São Paulo – Mercado de software livre traz excelentes chances para membros da comunidade ativos e focados em inovação, diz profissional que viveu essa experiência.
Por Rodrigo Afonso, repórter do COMPUTERWORLD
17 de fevereiro de 2009 - 08h00
Profissionais com interesse no mercado open source normalmente destacam-se por participar de comunidades que discutem ativamente inovações e melhores práticas na área. Aqueles que ainda não adquiriram este hábito podem estar perdendo uma excelente chance de se expor no mercado e conquistar novas oportunidades.
Um exemplo é Rodrigo Padula, que acaba de assumir, na Red Hat, o cargo de gerente de relacionamento com a comunidade para a América Latina. Tudo começou com sua participação nas comunidades para discutir sofware livre.
Padula passou a atuar voluntariamente como embaixador do Projeto Fedora no Brasil e na América Latina em 2006, função que exerceu durante três anos. Durante esse tempo, o executivo viajou todo o País dando palestras em universidades e chegou a receber convites para se tornar professor. “Você aprende muito trabalhando em um projeto deste nível, que agrega muito profissionalmente e expande sua rede de contatos. É natural que as oportunidades surjam”, afirma.
O executivo destaca que a conquista profissional não fica restrita às empresas diretamente relacionadas aos projetos. “Muitos participantes da comunidade, sobretudo os mais inovadores, foram observados por grandes empresas de TI e conquistaram boas posições no mercado, em companhias como Intel, Novell, entre outras”.
Padula destaca também que as empresas ganham muito com este tipo de profissional. “Não se trata de um funcionário que tem contato com as comunidades, mas sim um membro ativo da comunidade que trabalha na empresa. É um grande diferencial para a companhia”, diz.
Focar em software livre pode trazer outra grande vantagem: trata-se de um setor menos afetado pela crise. Uma das explicações é o conjunto de iniciativas governamentais para a implantação de soluções livres. “Várias empresas anunciam queda nas vendas, mas a Red Hat está aumentando seus lucros e contratando diversos profissionais. É uma tendência no segmento”, afirma Padula.
quinta-feira, 19 de fevereiro de 2009
Networking: um dos grandes aliados na busca pelo sucesso profissional
Framingham - Identificar os alvos certos e construir uma imagem de credibilidade são diferenciais para o sucesso na carreira profissional.
Por Carrie Mathews*
13 de fevereiro de 2009 - 11h38
Além de softwares, aplicações, gestão de equipes e planejamentos de negócios, os executivos e profissionais(não só de TI) devem aprender a aproveitar os momentos rotineiros como boas oportunidades de networking. Os relacionamentos interpessoais representam a base para o sucesso e reconhecimento profissional, mas devem ser cultivados da melhor forma possível. Para tanto, seguem duas dicas importantes:
1. Identifique seus alvos
A parte mais importante da construção de uma rede de networking é a identificação das pessoas com as quais vale manter relacionamentos. Nesse ponto, as opiniões se dividem e alguns CIOs, como Jeanine Wasielewski, da Coors Brewing Company, defendem que os alvos são sempre os membros do C-level da empresa onde trabalha. “Facilitar o trânsito entre o alto comando pode ser muito produtivo, no sentido de acelerar aprovações de projetos e liberação de budgets para a área de TI”, diz ela.
Já a estratégia de Tom Langston, CIO da SSM Health Care Systems, é manter os olhos fixos nos recém-contratados. “Assim que sou notificado da contratação de um novo executivo vou até ele e me apresento – sempre ressaltando o quanto seu papel será importante para alavancar as políticas de TI”, explica Langston.
2. Utilize sua personalidade como aliada
Para os mais extrovertidos e seguros construir uma rede relacionamentos pode ser muito fácil, até natural. Entretanto, mais do que um “happy hour”, os executivos precisam passar a imagem de profissional confiável e competente e isso se dá com atitudes constantes de demonstração de flexibilidade, colaboração, conhecimento e humildade.
Em relação aos profissionais mais tímidos, a participação em um coach para desinibição pode funcionar muito bem. Muitos executivos fazem uso dessa ferramenta para ficarem mais à vontade perante os demais – principalmente em início de carreira.
Por Carrie Mathews*
13 de fevereiro de 2009 - 11h38
Além de softwares, aplicações, gestão de equipes e planejamentos de negócios, os executivos e profissionais(não só de TI) devem aprender a aproveitar os momentos rotineiros como boas oportunidades de networking. Os relacionamentos interpessoais representam a base para o sucesso e reconhecimento profissional, mas devem ser cultivados da melhor forma possível. Para tanto, seguem duas dicas importantes:
1. Identifique seus alvos
A parte mais importante da construção de uma rede de networking é a identificação das pessoas com as quais vale manter relacionamentos. Nesse ponto, as opiniões se dividem e alguns CIOs, como Jeanine Wasielewski, da Coors Brewing Company, defendem que os alvos são sempre os membros do C-level da empresa onde trabalha. “Facilitar o trânsito entre o alto comando pode ser muito produtivo, no sentido de acelerar aprovações de projetos e liberação de budgets para a área de TI”, diz ela.
Já a estratégia de Tom Langston, CIO da SSM Health Care Systems, é manter os olhos fixos nos recém-contratados. “Assim que sou notificado da contratação de um novo executivo vou até ele e me apresento – sempre ressaltando o quanto seu papel será importante para alavancar as políticas de TI”, explica Langston.
2. Utilize sua personalidade como aliada
Para os mais extrovertidos e seguros construir uma rede relacionamentos pode ser muito fácil, até natural. Entretanto, mais do que um “happy hour”, os executivos precisam passar a imagem de profissional confiável e competente e isso se dá com atitudes constantes de demonstração de flexibilidade, colaboração, conhecimento e humildade.
Em relação aos profissionais mais tímidos, a participação em um coach para desinibição pode funcionar muito bem. Muitos executivos fazem uso dessa ferramenta para ficarem mais à vontade perante os demais – principalmente em início de carreira.
segunda-feira, 16 de fevereiro de 2009
Carnaval não é feriado, segundo a legislação
Carnaval não é feriado, segundo a legislação
Fonte: Carreiras & Gestão
Apesar de o calendário indicar o Carnaval como folga, a legislação do trabalho não contempla os dias do Carnaval como feriados. Em conseqüência, o trabalho nesses dias não é proibido. Mas as empresas que paralisam suas atividades sem que estejam obrigadas nos dias de Carnaval ou festas religiosas de tradição local ficam responsáveis pelos salários de seus empregados, afirma o advogado especialista em direito do trabalho de Mesquita Barros Advogados, Cássio Mesquita Barros, também professor titular de Direito do Trabalho da USP.
