUA

18 de junho de 2009 - 17h47

Em tempos de incerteza econômica, até mesmo os gestores de companhias consideradas estáveis encontram dificuldades em manter as equipes motivadas. Mas a satisfação dos funcionários ao desempenhar suas funções tem influência direta na produtividade. Por isso, os líderes devem dispensar atenção especial a comportamentos e ações que motivem seus colaboradores e garantam a retenção de talentos.

Mais do que promover a realização de tarefas em conjunto e a integração entre os funcionários, o gestor deve entender os anseios e as aspirações do grupo para, então, conseguir satisfazê-lo. A seguir, seis dicas práticas de como manter o ambiente de trabalho em harmonia e garantir que a companhia continue sendo um bom lugar para se trabalhar:

1. Não esconda a verdade: Certamente a comunicação aberta é mais eficiente do que o silêncio; portanto, discuta a situação da organização com a equipe e mostre como cada colaborador se encaixa na estratégia de atuação da companhia nos próximos anos;

2. Ouça os funcionários: Reúna o time e convide-o a contar quais foram as lições aprendidas em outras crises e como cada um acha que poderia aplicá-las no momento atual. Além disso, é importante observar o ambiente de trabalho de sua equipe: no dia-a-dia, você escuta algumas risadas de vez em quando ou somente o silêncio? Os funcionários parecem empolgados com as tarefas que lhe são passadas? O comportamento rotineiro mostrará importantes dicas sobre o real clima organizacional do grupo;

3. Distribua tarefas de forma estratégica: Avalie o papel de cada membro da equipe e ajuste a distribuição do trabalho de acordo com as habilidades individuais e o temperamento do funcionário. Peça que o time colabore nessa divisão de tarefas e tente atribuir responsabilidades que desafiem os empregados;

4. Não sobrecarregue as pessoas: Seja realista quanto à capacidade de trabalho de cada funcionário. Se perceber que algum deles está sobrecarregado, mude a estratégia da equipe antes que esse colaborador atinja um nível muito alto de stress;

5. Recompense os colaboradores: Muitas vezes pequenos gestos, como elogios e agradecimentos, são mais significativos do que aumentos salariais. Faça o exercício de incorporar palavras como “Parabéns” e “Obrigado” na rotina de trabalho. Além disso, peça e ouça a opinião da equipe antes de tomar algumas decisões;

6. Desenvolva um plano de carreira: Embora o momento não seja o mais adequado para firmar compromissos de longo prazo, converse com cada colaborador sobre os planos que a empresa tem para ele. Discuta os pontos nos quais ele deve melhorar e quais devem ser valorizados.

Gerações diferentes: cada perfil tem uma função específica

São Paulo - Depois de identificar as diferenças entre os profissionais 'baby boomer', 'X' e 'Y', o mercado começa a mapear as funções ideaus para cada um deles.

Por Rodrigo Afonso, repórter do Computerworld
16 de junho de 2009 - 07h00

Os profissionais das gerações baby boomer, X e Y tem diferenças marcantes entre si. Por conta delas, o mercado começa a definir em que funções cada um deles se dá melhor, permitindo que as empresas tirem proveito da diversidade de experiências e atitudes. Veja abaixo as características e funções mais indicadas para cada uma das gerações

Geração Y
Perfil - Foi a primeira a geração a conviver, desde a vida escolar, com a tecnologia da informação. Primeiro foram os videogames, computadores domésticos e depois a internet e a velocidade com que circulam informações. Hoje, os adultos da geração são muito disciplinados na busca de uma boa formação, principalmente em disciplinas relacionadas à estratégia e à inovação, e têm mais agilidade para encontrar as informações das quais necessitam.

É uma geração mais individualista e autônoma, que faz questão de colocar sua opinião em destaque e não abre mão de gerenciar sua vida pessoal simultaneamente à profissional. No dia-a-dia do trabalho, não têm medo de trocar informações, compartilhar experiências e possuem uma grande capacidade de inovação.

Entre os pontos fracos está a ansiedade, o imediatismo e o fato de não saberem exatamente como lidar com um momento de crise ou uma bolha de mercado. Outro ponto que as companhias costumam destacar como negativo é a insatisfação que toma conta do profissional no caso de ele não receber uma promoção após o primeiro ano de empresa.

Onde deve trabalhar - A geração Y costuma ter a preferência das empresas em tipos de projetos nos quais é necessário reestruturar e reorganizar novas ideias. Seu perfil pode ser bastante aproveitado em consultorias voltadas à inovação e ambientes que buscam o desenvolvimento de novas estratégias de mercado. As companhias que realizam terceirização de serviços se beneficiam desse perfil.

