Empresas estão mais exigentes na contratação de líderes

Framingham - Para especialistas, organizações procuram analisar perfil dos candidatos e avaliar características pessoais

Por Meridith Levinson, CIO/EUA
26 de junho de 2009 - 18h13

O presidente da empresa de recrutamento Goodwin Group, Joe Goodwin, aponta que hoje há uma tendência de que as organizações busquem líderes cada vez mais experientes, mas que, de preferência, aceitem salários mais baixos do que os oferecidos no passado. “Existe um monte de gente super competente que perdeu o emprego por conta desse tsunami da economia”, afirma o especialista.

Na mesma linha, o diretor de gestão da Stanton Chase International – que também atua com recrutamento de profissionais –, Dean Bare, aponta que as organizações têm sido mais exigentes ao analisar se os executivos apresentam as competências certas ao cargo. “Atualmente, os empregadores estão se perguntando: temos os talentos mais adequados para nos apoiar nos próximos 18 meses?”, elenca Bare.

Enquanto muitos candidatos brigam por um número limitado de vagas disponíveis para altos executivos nas organizações, as companhias podem fazer suas escolhas livremente. “E as empresas estão levando mais tempo para tomar decisões”, cita Goodwin. Ainda segundo ele, com isso, as companhias têm analisado melhor características pessoais dos candidatos, como o caráter e os valores.

“Uma discussão mais profunda durante a entrevista de emprego, na qual o candidato é estimulado a falar sobre sua experiência de vida tem acontecido com frequência”, diz Bare. “Existe um esforço para encontrar profissionais que estejam alinhados com os valores da organização”, complementa o especialista. E, de acordo com ele, isso é um sinal de que as empresas aprenderam que um processo de recrutamento de um executivos mal feito pode ter um custo altíssimo no futuro.

Estratégias de avaliação

Tanto as áreas de recursos humanos das organizações quanto as empresas de recrutamento tendem a fazer perguntas pessoais durante uma entrevista de emprego e a colocar os profissionais em situações que testem a interatividade deles com outras pessoas. Entre os exemplos, Bare cita que um recrutador pode pedir que o profissional fale sobre seus pais. “Isso ajuda a mapear valores e ética”, afirma o especialista.

Em casos mais extremos, as organizações têm convidado os candidatos para um jantar. Isso permite analisar como ele trata os garçons e interage com os outros participantes do encontro.

Bare ressalta que, da mesma forma que as empresas estão mais preocupadas em analisar o perfil dos profissionais, por outro lado, os candidatos de emprego tendem também a ser mais criteriosos em relação aos possíveis empregadores. “Acredito que as pessoas fazem pesquisas para entender a cultura da companhia”, explica o especialista, que acrescenta: “E quando eles olham a corporação, querem ter certeza que estão lidando com pessoas éticas e justas.”

Perfil comportamental é fator decisivo nas contratações

São Paulo - Para consultoria Thomas Brasil, características valorizadas em TI são liderança, habilidades técnicas e visão de negócios.

Por Redação do COMPUTERWORLD

24 de junho de 2009 - 14h57

Apesar do crescimento do mercado de TI, um levantamento realizado pelo Gartner, em 2008, apontou que 72% dos 1 527 CIOs entrevistados acreditam não terem as pessoas certas em sua equipe. Diante desse cenário, a Thomas Brasil, empresa especializada em gestão de pessoas, alerta para a falta de atenção das empresas do setor em relação ao perfil dos candidatos.

De acordo com a consultoria, as características mais valorizadas hoje em profissionais de TI são liderança, habilidades técnicas e visão de negócios. "Para encontrá-las, mais do que um excelente currículo, é preciso fazer uma avaliação do perfil comportamental dos candidatos na hora da contratação", afirma Victor Martinez, CEO da Thomas Brasil.

Na sua opinião, reter talentos e investir no equilíbrio entre o desenvolvimento técnico e o comportamental é a melhor saída para os gestores de TI. "O conhecimento técnico será a base de qualquer processo decisório e as competências comportamentais serão o foco de uma avaliação para maximizar o investimento em treinamento e desenvolvimento” ressalta.