Além do Carnaval, algumas comemorações religiosas e outras como vésperas de Natal e Ano Novo não estão arroladas entre os dias em que o trabalho é proibido. Apesar disso, "a tradição do Carnaval mobiliza meio mundo e somente nas atividades essenciais é que se costuma trabalhar", diz o professor. Segundo o advogado, são nove os feriados nacionais, os oito listados abaixo mais o dia das eleições gerais no país (se houver segundo turno serão dois dias), nos quais o trabalho é proibido em todo o território nacional, ressalvadas as funções em atividades essenciais à comunidade, onde os serviços não podem sofrer interrupção.
Dia e mês
Feriados nacionais
Leis federais
01 de janeiro
Confraternização Universal
10.607, de 19/12/2002
21 de abril
Tiradentes
10.607, de 19/12/2002
01 de maio
Dia do Trabalho
10.607, de 19/12/2002
07 de setembro
Independência
10.607, de 19/12/2002
12 de outubro
Nossa Senhora Aparecida
6.802. de 30/06/1980
02 de novembro
Finados
10.607, de 19/12/2002
15 de novembro
Proclamação da República
10.607, de 19/12/2002
25 de dezembro
Natal
10.607, de 19/12/2002
É muito comum encontrarmos pessoas trabalhando nos feriados. Enquanto uns curtem o descanso, outros precisam estar a postos especialmente no setor de serviços essenciais, tais como energia elétrica, abastecimento de água, transportes, hotéis, hospitais e até algumas áreas do comércio. Talvez, por não conhecerem bem as leis sobre feriados, nem sempre trabalhadores e empregadores se entendem a respeito e são comuns as divergências e as dúvidas sobre a proibição ou não de trabalho. As regras legais são claras. O primeiro passo é saber que a legislação sobre o trabalho é de competência federal, ou seja, da União. Somente as leis federais podem dispor sobre o trabalho. O segundo passo é saber quais são as atividades essenciais que não podem sofrer interrupções, onde o trabalho é contínuo sob o regime de revezamentos de empregados.
A lei n.º 605 de 05/01/1949, no art.º 9.º, dispõe:
"Nas atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das empresas, a suspensão do trabalho nos dias de feriados civis e religiosos, a remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga".
Tendo a União a competência para legislar sobre trabalho, as leis estaduais e municipais são apenas complementares. Mas no uso dessa competência, a União editou a Lei Federal nº 9.093, de 12 de setembro de 1995, relacionando os feriados nacionais civis e religiosos. Essa lei confere aos Estados a competência para instituir um dia de feriado para a comemoração de sua data magna. Conferiu também aos municípios competência para instituir quatro feriados nos dias santos de guarda, mas neles incluiu desde logo a 6ª feira Santa. Assim, sobrou aos municípios a escolha, por lei, de 3 (três) dias santos de guarda. Neles, o trabalho não é permitido. Os dias santos de guarda são aqueles em que os fieis têm deveres religiosos a cumprir no templo, diz o especialista.
No caso do Estado de São Paulo, a data magna escolhida foi 9 de Julho. No caso do município de São Paulo, ou seja, na cidade de São Paulo, foram escolhidos o Dia de Corpus Christi (neste ano de 2006 cai em 15 de junho, quinta-feira), a Sexta-Feira da Paixão (neste ano, cai em 14 de abril) e Dia de Finados (2 de novembro). Nesses dias o trabalho é proibido. Aparentemente, falta um dia santo de guarda no qual que o município de São Paulo poderia decretar feriado, atendendo a uma tradição local, além do feriado de 25 de Janeiro (aniversário de fundação da cidade).
Essas limitações existem para evitar que os 26 Estados e 5.564 municípios multipliquem desordenadamente os dias de proibição de trabalhar, "agravando assim os custos da produção", afirma Mesquita Barros. Para saber se o trabalho em cada município é ou não permitido num determinado dia festivo, o advogado diz que é preciso consultar a legislação municipal para saber quais os 3 (três) santificados, além da 6ª feira da Paixão, que foram escolhidos pelas leis municipais.
Fonte: Carreiras & Gestão
Apesar de o calendário indicar o Carnaval como folga, a legislação do trabalho não contempla os dias do Carnaval como feriados. Em conseqüência, o trabalho nesses dias não é proibido. Mas as empresas que paralisam suas atividades sem que estejam obrigadas nos dias de Carnaval ou festas religiosas de tradição local ficam responsáveis pelos salários de seus empregados, afirma o advogado especialista em direito do trabalho de Mesquita Barros Advogados, Cássio Mesquita Barros, também professor titular de Direito do Trabalho da USP.
Além do Carnaval, algumas comemorações religiosas e outras como vésperas de Natal e Ano Novo não estão arroladas entre os dias em que o trabalho é proibido. Apesar disso, "a tradição do Carnaval mobiliza meio mundo e somente nas atividades essenciais é que se costuma trabalhar", diz o professor. Segundo o advogado, são nove os feriados nacionais, os oito listados abaixo mais o dia das eleições gerais no país (se houver segundo turno serão dois dias), nos quais o trabalho é proibido em todo o território nacional, ressalvadas as funções em atividades essenciais à comunidade, onde os serviços não podem sofrer interrupção.
Dia e mês
Feriados nacionais
Leis federais
01 de janeiro
Confraternização Universal
10.607, de 19/12/2002
21 de abril
Tiradentes
10.607, de 19/12/2002
01 de maio
Dia do Trabalho
10.607, de 19/12/2002
07 de setembro
Independência
10.607, de 19/12/2002
12 de outubro
Nossa Senhora Aparecida
6.802. de 30/06/1980
02 de novembro
Finados
10.607, de 19/12/2002
15 de novembro
Proclamação da República
10.607, de 19/12/2002
25 de dezembro
Natal
10.607, de 19/12/2002
É muito comum encontrarmos pessoas trabalhando nos feriados. Enquanto uns curtem o descanso, outros precisam estar a postos especialmente no setor de serviços essenciais, tais como energia elétrica, abastecimento de água, transportes, hotéis, hospitais e até algumas áreas do comércio. Talvez, por não conhecerem bem as leis sobre feriados, nem sempre trabalhadores e empregadores se entendem a respeito e são comuns as divergências e as dúvidas sobre a proibição ou não de trabalho. As regras legais são claras. O primeiro passo é saber que a legislação sobre o trabalho é de competência federal, ou seja, da União. Somente as leis federais podem dispor sobre o trabalho. O segundo passo é saber quais são as atividades essenciais que não podem sofrer interrupções, onde o trabalho é contínuo sob o regime de revezamentos de empregados.
A lei n.º 605 de 05/01/1949, no art.º 9.º, dispõe:
"Nas atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das empresas, a suspensão do trabalho nos dias de feriados civis e religiosos, a remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga".