Geração X
Perfil - A geração X não cresceu em meio a um ambiente estimulante, mas boa parte dela acaba conseguindo tirar proveito das coisas novas, ainda que não seja com a mesma eficiência. O processo de aprendizado, no entanto, é um pouco mais lento. Os profissionais sentem muito a falta de orientação e treinamento formal para as coisas novas.

No comportamental, a geração X tem um bom equilíbrio entre família e trabalho, mas cuida desses dois elementos de forma separada. Dessa forma, precisa equilibrar seu tempo na empresa para que o trabalho não atrapalhe sua vida e não seja desmotivado.

No cotidiano, tem um pouco de receio de compartilhar suas ideias e experiências com medo de perder crédito por seus trabalhos, tampouco se sente na obrigação de realizar esse tipo de troca.

Apesar de algumas desvantagens no confronto com a geração Y, o profissional tem a grande vantagem de ter atravessado crises e de contar com um conhecimento muito mais amplo de tecnologia. Ele já era adulto quando a revolução da microinformática chegou ao Brasil e com isso consegue ter uma visão de mercado bastante ampla.

Onde deve trabalhar - A geração X é muito bem aproveitada na implantação e supervisão de projetos já testados, pois possui uma grande habilidade de aprender com as velhas experiências. É uma geração cada vez mais requisitada em um mercado no qual as empresas buscam garantir estabilidade para retomar o crescimento após o arrefecimento da crise.

Baby boomers
Perfil - A geração baby boomer foi a responsável pela criação do termo workaholic, que embora esteja associado a um vício, não tem uma conotação negativa na economia. É um profissional que tem o trabalho como prioridade número um na vida e que possui uma grande lealdade às empresas em que trabalha. O baby boomer não vê problemas em trabalhar anos no mesmo local e tem muita preocupação em seguir a chamada ética corporativa, embora este seja um conceito bastante abstrato nos dias de hoje.

A maior vantagem é mesmo sua grande experiência no mercado, pois é um profissional que enfrentou todas as crises que aconteceram depois da segunda guerra mundial. Com isso, tem uma facilidade muito grande de projetar cenários e planejar retomadas.

De negativo, há sua resistência às mudanças. Baby boomers torcem o nariz para jovens que chegam ao trabalho com fones de ouvido, trajando jeans e camiseta e sentem muita dificuldade de realizar mais de uma tarefa ao mesmo tempo. Não conseguem, por exemplo, gerenciar a própria agenda e cuidar dos negócios ao mesmo tempo.

Onde deve trabalhar - Por sua grande experiência, são os profissionais que ocupam os postos de maior responsabilidade na empresa, onde as decisões finais são tomadas. A geração tem também um perfil excelente para analisar e implantar processos consolidados, pois sabe como eles funcionam mais do que ninguém.

Retenção de talentos vai além do salário

São Paulo - Empresas apostam em diferenciais para reter funcionários em um mercado com falta de profissionais qualificados. Meta é não entrar na disputa de salários.

Por Rodrigo Afonso, repórter do COMPUTERWORLD

20 de abril de 2009 - 07h00

Apesar do cenário econômico, a área de tecnologia da informação permanece com um déficit significativo de mão-de-obra. Consequentemente, todas as empresas que abrigam bons profissionais convivem com o inconveniente de terem seus funcionários sondados por seus concorrentes, muitas vezes com ofertas de salários maiores.

É o caso de Neila Quixabeira, que ingressou na LG Informática de Goiânia em 2006, mas passou por um grande problema pessoal e quis deixar a cidade em setembro do ano passado. Paralelamente, a profissional era sondada por diversas empresas de Brasília, incluindo uma com um projeto que a balançou bastante, no qual trabalharia para o Ministério da Educação, com um salário maior do que já ganhava.

Antes de tomar uma decisão, Neila expôs sua situação ao RH da empresa. A companhia então decidiu oferecer uma vaga na mesma posição em Curitiba, onde ela faria uma experiência de três meses “Depois desse período, eu poderia escolher se ficaria em Curitiba, se voltaria para a LG de Goiânia ou se tomaria outro rumo”, conta.

Neila aceitou a oferta, apesar de poder receber um salário maior se deixasse a empresa. “Além de trabalhar em um ambiente prazeroso e ter o trabalho reconhecido, eu senti que essa era a decisão certa, já que a empresa se sensibilizou com uma questão pessoal minha e ofereceu alternativas viáveis para que eu me mantivesse satisfeita”. O resultado foi compensador. Neila superou a má fase e, após o período de três meses, recebeu uma proposta para retornar com um cargo ainda maior: gerente de desenvolvimento.