Martinez destaca ainda que, a partir de uma gestão de recursos humanos bem feita, as empresas poderão diminuir o turnover, os gastos em processos de recrutamento, além de práticas para adequar os recém contratados à cultura da companhia.

6 dicas para que políticas motivacionais sejam bem-sucedidas

Boston - A satisfação dos funcionários tem influência direta na produtividade da empresa e na retenção de talentos.

Por Dave Willmer, Computerworld/EUA

18 de junho de 2009 - 17h47

Em tempos de incerteza econômica, até mesmo os gestores de companhias consideradas estáveis encontram dificuldades em manter as equipes motivadas. Mas a satisfação dos funcionários ao desempenhar suas funções tem influência direta na produtividade. Por isso, os líderes devem dispensar atenção especial a comportamentos e ações que motivem seus colaboradores e garantam a retenção de talentos.

Mais do que promover a realização de tarefas em conjunto e a integração entre os funcionários, o gestor deve entender os anseios e as aspirações do grupo para, então, conseguir satisfazê-lo. A seguir, seis dicas práticas de como manter o ambiente de trabalho em harmonia e garantir que a companhia continue sendo um bom lugar para se trabalhar:

1. Não esconda a verdade: Certamente a comunicação aberta é mais eficiente do que o silêncio; portanto, discuta a situação da organização com a equipe e mostre como cada colaborador se encaixa na estratégia de atuação da companhia nos próximos anos;

2. Ouça os funcionários: Reúna o time e convide-o a contar quais foram as lições aprendidas em outras crises e como cada um acha que poderia aplicá-las no momento atual. Além disso, é importante observar o ambiente de trabalho de sua equipe: no dia-a-dia, você escuta algumas risadas de vez em quando ou somente o silêncio? Os funcionários parecem empolgados com as tarefas que lhe são passadas? O comportamento rotineiro mostrará importantes dicas sobre o real clima organizacional do grupo;

3. Distribua tarefas de forma estratégica: Avalie o papel de cada membro da equipe e ajuste a distribuição do trabalho de acordo com as habilidades individuais e o temperamento do funcionário. Peça que o time colabore nessa divisão de tarefas e tente atribuir responsabilidades que desafiem os empregados;

4. Não sobrecarregue as pessoas: Seja realista quanto à capacidade de trabalho de cada funcionário. Se perceber que algum deles está sobrecarregado, mude a estratégia da equipe antes que esse colaborador atinja um nível muito alto de stress;

5. Recompense os colaboradores: Muitas vezes pequenos gestos, como elogios e agradecimentos, são mais significativos do que aumentos salariais. Faça o exercício de incorporar palavras como “Parabéns” e “Obrigado” na rotina de trabalho. Além disso, peça e ouça a opinião da equipe antes de tomar algumas decisões;

6. Desenvolva um plano de carreira: Embora o momento não seja o mais adequado para firmar compromissos de longo prazo, converse com cada colaborador sobre os planos que a empresa tem para ele. Discuta os pontos nos quais ele deve melhorar e quais devem ser valorizados.

Gerações diferentes: cada perfil tem uma função específica

São Paulo - Depois de identificar as diferenças entre os profissionais 'baby boomer', 'X' e 'Y', o mercado começa a mapear as funções ideaus para cada um deles.

Por Rodrigo Afonso, repórter do Computerworld
16 de junho de 2009 - 07h00

Os profissionais das gerações baby boomer, X e Y tem diferenças marcantes entre si. Por conta delas, o mercado começa a definir em que funções cada um deles se dá melhor, permitindo que as empresas tirem proveito da diversidade de experiências e atitudes. Veja abaixo as características e funções mais indicadas para cada uma das gerações

Geração Y
Perfil - Foi a primeira a geração a conviver, desde a vida escolar, com a tecnologia da informação. Primeiro foram os videogames, computadores domésticos e depois a internet e a velocidade com que circulam informações. Hoje, os adultos da geração são muito disciplinados na busca de uma boa formação, principalmente em disciplinas relacionadas à estratégia e à inovação, e têm mais agilidade para encontrar as informações das quais necessitam.