Tendo a União a competência para legislar sobre trabalho, as leis estaduais e municipais são apenas complementares. Mas no uso dessa competência, a União editou a Lei Federal nº 9.093, de 12 de setembro de 1995, relacionando os feriados nacionais civis e religiosos. Essa lei confere aos Estados a competência para instituir um dia de feriado para a comemoração de sua data magna. Conferiu também aos municípios competência para instituir quatro feriados nos dias santos de guarda, mas neles incluiu desde logo a 6ª feira Santa. Assim, sobrou aos municípios a escolha, por lei, de 3 (três) dias santos de guarda. Neles, o trabalho não é permitido. Os dias santos de guarda são aqueles em que os fieis têm deveres religiosos a cumprir no templo, diz o especialista.
No caso do Estado de São Paulo, a data magna escolhida foi 9 de Julho. No caso do município de São Paulo, ou seja, na cidade de São Paulo, foram escolhidos o Dia de Corpus Christi (neste ano de 2006 cai em 15 de junho, quinta-feira), a Sexta-Feira da Paixão (neste ano, cai em 14 de abril) e Dia de Finados (2 de novembro). Nesses dias o trabalho é proibido. Aparentemente, falta um dia santo de guarda no qual que o município de São Paulo poderia decretar feriado, atendendo a uma tradição local, além do feriado de 25 de Janeiro (aniversário de fundação da cidade).
Essas limitações existem para evitar que os 26 Estados e 5.564 municípios multipliquem desordenadamente os dias de proibição de trabalhar, "agravando assim os custos da produção", afirma Mesquita Barros. Para saber se o trabalho em cada município é ou não permitido num determinado dia festivo, o advogado diz que é preciso consultar a legislação municipal para saber quais os 3 (três) santificados, além da 6ª feira da Paixão, que foram escolhidos pelas leis municipais.
Pesquisa revela causas das demissões no mercado mundial
Pesquisa revela causas das demissões no mercado mundial
Por Pollyanna Melo com assessoria – Portal Administradores
A Right Management, consultoria organizacional líder em transição de carreira (outplacement), divulga os resultados da pesquisa mundial “Severence Package”, estudo conduzido pelos consultores globais da consultoria e que oferece dados de referência para os profissionais responsáveis pelo desligamento dos empregados nas empresas. O estudo global, feito em 28 países, foi realizado em parceria com o "International Communications Research" entre julho e setembro de 2008. Das 1.524 respostas recebidas, 45% eram das Américas, 34% eram da Europa e 21% eram da Ásia Pacífico. No Brasil, mais de uma centena responderam. Diversos setores foram representados.
A pesquisa concluiu que a redução de mão-de-obra (77%) ou uma reestruturação organizacional (75%) são os principais gatilhos que levam às demissões. "O mercado global, cada vez mais exigente de rápidas mudanças, está pressionando as empresas cada vez mais para competirem de uma maneira mais eficaz. Os resultados são as freqüentes reestruturações, "downsizing" ou demissões. Quando essas iniciativas são efetivamente implementadas, os empregados que deixam a empresa precisam receber suporte de práticas de demissões que estejam alinhadas com os valores e o senso de responsabilidade social da empresa.", apontou Douglas J. Matthews, Presidente e COO da Right Management. “Entender como as práticas de desligamento variam de país a país é um componente crítico de uma estratégia de mão-de-obra global efetiva”, completa o executivo.
As principais conclusões do estudo são:
Política de Demissão
· Em todas as regiões, políticas de demissão e término de contratos são administrados principalmente por uma combinação entre a política da empresa e leis locais/nacionais (62%).
· Na rescisão de um contrato de trabalho, a maioria das empresas (63%) deve, por lei, notificar o empregado com certa antecedência.
· Um pouco mais da metade (58%) dos entrevistados disseram que sua empresa tem uma política de demissão formal e por escrito.
· A elegibilidade para demissão difere por região, com mais da metade das empresas nas Américas (54%) não tendo nenhuma obrigação legal / trabalhista. Poucas empresas na Europa (32%) e Ásia Pacífico (34%) dizem o mesmo.
Cálculo da Separação
Altos executivos têm seu pacote de remuneração e de saída calculado de acordo com o tempo de serviço. Os cálculos em média são os seguintes: se forem demitidos voluntariamente (3.39 semanas por ano) ou involuntariamente (3.52 semanas por ano).
Independente da posição ou tipo de demissão, a separação ao redor do mundo é freqüentemente acertada com um pagamento único.
Mais de metade (56%) das empresas entrevistadas não fazem mais o calculo de demissão, mas tem pacotes prontos e pré-aprovados.
Benefícios
Independente do nível do empregado, os benefícios mais comuns incluídos em um pacote de demissão são programas de ajuda como outplacement (recolocação) e planejamento financeiro, benefícios continuados (como assistência médica e compensação financeira) e, menos comuns, recursos da empresa, como um escritório ou carro.
73% dos empregados demitidos precisam assinar uma renúncia ou desistência antes de terem direito a usufruir os benefícios do pacote.
Embora não legalmente exigidas, a maioria das empresas (73%) oferece serviços de outplacement .
"Profissionais de organizações de todos os tamanhos e setores podem usar estes dados para comparar suas próprias práticas com normas genéricas, se assegurando de que esteja provendo pacotes justos para aqueles que precisam deixar seus empregos," afirmou Matthews.
Destinado à qualquer pessoa responsável por tomar decisões de demissão, a pesquisa completa “Severence Package " pode ser baixada em www.right.com/globalseverance. O relatório inclui diferenças por região, setor, maturidade de mercado e nível do empregado.
Por Pollyanna Melo com assessoria – Portal Administradores
A Right Management, consultoria organizacional líder em transição de carreira (outplacement), divulga os resultados da pesquisa mundial “Severence Package”, estudo conduzido pelos consultores globais da consultoria e que oferece dados de referência para os profissionais responsáveis pelo desligamento dos empregados nas empresas. O estudo global, feito em 28 países, foi realizado em parceria com o "International Communications Research" entre julho e setembro de 2008. Das 1.524 respostas recebidas, 45% eram das Américas, 34% eram da Europa e 21% eram da Ásia Pacífico. No Brasil, mais de uma centena responderam. Diversos setores foram representados.
A pesquisa concluiu que a redução de mão-de-obra (77%) ou uma reestruturação organizacional (75%) são os principais gatilhos que levam às demissões. "O mercado global, cada vez mais exigente de rápidas mudanças, está pressionando as empresas cada vez mais para competirem de uma maneira mais eficaz. Os resultados são as freqüentes reestruturações, "downsizing" ou demissões. Quando essas iniciativas são efetivamente implementadas, os empregados que deixam a empresa precisam receber suporte de práticas de demissões que estejam alinhadas com os valores e o senso de responsabilidade social da empresa.", apontou Douglas J. Matthews, Presidente e COO da Right Management. “Entender como as práticas de desligamento variam de país a país é um componente crítico de uma estratégia de mão-de-obra global efetiva”, completa o executivo.