Rondinelli Modesto, consultor-sênior em SAP da Indra Consultoria, também é um profissional bastante sondado. Ele afirma que recebeu diversas propostas de trabalho ao longo dos últimos dois anos mas, apesar de algumas oferecerem salários maiores ou cargos mais altos, não viu motivo para deixar a empresa. “Acredito que se não há uma oportunidade concreta de crescimento e desenvolvimento pessoal constante, não vale a pena fazer a troca”, afirma.

Modesto afirma que outro grande incentivo para permanecer é a prática da empresa de beneficiar a educação de seus funcionários. O consultor tinha formação técnica em informática e se propôs a realizar uma graduação para auxiliá-lo nas atividades de negócios. “A empresa ajudou no pagamento da faculdade e agora vislumbro a realização de uma pós-graduação”, comemora.

Retenção não ocorre por acaso
As duas histórias acima envolvem profissionais que estão em organizações preocupadas com a dificuldade de se encontrar mão-de-obra qualificada. Elas tomam medidas importantes para evitar que os principais talentos saiam da empresa e para isso procuram lidar com as expectativas desses profissionais em termos de desenvolvimento profissional e ambiente de trabalho.

Eugênio Mussak, consultor em desenvolvimento humano e educação corporativa, afirma que o primeiro passo para uma empresa reter um talento é saber identificá-lo. “É aquela pessoa que tem disposição para o aprimoramento profissional e alto desempenho”, afirma.

E como o talento tem este tipo de perfil, dar a ele uma visão de futuro, um plano descrevendo o que deve ser atingido para crescer na corporação e oportunidades para desenvolver sua educação são alguns pontos importantes. “Talento não quer um emprego, mas sim uma carreira”, ressalta.

Outro passo fundamental é zelar pelo estabelecimento de um bom clima de trabalho. Não significa criar um ambiente sem polêmicas e discussões, pois elas são importantes, mas manter um clima onde tudo isso é acompanhado de atitudes positivas, onde as pessoas são ouvidas, consideradas e respeitadas. “No ambiente de trabalho ideal, o estado de alegria é latente. Há seriedade, há problemas, mas há alegria circulante”, explica Mussak.

Para o consultor, a empresa que consegue chegar a esse nível não precisará entrar em disputa por salários quando for contratar ou manter seus profissionais. “Recrutar funcionários de outras empresas oferecendo salários maiores é um erro estratégico. Significa formar uma equipe com pessoas que vão deixar a companhia quando receberem ofertas que julgarem melhores. Faltará consistência na formação da força de trabalho”, assinala o executivo.

Estratégias
“Reter funcionários da tecnologia da informação é tão crítico quanto reter clientes”. Essa é a avaliação de Osvaldo Pires, gestor de RH da Indra. Nos últimos três anos, a empresa vem trabalhando com um projeto baseado em cinco elementos-chave para reter colaboradores: compensações (salários e benefícios), feedback, desenvolvimento de carreira e capacitação, processo de comunicação e estilo de supervisão.

Os elementos feedback e desenvolvimento de carreira se complementam na medida em que dão a clara idéia para o funcionário sobre seu desempenho e onde ele pode chegar. O estilo de supervisão visa criar um ambiente flexível para o empregado, fazendo com que ele se sinta dono do seu trabalho. E o processo de comunicação procura mostrar todos os benefícios de se trabalhar na empresa e de não migrar por qualquer outra proposta.

“É importante educar os funcionários sobre o mercado. Fornecemos bons salários, trabalhamos com CLT e oferecemos verdadeiros planos de carreira. Muitas vezes os profissionais vão para outros projetos ganhando o dobro, mas sem nenhuma perspectiva de crescimento. Por isso a comunicação com os colaboradores ganha uma importância tão grande”, ressalta Pires.

A LG Informática mantém um pacote de retenção bem semelhante, com plano de carreira, avaliação de desempenho com feedback constante e oferta de treinamentos e educação para o profissional. Ainda assim, Karina Pimentel, supervisora de RH da empresa, prefere destacar a comunicação transparente que mantém com os funcionários e os programas que visam estabelecer qualidade de vida e vínculos afetivos.

Segundo Karina, o processo de comunicação ocorre para demonstrar de forma clara os impactos que acontecimentos e contextos econômicos podem ter na empresa, sejam eles positivos ou negativos, além de transmitir ao funcionário tudo o que se passa dentro da organização. “Isso gera confiança”, atesta Karina.

Além disso, a supervisora afirma que programas de saúde e fitness, reconhecimento mais próximo das conquistas do dia-a-dia e atenção às ocasiões especiais dos funcionários, como aniversários, casamentos e maternidade, criam ainda mais identificação com o profissional. “Tudo isso pode ser resumido em humanização da relação entre funcionário e trabalhador”, conclui.