É uma geração mais individualista e autônoma, que faz questão de colocar sua opinião em destaque e não abre mão de gerenciar sua vida pessoal simultaneamente à profissional. No dia-a-dia do trabalho, não têm medo de trocar informações, compartilhar experiências e possuem uma grande capacidade de inovação.

Entre os pontos fracos está a ansiedade, o imediatismo e o fato de não saberem exatamente como lidar com um momento de crise ou uma bolha de mercado. Outro ponto que as companhias costumam destacar como negativo é a insatisfação que toma conta do profissional no caso de ele não receber uma promoção após o primeiro ano de empresa.

Onde deve trabalhar - A geração Y costuma ter a preferência das empresas em tipos de projetos nos quais é necessário reestruturar e reorganizar novas ideias. Seu perfil pode ser bastante aproveitado em consultorias voltadas à inovação e ambientes que buscam o desenvolvimento de novas estratégias de mercado. As companhias que realizam terceirização de serviços se beneficiam desse perfil.

Geração X
Perfil - A geração X não cresceu em meio a um ambiente estimulante, mas boa parte dela acaba conseguindo tirar proveito das coisas novas, ainda que não seja com a mesma eficiência. O processo de aprendizado, no entanto, é um pouco mais lento. Os profissionais sentem muito a falta de orientação e treinamento formal para as coisas novas.

No comportamental, a geração X tem um bom equilíbrio entre família e trabalho, mas cuida desses dois elementos de forma separada. Dessa forma, precisa equilibrar seu tempo na empresa para que o trabalho não atrapalhe sua vida e não seja desmotivado.

No cotidiano, tem um pouco de receio de compartilhar suas ideias e experiências com medo de perder crédito por seus trabalhos, tampouco se sente na obrigação de realizar esse tipo de troca.

Apesar de algumas desvantagens no confronto com a geração Y, o profissional tem a grande vantagem de ter atravessado crises e de contar com um conhecimento muito mais amplo de tecnologia. Ele já era adulto quando a revolução da microinformática chegou ao Brasil e com isso consegue ter uma visão de mercado bastante ampla.

Onde deve trabalhar - A geração X é muito bem aproveitada na implantação e supervisão de projetos já testados, pois possui uma grande habilidade de aprender com as velhas experiências. É uma geração cada vez mais requisitada em um mercado no qual as empresas buscam garantir estabilidade para retomar o crescimento após o arrefecimento da crise.

Baby boomers
Perfil - A geração baby boomer foi a responsável pela criação do termo workaholic, que embora esteja associado a um vício, não tem uma conotação negativa na economia. É um profissional que tem o trabalho como prioridade número um na vida e que possui uma grande lealdade às empresas em que trabalha. O baby boomer não vê problemas em trabalhar anos no mesmo local e tem muita preocupação em seguir a chamada ética corporativa, embora este seja um conceito bastante abstrato nos dias de hoje.

A maior vantagem é mesmo sua grande experiência no mercado, pois é um profissional que enfrentou todas as crises que aconteceram depois da segunda guerra mundial. Com isso, tem uma facilidade muito grande de projetar cenários e planejar retomadas.

De negativo, há sua resistência às mudanças. Baby boomers torcem o nariz para jovens que chegam ao trabalho com fones de ouvido, trajando jeans e camiseta e sentem muita dificuldade de realizar mais de uma tarefa ao mesmo tempo. Não conseguem, por exemplo, gerenciar a própria agenda e cuidar dos negócios ao mesmo tempo.

Onde deve trabalhar - Por sua grande experiência, são os profissionais que ocupam os postos de maior responsabilidade na empresa, onde as decisões finais são tomadas. A geração tem também um perfil excelente para analisar e implantar processos consolidados, pois sabe como eles funcionam mais do que ninguém.