As principais conclusões do estudo são:
Política de Demissão
· Em todas as regiões, políticas de demissão e término de contratos são administrados principalmente por uma combinação entre a política da empresa e leis locais/nacionais (62%).
· Na rescisão de um contrato de trabalho, a maioria das empresas (63%) deve, por lei, notificar o empregado com certa antecedência.
· Um pouco mais da metade (58%) dos entrevistados disseram que sua empresa tem uma política de demissão formal e por escrito.
· A elegibilidade para demissão difere por região, com mais da metade das empresas nas Américas (54%) não tendo nenhuma obrigação legal / trabalhista. Poucas empresas na Europa (32%) e Ásia Pacífico (34%) dizem o mesmo.
Cálculo da Separação
Altos executivos têm seu pacote de remuneração e de saída calculado de acordo com o tempo de serviço. Os cálculos em média são os seguintes: se forem demitidos voluntariamente (3.39 semanas por ano) ou involuntariamente (3.52 semanas por ano).
Independente da posição ou tipo de demissão, a separação ao redor do mundo é freqüentemente acertada com um pagamento único.
Mais de metade (56%) das empresas entrevistadas não fazem mais o calculo de demissão, mas tem pacotes prontos e pré-aprovados.
Benefícios
Independente do nível do empregado, os benefícios mais comuns incluídos em um pacote de demissão são programas de ajuda como outplacement (recolocação) e planejamento financeiro, benefícios continuados (como assistência médica e compensação financeira) e, menos comuns, recursos da empresa, como um escritório ou carro.
73% dos empregados demitidos precisam assinar uma renúncia ou desistência antes de terem direito a usufruir os benefícios do pacote.
Embora não legalmente exigidas, a maioria das empresas (73%) oferece serviços de outplacement .
"Profissionais de organizações de todos os tamanhos e setores podem usar estes dados para comparar suas próprias práticas com normas genéricas, se assegurando de que esteja provendo pacotes justos para aqueles que precisam deixar seus empregos," afirmou Matthews.
Destinado à qualquer pessoa responsável por tomar decisões de demissão, a pesquisa completa “Severence Package " pode ser baixada em www.right.com/globalseverance. O relatório inclui diferenças por região, setor, maturidade de mercado e nível do empregado.
sexta-feira, 13 de fevereiro de 2009
IBM oferece cargos com salário menor em outros países para demitidos nos EUA
Framingham - Programa Project Match permite que 2.800 funcionários demitidos assumam vagas em países como Brasil e Índia com benefícios locais.
Por Computerworld/EUA
10 de fevereiro de 2009 - 08h30
A IBM está oferecendo aos 4,2 mil funcionários demitidos da empresa a chance de ocupar cargos no Brasil, China e outros países que pagam salários menores.
O movimento é parte do programa que a IBM chama de Project Match, e os funcionários que podem tirar vantagem da oferta são os que foram demitidos dos Estados Unidos ou Canadá e concordem com os ‘termos e condições locais de trabalho’.
A IBM aponta que oferece, com o projeto, suporte financeiro para a mudança e assistência com vistos, entre outras necessidades do funcionário para mudar de país. O salário, contudo, estará de acordo ao que é pago no país escolhido.
O advogado Don Dowling, da White & Case LLP, afirma que, para a IBM, a estratégia é boa, pois é melhor “ter um funcionário que quer mudar para a Índia e já conhece a empresa do que contratar alguém novo”.
Segundo dados de 2007 da IBM, a empresa possui 98 mil funcionários no Brasil, Rússia, Índia e China (BRIC), sendo que 74 mil estão na Índia.
Por Computerworld/EUA
10 de fevereiro de 2009 - 08h30
A IBM está oferecendo aos 4,2 mil funcionários demitidos da empresa a chance de ocupar cargos no Brasil, China e outros países que pagam salários menores.
O movimento é parte do programa que a IBM chama de Project Match, e os funcionários que podem tirar vantagem da oferta são os que foram demitidos dos Estados Unidos ou Canadá e concordem com os ‘termos e condições locais de trabalho’.
A IBM aponta que oferece, com o projeto, suporte financeiro para a mudança e assistência com vistos, entre outras necessidades do funcionário para mudar de país. O salário, contudo, estará de acordo ao que é pago no país escolhido.
O advogado Don Dowling, da White & Case LLP, afirma que, para a IBM, a estratégia é boa, pois é melhor “ter um funcionário que quer mudar para a Índia e já conhece a empresa do que contratar alguém novo”.
Segundo dados de 2007 da IBM, a empresa possui 98 mil funcionários no Brasil, Rússia, Índia e China (BRIC), sendo que 74 mil estão na Índia.
terça-feira, 3 de fevereiro de 2009
Projeto da British Telecom seleciona candidatos para curso gratuito
São Paulo - Candidatos devem ter nível intermediário de inglês. Quem passar por todas as etapas tem chances de ser contratado pela British Telecom.
Por Redação do COMPUTERWORLD
02 de fevereiro de 2009 - 12h17
O projeto Fábrica de Talentos, programa que forma gratuitamente profissionais e estudantes do ensino médio e superior das áreas de TI e Telecom, está com inscrições abertas para os interessados no curso.
O objetivo do projeto é formar profissionais para aproveitarem oportunidades nas áreas de suporte a clientes internacionais. Os alunos que passam por todas as etapas têm grandes chances de trabalhar na British Telecom, empresa que patrocina o curso.
Os inscritos no site passarão por uma primeira seleção e podem ser convidados a participar do módulo de ensino a distância, que é aplicado pelo Instituto de Pesquisas Eldorado e tem duração estimada em 10 horas.
Na segunda etapa, os alunos são convidados para entrevistas presenciais realizadas pela agência Manpower, que faz análise de perfil. Os candidatos também passam por uma entrevista na Cultura Inglesa, que avaliam seu nível de domínio de inglês.
Os selecionados são convidados a fazer parte do módulo Foundation, onde aprendem fundamentos técnicos de redes de telecomunicações. Nas fases seguintes, os alunos ainda podem ser convidados para módulos mais avançados. Toda a capacitação técnica é acompanhada por reforços de inglês e treinamentos comportamentais.
Com turmas de 50 alunos, as aulas acontecem nos períodos diurno e noturno, de segunda à sexta. O curso pode levar de 38 a 50 dias para ser concluído.
Os interessados podem se inscrever no site do projeto. Mais informações no e-mail fabricadetalentos@eldorado.org.br.
Por Redação do COMPUTERWORLD
02 de fevereiro de 2009 - 12h17
O projeto Fábrica de Talentos, programa que forma gratuitamente profissionais e estudantes do ensino médio e superior das áreas de TI e Telecom, está com inscrições abertas para os interessados no curso.
O objetivo do projeto é formar profissionais para aproveitarem oportunidades nas áreas de suporte a clientes internacionais. Os alunos que passam por todas as etapas têm grandes chances de trabalhar na British Telecom, empresa que patrocina o curso.
Os inscritos no site passarão por uma primeira seleção e podem ser convidados a participar do módulo de ensino a distância, que é aplicado pelo Instituto de Pesquisas Eldorado e tem duração estimada em 10 horas.
Na segunda etapa, os alunos são convidados para entrevistas presenciais realizadas pela agência Manpower, que faz análise de perfil. Os candidatos também passam por uma entrevista na Cultura Inglesa, que avaliam seu nível de domínio de inglês.
Os selecionados são convidados a fazer parte do módulo Foundation, onde aprendem fundamentos técnicos de redes de telecomunicações. Nas fases seguintes, os alunos ainda podem ser convidados para módulos mais avançados. Toda a capacitação técnica é acompanhada por reforços de inglês e treinamentos comportamentais.
Com turmas de 50 alunos, as aulas acontecem nos períodos diurno e noturno, de segunda à sexta. O curso pode levar de 38 a 50 dias para ser concluído.
Os interessados podem se inscrever no site do projeto. Mais informações no e-mail fabricadetalentos@eldorado.org.br.
sexta-feira, 30 de janeiro de 2009
Gestor de redes sociais: conheça uma das carreiras quentes em tecnologia
Cargo é aposta para profissionais familiarizados com redes sociais e conectados com novas tecnologias de interação na rede.
Por Rodrigo Afonso, repórter do COMPUTERWORLD
30 de janeiro de 2009 - 07h00
Hoje, é impossível para uma empresa ignorar a web. Muitas companhias, no entanto, ainda estão distantes das redes sociais e comunidades on-line, fenômeno que começou a ganhar força a partir da metade desta década. Saber lidar com essas ferramentas pode garantir que a reputação da organização siga em alta ou para melhorar o atendimento ao cliente, só para citar alguns exemplos.
Nasce, então, um novo tipo de profissional: o gestor de redes sociais. O cargo não exige formação específica em tecnologia da informação, mas obriga que o interessado conheça as últimas novidades da internet e tenha uma quase obsessão por se manter conectado.
Acompanhar com muita atenção ferramentas como Orkut, Facebook, blogs e Twitter é essencial. Administrar com eficiência o blog corporativo e conhecer técnicas de SEO (otimização de sites para mecanismos de busca) são outras exigências. Além disso, o gestor de redes sociais deve conseguir manter tudo interligado com o site da empresa.
Para Robert Andrade, analista da consultoria Robert Half, ainda não existe um perfil definido sobre este tipo de profissional. “Atualmente, quem atua nesta área acaba sendo alguém da própria companhia que conhece muito da cultura e dos produtos da empresa”, afirma. Segundo ele, este profissional conquista habilidades na internet que não são oferecidas em faculdades ou em cursos técnicos, mas apenas pela curiosidade de quem quer saber o máximo sobre o tema.
Quer conhecer um gestor de redes sociais?
Roberto Loureiro é o gestor de redes sociais da Tecnisa. Oriundo da área de marketing da empresa, ele conseguiu o cargo após obter bons resultados na internet, mantendo em alta a reputação na web e fechando negócios no ambiente on-line.
Roberto é responsável pelo blog corporativo, que se transformou em um dos principais canais de relacionamento da empresa com o cliente, e abriu caminho para outras iniciativas – entre elas, nas redes sociais. “Hoje, o blog é uma espécie de ouvidoria. Quem recorre a ele tem respostas rápidas e não precisa recorrer a outras mídias que prejudicariam a nossa reputação”, conta.
Ele também monitora as redes sociais, buscando clientes com algum tipo de insatisfação, utiliza o twitter para anunciar lançamentos e aplica técnicas de SEO para retirar das primeiras páginas do Google os resultados que trazem coisas negativas da empresa e subir as referências positivas.
Para o futuro próximo, Loureiro aposta no relacionamento com clientes via celulares, tanto para gerar negócios e quanto para reforçar a reputação.
quinta-feira, 29 de janeiro de 2009
Assédio Moral e Assédio Sexual
Queridos, estou de volta!
Pretendo atualizar constantemente o Blog Espaço Gestão de Pessoas com temas pertinentes não só a gestão de pessoas na prática mas também um espaço para conversarmos sobre recolocação no mercado de trabalho, dúvidas com relação a entrevistas, dinâmicas de grupos, com que roupa eu vou..entre outros itens relacionados a mercado de trabalho, tanto do lado do empregador quanto do lado do empregado. Porque, no final a relação é empregado x empregador, por mais que utilizamos termos como colaborador, capital intelectual, associado, talento, a relação que nortei é pela CLT e o termo é Empregado. Por mais que utilizemos também gestor, coaching, mentor, orientador, o termo é Empregador!.
Bem, para começarmos segue abaixo uma entrevista que concedi ao Jornal O Fluminense no último dia 25/01/2009.
Aguardo comentários!!
Abraço da Patricia
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Assédio Moral e Sexual
Cresce a quantidade de processos na Justiça contra abusos cometidos no local de trabalho. Empresas têm responsabilidade e marcam podem exigir tratamento.
São invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.
O trecho faz parte da Constituição brasileira, promulgada em 1988, para garantir os direitos e apontar os limites de todos os cidadãos brasileiros.
Porém, nos últimos anos, uma infração deste trecho vem ganhando destaque no cenário nacional: o assédio moral e sexual no ambiente de trabalho.
Segundo o advogado Nélson Fonseca, especialista em advocacia do trabalho e com mais de 30 anos no ramo, a violência moral e sexual no trabalho não é um fenômeno novo. A reação é que é recente.
"Há anos temos exemplos gritantes de assédio moral e sexual no ambiente de trabalho; só não eram muito cobrados. Porém, esse quadro mudou. Nos últimos dez anos começou a crescer o número de processos nessa área", conta.
O advogado comenta ainda, a grande variedade de tipos de assédio moral e explica a diferença deste para o assédio sexual:
"O assédio moral se caracteriza por qualquer ofensa à dignidade, à honra e à imagem do trabalhador, enquanto que no sexual, o único objetivo é obter favores sexuais da vítima. Temos uma variedade extensa de tipos de ofensas morais, como zombarias, desqualificações, terrorismo psicológico, perseguições, cobranças excessivas, entre muitas outras".
Existem quatro maneiras de se provar o assédio: através de documentos que comprovem a infração; realização de perícia; pela confissão do agressor; e através de testemunhas, que é a forma mais frequente.
Para Nélson, os casos mais comuns de assédio no trabalho partem de níveis hierárquicos superiores dentro da empresa, o que não torna o ato exclusivo de chefes e outros superiores. Além disso, o advogado acredita que a infração atinge ambos os sexos.
"É muito difícil um chefe sofrer assédio moral. Quanto ao sexual, normalmente partem de homens contra mulheres. Mas os casos entre homossexuais vêm crescendo", destaca.
As empresas não têm setores jurídicos de qualidade para tentar evitar essas infrações contratuais, segundo ele, e isso acaba gerando despesas desnecessárias.
"Os departamentos jurídicos são responsáveis por promover mecanismos antidiscriminatórios. Somente através de orientação é possível evitar ou ao menos diminuir essas infrações", explica.
Indenização – Normalmente, o dano, se provado, gera uma indenização à vítima, com o intuito de coibir a repetição da prática infracionária. Porém, dependendo da situação, pode haver, além da infração caracterizadora de assédio, um delito de ordem criminal, como explica Nélson:
"Uma só atitude pode constituir assédio moral, que representa infração contratual trabalhista, e também crime. Por exemplo, nos casos em que há acusação de roubo ou em denúncias que ferem a dignidade, é caracterizado assédio moral e crime".
Nélson destaca dois casos que já defendeu e que lhe chamaram a atenção:
"Já peguei um caso de inação forçada, onde a vítima foi obrigada a ficar cerca de dois meses em completa ociosidade durante sua jornada de trabalho. Outro que me chamou atenção foi um caso em que minha cliente foi dispensada por se tratar de uma pessoa portadora do vírus HIV".
Angústia, insônia e desânimo para sair
A psicóloga Janete dos Santos acredita que a forma como o trabalhador assediado lida com o problema depende muito da relação com sua família.
"Se a relação com a família for de respeito mútuo, o mínimo que ele irá esperar de seus superiores no ambiente de trabalho é um pouco de consideração", avalia.
Ela destaca os danos que podem ser causados e ressalta que todos podem ser superados, mas muitas vezes tendo-se que recorrer à ajuda da psiquiatria e psicoterapia.
"As vítimas de assédio, normalmente, apresentam quadros de angústia, insônia, dificuldade de trabalhar, de sair de casa e, principalmente, de se relacionar com colegas e com a própria família. Além disso, a taxa de alcoolismo e hipertensão arterial é altíssima nessas pessoas. O número de internações e de infartos é bem maior na segunda-feira, o que demonstra uma notória dificuldade de voltar ao local de trabalho após o fim de semana", diz Janete.
A especialista acrescenta que é possível reverter os quadros, através de remédios e psicoterapia: "O cliente não apenas se recupera, como também aprende a identificar e lidar com os assediadores".
Com 21 anos de carreira, a psicóloga acredita que cerca de 50% de seus clientes sofreram ou ainda sofrem danos causados pelo assédio no trabalho.
"Acredito que 90% dos meus clientes que trabalham em bancos já sofreram algum tipo de assédio, principalmente porque a cobrança é muito maior, devido ao fato de trabalharem diretamente com dinheiro. Tive um caso muito bem-sucedido, em que a minha paciente mudou de emprego e hoje tem uma ótima produtividade no trabalho", diz Janete, que aproveita para traçar o perfil do agressor:
"Normalmente, é um profissional de cargo superior dentro da empresa, que teme perder o emprego. É uma pessoa capaz de sacrificar a própria vida social em prol do trabalho. E costuma ser bem visto pela direção da empresa".
Situação de paz pode tornar-se tortura
A palavra trabalho tem sua origem no vocábulo latino tripaliu, um instrumento de tortura formado por três bastões. Desse modo, originalmente, "trabalhar" significava ser torturado no tripaliu.
No entanto, cabe às empresas fazer do ambiente de trabalho um local de tranquilidade, propício ao desenvolvimento das tarefas diárias de seus empregados.
De acordo com Patrícia Flores, consultora de gestão de pessoas da Inova Consultoria, as infrações trabalhistas podem ser evitadas.
"Primeiro, é necessário que as empresas reconheçam a importância da gestão de pessoas e formem um setor de Recursos Humanos muito bem estruturado. Tudo isso pode tornar a empresa um local melhor de convivência, afinal, nós passamos mais tempo no trabalho do que em casa", diz.
Ainda segundo Patrícia, muitos profissionais de RH de empresas de médio e grande portes promovem processos seletivos com dinâmicas e perguntas que caracterizam assédio ao candidato.
"Já vi casos do selecionador perguntar sobre o período menstrual da candidata, entre outras técnicas ultrapassadas e extremamente embaraçosas. As corporações devem ter normas e políticas que evitem isso", considera.
Além disso, Patrícia destaca que os casos de assédio podem ser evitados com um trabalho conjunto entre os diretores, funcionários e setor de Recursos Humanos da empresa.
O Fluminense
Pretendo atualizar constantemente o Blog Espaço Gestão de Pessoas com temas pertinentes não só a gestão de pessoas na prática mas também um espaço para conversarmos sobre recolocação no mercado de trabalho, dúvidas com relação a entrevistas, dinâmicas de grupos, com que roupa eu vou..entre outros itens relacionados a mercado de trabalho, tanto do lado do empregador quanto do lado do empregado. Porque, no final a relação é empregado x empregador, por mais que utilizamos termos como colaborador, capital intelectual, associado, talento, a relação que nortei é pela CLT e o termo é Empregado. Por mais que utilizemos também gestor, coaching, mentor, orientador, o termo é Empregador!.
Bem, para começarmos segue abaixo uma entrevista que concedi ao Jornal O Fluminense no último dia 25/01/2009.
Aguardo comentários!!
Abraço da Patricia
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Assédio Moral e Sexual
Cresce a quantidade de processos na Justiça contra abusos cometidos no local de trabalho. Empresas têm responsabilidade e marcam podem exigir tratamento.
São invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.
O trecho faz parte da Constituição brasileira, promulgada em 1988, para garantir os direitos e apontar os limites de todos os cidadãos brasileiros.
Porém, nos últimos anos, uma infração deste trecho vem ganhando destaque no cenário nacional: o assédio moral e sexual no ambiente de trabalho.
Segundo o advogado Nélson Fonseca, especialista em advocacia do trabalho e com mais de 30 anos no ramo, a violência moral e sexual no trabalho não é um fenômeno novo. A reação é que é recente.
"Há anos temos exemplos gritantes de assédio moral e sexual no ambiente de trabalho; só não eram muito cobrados. Porém, esse quadro mudou. Nos últimos dez anos começou a crescer o número de processos nessa área", conta.
O advogado comenta ainda, a grande variedade de tipos de assédio moral e explica a diferença deste para o assédio sexual:
"O assédio moral se caracteriza por qualquer ofensa à dignidade, à honra e à imagem do trabalhador, enquanto que no sexual, o único objetivo é obter favores sexuais da vítima. Temos uma variedade extensa de tipos de ofensas morais, como zombarias, desqualificações, terrorismo psicológico, perseguições, cobranças excessivas, entre muitas outras".
Existem quatro maneiras de se provar o assédio: através de documentos que comprovem a infração; realização de perícia; pela confissão do agressor; e através de testemunhas, que é a forma mais frequente.
Para Nélson, os casos mais comuns de assédio no trabalho partem de níveis hierárquicos superiores dentro da empresa, o que não torna o ato exclusivo de chefes e outros superiores. Além disso, o advogado acredita que a infração atinge ambos os sexos.
"É muito difícil um chefe sofrer assédio moral. Quanto ao sexual, normalmente partem de homens contra mulheres. Mas os casos entre homossexuais vêm crescendo", destaca.
As empresas não têm setores jurídicos de qualidade para tentar evitar essas infrações contratuais, segundo ele, e isso acaba gerando despesas desnecessárias.
"Os departamentos jurídicos são responsáveis por promover mecanismos antidiscriminatórios. Somente através de orientação é possível evitar ou ao menos diminuir essas infrações", explica.
Indenização – Normalmente, o dano, se provado, gera uma indenização à vítima, com o intuito de coibir a repetição da prática infracionária. Porém, dependendo da situação, pode haver, além da infração caracterizadora de assédio, um delito de ordem criminal, como explica Nélson:
"Uma só atitude pode constituir assédio moral, que representa infração contratual trabalhista, e também crime. Por exemplo, nos casos em que há acusação de roubo ou em denúncias que ferem a dignidade, é caracterizado assédio moral e crime".
Nélson destaca dois casos que já defendeu e que lhe chamaram a atenção:
"Já peguei um caso de inação forçada, onde a vítima foi obrigada a ficar cerca de dois meses em completa ociosidade durante sua jornada de trabalho. Outro que me chamou atenção foi um caso em que minha cliente foi dispensada por se tratar de uma pessoa portadora do vírus HIV".
Angústia, insônia e desânimo para sair
A psicóloga Janete dos Santos acredita que a forma como o trabalhador assediado lida com o problema depende muito da relação com sua família.
"Se a relação com a família for de respeito mútuo, o mínimo que ele irá esperar de seus superiores no ambiente de trabalho é um pouco de consideração", avalia.
Ela destaca os danos que podem ser causados e ressalta que todos podem ser superados, mas muitas vezes tendo-se que recorrer à ajuda da psiquiatria e psicoterapia.
"As vítimas de assédio, normalmente, apresentam quadros de angústia, insônia, dificuldade de trabalhar, de sair de casa e, principalmente, de se relacionar com colegas e com a própria família. Além disso, a taxa de alcoolismo e hipertensão arterial é altíssima nessas pessoas. O número de internações e de infartos é bem maior na segunda-feira, o que demonstra uma notória dificuldade de voltar ao local de trabalho após o fim de semana", diz Janete.
A especialista acrescenta que é possível reverter os quadros, através de remédios e psicoterapia: "O cliente não apenas se recupera, como também aprende a identificar e lidar com os assediadores".
Com 21 anos de carreira, a psicóloga acredita que cerca de 50% de seus clientes sofreram ou ainda sofrem danos causados pelo assédio no trabalho.
"Acredito que 90% dos meus clientes que trabalham em bancos já sofreram algum tipo de assédio, principalmente porque a cobrança é muito maior, devido ao fato de trabalharem diretamente com dinheiro. Tive um caso muito bem-sucedido, em que a minha paciente mudou de emprego e hoje tem uma ótima produtividade no trabalho", diz Janete, que aproveita para traçar o perfil do agressor:
"Normalmente, é um profissional de cargo superior dentro da empresa, que teme perder o emprego. É uma pessoa capaz de sacrificar a própria vida social em prol do trabalho. E costuma ser bem visto pela direção da empresa".
Situação de paz pode tornar-se tortura
A palavra trabalho tem sua origem no vocábulo latino tripaliu, um instrumento de tortura formado por três bastões. Desse modo, originalmente, "trabalhar" significava ser torturado no tripaliu.
No entanto, cabe às empresas fazer do ambiente de trabalho um local de tranquilidade, propício ao desenvolvimento das tarefas diárias de seus empregados.
De acordo com Patrícia Flores, consultora de gestão de pessoas da Inova Consultoria, as infrações trabalhistas podem ser evitadas.
"Primeiro, é necessário que as empresas reconheçam a importância da gestão de pessoas e formem um setor de Recursos Humanos muito bem estruturado. Tudo isso pode tornar a empresa um local melhor de convivência, afinal, nós passamos mais tempo no trabalho do que em casa", diz.
Ainda segundo Patrícia, muitos profissionais de RH de empresas de médio e grande portes promovem processos seletivos com dinâmicas e perguntas que caracterizam assédio ao candidato.
"Já vi casos do selecionador perguntar sobre o período menstrual da candidata, entre outras técnicas ultrapassadas e extremamente embaraçosas. As corporações devem ter normas e políticas que evitem isso", considera.
Além disso, Patrícia destaca que os casos de assédio podem ser evitados com um trabalho conjunto entre os diretores, funcionários e setor de Recursos Humanos da empresa.
O Fluminense
terça-feira, 16 de dezembro de 2008
Deficientes são capacitados em Mainframe e Sistemas Distribuídos
segunda-feira, 15 de dezembro de 2008, 11h09 - TI Inside
Treze pessoas com deficiências física e visual receberam seus certificados de conclusão dos cursos de capacitação profissional em Arquitetura Mainframe e Sistemas Distribuídos. O curso foi gratuito e os alunos foram selecionados a partir de entrevistas com profissionais especializados na temática da inclusão.
A iniciativa, financiada pelo Instituto de Pesquisas Eldorado, foi lançada em 2007 e já capacitou cerca de 50 pessoas com algum tipo de deficiência. O projeto é fruto de uma parceria firmada com empresas de TI/Telecom da região e até março de 2009 vai capacitar mais 50 pessoas.
O principal objetivo do projeto é aumentar a quantidade e melhorar a qualidade da capacitação de pessoas com deficiência para que possam aproveitar as oportunidades oferecidas pelo mercado de trabalho nas áreas de telecomunicações, informática e manufatura.
"A implantação da oficina levou em conta dois fatores principais: a dificuldade na contratação de mão-de-obra capacitada para cumprir a lei de cotas e a experiência com grandes programas de capacitação aplicados no Oficina do Futuro para profissionais de diversos níveis para empresas de TI/Telecom, como IBM", afirma Jaylton Ferreira, gerente executivo de operações e tecnologia do Instituto de Pesquisas Eldorado. Por meio de uma pesquisa realizada com as 20 maiores empresas de TI/Telecom da Região Metropolitana de Campinas, Ferreira identificou uma série de dificuldades na contratação de pessoas com deficiência e centrou esforços para a capacitação profissional destes.
O Oficina do Futuro PcD – A Competência Faz a Diferença conquistou em setembro o Prêmio Cidadania 2008 do Anuário Telecom, promovido pela Plano Editorial, como reconhecimento à importância da iniciativa na capacitação de mão-de-obra para o mercado de Tecnologia da Informação e Telecom.
As inscrições para os cursos de capacitação continuam abertas. Os interessados devem ter concluído ou estar cursando o nível médio e 18 anos ou mais. Mais informações podem ser obtidas no site www.oficinadofuturo.org.br
Treze pessoas com deficiências física e visual receberam seus certificados de conclusão dos cursos de capacitação profissional em Arquitetura Mainframe e Sistemas Distribuídos. O curso foi gratuito e os alunos foram selecionados a partir de entrevistas com profissionais especializados na temática da inclusão.
A iniciativa, financiada pelo Instituto de Pesquisas Eldorado, foi lançada em 2007 e já capacitou cerca de 50 pessoas com algum tipo de deficiência. O projeto é fruto de uma parceria firmada com empresas de TI/Telecom da região e até março de 2009 vai capacitar mais 50 pessoas.
O principal objetivo do projeto é aumentar a quantidade e melhorar a qualidade da capacitação de pessoas com deficiência para que possam aproveitar as oportunidades oferecidas pelo mercado de trabalho nas áreas de telecomunicações, informática e manufatura.
"A implantação da oficina levou em conta dois fatores principais: a dificuldade na contratação de mão-de-obra capacitada para cumprir a lei de cotas e a experiência com grandes programas de capacitação aplicados no Oficina do Futuro para profissionais de diversos níveis para empresas de TI/Telecom, como IBM", afirma Jaylton Ferreira, gerente executivo de operações e tecnologia do Instituto de Pesquisas Eldorado. Por meio de uma pesquisa realizada com as 20 maiores empresas de TI/Telecom da Região Metropolitana de Campinas, Ferreira identificou uma série de dificuldades na contratação de pessoas com deficiência e centrou esforços para a capacitação profissional destes.
O Oficina do Futuro PcD – A Competência Faz a Diferença conquistou em setembro o Prêmio Cidadania 2008 do Anuário Telecom, promovido pela Plano Editorial, como reconhecimento à importância da iniciativa na capacitação de mão-de-obra para o mercado de Tecnologia da Informação e Telecom.
As inscrições para os cursos de capacitação continuam abertas. Os interessados devem ter concluído ou estar cursando o nível médio e 18 anos ou mais. Mais informações podem ser obtidas no site www.oficinadofuturo.org.br
Emprego para quem já passou dos 45
segunda-feira, 15 de dezembro de 2008, 11h26 - TI Inside
A Simpress anunciou nesta semana o Sábios Talentos, desenvolvido para profissionais mais maduros que já se aposentaram ou que buscam uma nova recolocação no mercado. Inicialmente, o projeto prevê a contratação de 30 profissionais, acima de 45 anos, que participarão de reciclagem e treinamentos focados em atendimento, operação de equipamentos e produção de impressões.
A expectativa da companhia é promover a reintegração destes profissionais ao mercado, por meio da oferta de uma atividade remunerada. Após o projeto piloto em sua sede em São Paulo, a companhia pretende contratar 10 pessoas ainda em 2008 e mais 20 profissionais até março de 2009.
Os participantes selecionados atuarão em atividades como acabamento de cópias, plastificação, encadernação, auxílio de escritório, atendimento aos usuários e a solicitações de serviços de impressão. “Estas funções requerem habilidades, como paciência, comprometimento, atenção e seriedade, atributos presentes em profissionais nesta faixa etária que se mantém ativos no mercado de trabalho”, explica.
O diretor da Simpress, Vittorio Danesi, ressalta que o projeto “Sábios Talentos” é parte do programa de responsabilidade social da empresa e por meio dele, a companhia investe em projetos como a oferta do primeiro emprego para ingressantes no mercado de trabalho, a capacitação de jovens de escolas públicas com o interesse de atuar em áreas técnicas da companhia, além de programas voltados a estimular o desenvolvimento dos profissionais internos. “O objetivo é ampliarmos a iniciativa para Brasília, Belo Horizonte, Curitiba e Rio de Janeiro”, comenta o executivo.
Os interessados podem enviar o currículo impresso com a menção do projeto Sábios Talentos para a área de Recrutamento e Seleção da Simpress (Rua Ricardo Cavatton, 227 – Lapa de Baixo – São Paulo- SP – CEP 05038-110) ou cadastrar seu currículo na área de carreiras do site da empresa. Também podem optar por enviá-lo por e-mail (selecao@simpress.com.br) incluindo no campo assunto “Projeto Sábios Talentos”.
A Simpress anunciou nesta semana o Sábios Talentos, desenvolvido para profissionais mais maduros que já se aposentaram ou que buscam uma nova recolocação no mercado. Inicialmente, o projeto prevê a contratação de 30 profissionais, acima de 45 anos, que participarão de reciclagem e treinamentos focados em atendimento, operação de equipamentos e produção de impressões.
A expectativa da companhia é promover a reintegração destes profissionais ao mercado, por meio da oferta de uma atividade remunerada. Após o projeto piloto em sua sede em São Paulo, a companhia pretende contratar 10 pessoas ainda em 2008 e mais 20 profissionais até março de 2009.
Os participantes selecionados atuarão em atividades como acabamento de cópias, plastificação, encadernação, auxílio de escritório, atendimento aos usuários e a solicitações de serviços de impressão. “Estas funções requerem habilidades, como paciência, comprometimento, atenção e seriedade, atributos presentes em profissionais nesta faixa etária que se mantém ativos no mercado de trabalho”, explica.
O diretor da Simpress, Vittorio Danesi, ressalta que o projeto “Sábios Talentos” é parte do programa de responsabilidade social da empresa e por meio dele, a companhia investe em projetos como a oferta do primeiro emprego para ingressantes no mercado de trabalho, a capacitação de jovens de escolas públicas com o interesse de atuar em áreas técnicas da companhia, além de programas voltados a estimular o desenvolvimento dos profissionais internos. “O objetivo é ampliarmos a iniciativa para Brasília, Belo Horizonte, Curitiba e Rio de Janeiro”, comenta o executivo.
Os interessados podem enviar o currículo impresso com a menção do projeto Sábios Talentos para a área de Recrutamento e Seleção da Simpress (Rua Ricardo Cavatton, 227 – Lapa de Baixo – São Paulo- SP – CEP 05038-110) ou cadastrar seu currículo na área de carreiras do site da empresa. Também podem optar por enviá-lo por e-mail (selecao@simpress.com.br) incluindo no campo assunto “Projeto Sábios Talentos”.
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